ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Société TESSI OUEST
Entre les soussignés :
La société
TESSI OUEST, SAS au capital de 107 629 €, dont le siège social est situé au 355 avenue du Général Patton, Centre Patton - 49000 Angers, immatriculée au RSC d’ANGERS sous le numéro 340 258 284, représentée par XXX XXX, Directeur de région ;
D’une part,
Et
La déléguée syndicale CGT-FO XXX XXX ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail relatif à la mise en place d’un dispositif de Gestion des emplois et du parcours professionnel. La GEPP a pour objectif :
d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences découlant des mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques au regard de la stratégie de l’entreprise;
de favoriser la mixité des métiers.
A ce titre, la GEPP permet de disposer en temps voulu du personnel qualifié dont l’entreprise a besoin pour maintenir et développer sa compétitivité. Par ailleurs, la GEPP permet au salarié d’accéder aux informations et aux outils dont il a besoin pour sécuriser son parcours professionnel. Dans un contexte d’évolution des métiers et des technologies, l’entreprise doit faire évoluer ses effectifs, pour rester performante sur ses marchés, et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière. Dans le respect des dispositions légales, la Direction vise en concertation avec les partenaires sociaux à concilier au mieux les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. Par ailleurs, la Direction cherche à anticiper et à organiser les transferts de savoir-faire aux nouvelles générations de salariés. C’est dans cet esprit que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés le Jeudi 19 Septembre 2024 et le Jeudi 3 Octobre 2024 pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) et ont abouti à l’accord suivant. Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnement et outils d’une GEPP.
Article 1. : Champ d’application
L’ensemble des salariés de la société TESSI OUEST présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.
Article 2 : Les acteurs de la GEPP
La Direction :
• définit, à partir d’axes stratégiques, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés, • favorise l’évolution des salariés en tenant compte des compétences et performances professionnelles en adéquation avec les besoins de l’entreprise,
Les partenaires sociaux :
Les représentants du personnel contribuent à l’information des salariés sur les outils et moyens existants de GEPP pour faciliter leur développement professionnel.
Article 3 : Les mesures d’accompagnement et outils du dispositif de GEPP
La Direction et les membres du CSE veilleront à la bonne application des dispositifs légaux de GEPP ci-après détaillés.
1/ L’entretien professionnel
Tout collaborateur bénéficiera, à partir de 2 ans d’ancienneté, tous les deux ans, d’un entretien professionnel qui est destiné à faire le point sur sa situation professionnelle et à envisager ses perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer au regard des besoins de l’entreprise. Cet entretien professionnel concerne également le collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie (plus de 6 mois) ou à l’issue d’un mandat syndical. Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du collaborateur à une date antérieure à la reprise de poste. L’entretien professionnel a pour finalité de permettre au collaborateur d’élaborer son projet professionnel en conciliant ses aptitudes et souhaits personnels avec les besoins de l’entreprise. Au cours de cet entretien sont abordés :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation professionnelle ;
l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du collaborateur pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus (
dispositif Pro-A, conçu pour relancer la reconversion ou la promotion des collaborateurs les moins qualifiés par alternance, utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation), Bilan de Compétences, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), CPF de transition professionnelle);
Les initiatives du collaborateur pour l’utilisation de son Compte Personnel de Formation.
L’entretien professionnel donnera lieu à l’élaboration d’un document récapitulatif dont une copie sera communiquée au collaborateur. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux qui donne lieu à l’élaboration d’un document récapitulatif, dont une copie est communiquée au collaborateur, permet de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années :
D’au moins une action de formation ;
A acquis ou pas d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
A compter du 1er juillet 2021, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Compte Personnel de Formation du collaborateur doit être abondé de 3 000 euros si lors de l’état des lieux récapitulatif, il ressort que le collaborateur n'a pas bénéficié au cours des 6 années :
des entretiens prévus ;
et
d'au moins une formation non obligatoire (non conditionnée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction, non prescrite par une disposition de nature légale, réglementaire ou internationale).
2 / Le Compte Personnel de Formation
Au cours de l’entretien professionnel, des informations seront communiquées aux collaborateurs sur le Compte Personnel de Formation.
Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en activité ou à la recherche d’un emploi.
Le CPF est utilisable par toute personne active tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.
L’activité du collaborateur permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.Le montant au CPF acquis par le collaborateur est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l’année précédente, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année.
Pour une année complète de travail, le montant du compte CPF est augmenté de 500 €, dans la limite du plafond de 5 000 €. Ce montant est de 800 € par année de travail avec un plafond de 8 000 € pour les actifs à temps plein dits « peu qualifiés » (qui n’ont pas atteint un niveau de qualification CAP/BEP, ou un titre professionnel de niveau 3 du RNCP, répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale ou de branche) et ceux reconnus travailleurs handicapés.
Pour un collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.
Le montant des droits acquis inscrit sur le compte permet à son titulaire de financer une formation pouvant notamment aboutir à l’acquisition de qualifications utiles à l’évolution professionnelle des collaborateurs au regard des métiers et des compétences recherchées. La loi prévoit les cas d’abondement suivants :
Si un accord le prévoit (accord de branche ou d'entreprise),
Si, dans les entreprises d'au minimum 50 collaborateurs, l'employeur n'a pas réalisé l'entretien professionnel prévu tous les 2 ans et que le collaborateur n'a pas bénéficié d’au moins une action de formation tous les 6 ans. Dans ce cas, le compte est abondé de 3 000 €.
Si les droits CPF sont insuffisants pour suivre une formation. Pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il est recommandé au collaborateur de solliciter l'aide gratuite d'un conseiller en évolution professionnelle ou de s'adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines.
Si le collaborateur souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du collaborateur : - congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant - congé d’adoption - congé de présence parentale - congé de proche aidant - congé parental d’éducation - absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Les formations éligibles au CPF sont les actions de formation sanctionnées par :
Les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
Les attestations de validation de blocs de compétences
Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire CléA (socle de connaissances et de compétences pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle)
Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les bilans de compétences
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique de permis des véhicules du groupe léger et du groupe lourd
Les actions de formation, accompagnement, conseils dispensés aux créateurs/repreneurs d’entreprises.
Chaque collaborateur peut accéder à son CPF sur www.moncompteformation.gouv.fr.
3 / Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP s’organise de la façon suivante :
un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du collaborateur,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). L'accompagnement dans le cadre du CEP est en principe réalisé sur le temps libre. Un collaborateur peut donc, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, de bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) dans les autres cas.
4 / Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au collaborateur de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être réalisé dans le cadre du CPF. L’organisme prestataire chargé de la réalisation de ce bilan de compétences doit être agréé. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines. La demande écrite à l’employeur, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Elle est transmise au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail en accord avec l’employeur, il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération. Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
5 / La VAE et le congé de Validation des Acquis de l’Expérience
Le dispositif de validation des acquis de l’expérience permet de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification des branches professionnelles. Le droit à VAE est ouvert dès lors qu’il est justifié d’une expérience professionnelle d’au moins 1 an à temps complet soit 1607 heures (continu ou non) en rapport avec le contenu de la certification envisagée (diplôme, titre, CQP).
Pour faire valider le diplôme choisi le collaborateur devra constituer un dossier complet et le présenter devant un jury, composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, qui vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné.
Pour préparer ce dossier, le collaborateur peut bénéficier à sa demande d’un congé de VAE d’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), sur autorisation de l’employeur.
La demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification, les dates, la nature et la durée des actions de VAE. L’employeur informe le collaborateur par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du collaborateur.
Le collaborateur peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE. Cet accompagnement sera réalisé par un conseiller VAE d’un point relais conseil (PRC).
6 / Le dispositif Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des collaborateurs les moins qualifiés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Le dispositif Pro-A est mis en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise,
soit par le collaborateur.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le dispositif Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le collaborateur doit donner son accord écrit.
Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du collaborateur.
Le collaborateur bénéficiant du dispositif Pro-A est accompagné par un tuteur choisi par l'employeur parmi les collaborateurs qualifiés de l'entreprise.
7 / Le CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au collaborateur de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du collaborateur.
Pour pouvoir en bénéficier, le collaborateur doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
Le collaborateur doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Formation de 6 mois ou plus : Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
Formation de moins de 6 mois : Si elle s'effectue à temps partiel, ou sur plusieurs périodes, ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.
L'employeur a 30 jours pour répondre au collaborateur. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du collaborateur.
Le collaborateur doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.
La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation (CPF).
Article 4 : La mobilité professionnelle ou géographique
Espace Carrières, site internet
Les offres d’emploi de l’ensemble des sociétés du Groupe et la possibilité de postuler en ligne sont accessibles dans l’espace Carrières « nos offres d’emplois » du site internet www.tessi.eu.
Mutation inter-groupe
La société au sein de laquelle le collaborateur Tessi candidate, s’engage à étudier sa demande de mutation au sein d’une autre filiale du Groupe Tessi.
La société du candidat Tessi s’engage à transmettre le CV du demandeur à la filiale du groupe concernée et à étudier la possibilité d’accéder ou non à sa demande de mutation.
Dans tous les cas une réponse écrite sera adressée au collaborateur ayant fait la demande de mutation.
Candidatures internes
L’employeur étudiera toute candidature interne en cas de poste à pourvoir.
Mobilité volontaire sécurisée
L’entreprise favorisera l’accès au dispositif de mobilité volontaire sécurisée régi par les articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail.
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au collaborateur d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine. Ce droit à mobilité est ouvert sous certaines conditions :
Condition d’effectifs : ce dispositif est applicable dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 collaborateurs.
Condition d’ancienneté : tout collaborateur peut bénéficier de ce dispositif s’il justifie d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.
Accord de l’employeur : cet accord est obligatoire.
Demande du collaborateur : bien qu’aucune procédure légale ne soit imposée, il est préférable, pour éviter tout problème, de faire une demande écrite.
Réponse de l’employeur : l’employeur répond dans les 60 jours à la réception de la demande écrite. Après 2 refus successifs par l’employeur, le collaborateur a droit au bénéfice d’un CPF de transition qui s’impose à l’employeur. Signature d’un avenant : La période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui contient obligatoirement les éléments suivants :
Objet et durée de la période de mobilité ;
Date de début et de fin de la période de mobilité ;
Délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’employeur de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise ;
Conditions permettant un retour anticipé.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l’entreprise d’origine est suspendu.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire sans modification de la qualification et de la rémunération qui seront au moins équivalentes.
Lorsque le collaborateur choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission soumise à aucun préavis.
Article 5 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux contrats en alternance et aux stages
L’entreprise est amenée à recourir à des contrats à durée déterminée pour faire face à des accroissements temporaires d’activité. En effet, l’activité de l’entreprise est dans la plupart des cas basée sur des contrats ponctuels et connait des variations importantes d’activité non maitrisées :
démarrage de prestations avec peu de visibilité sur les volumes attendus ;
fins de contrats prématurées ;
baisse des volumes non-conformes aux prévisions clients ;
dysfonctionnements informatiques générant des stocks à reprendre en urgence ;
…
Par ailleurs, l’activité peut être cadencée par des pics de volumes annuels, semestriels ou trimestriels en fonction des activités.
Ainsi, l’entreprise pour faire face à ces différents aléas, est conduite à recourir à des contrats à durée déterminée dans les cas suivants :
Démarrages de prestations dont les volumes communiqués par le client sont régulièrement inexacts ;
Fins de contrats prématurées ;
Pics annuels, semestriels ou trimestriels ;
Reprises de stocks ;
Evènements imprévisibles...
L’entreprise s’engage à étudier avec une attention particulière les demandes de temps partiel et à favoriser le recours à des contrats en alternance et/ou stages écoles en fonction des besoins. En ce qui concerne les salariés âgés les éventuelles demandes de temps partiels en fin de carrière seront également étudiées avec une attention particulière pour favoriser le maintien dans l’emploi. En cas d’accueil d’alternants ou de stagiaires (jeunes collaborateurs intégrants leurs premiers emplois) ceux-ci feront l’objet d’une attention particulière quant à leur intégration et à leur formation au poste occupé.
Article 6 : Cas des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, s’il le demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement de l’entreprise dont il fait partie, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Dans le cadre de cet entretien de fin de mandat syndical, le collaborateur sera informé de l’existence des différentes certifications relatives aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant CSE ou d’un mandat syndical et des modalités pour la reconnaissance de ces titres professionnels. Le certificat de compétence professionnel (CCP) vise à faire reconnaitre les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical par une certification professionnelle qui permet d’acquérir une nouvelle qualification et qui pourrait ouvrir de nouvelles possibilités d’évolutions professionnelles.
Ces compétences sont intégrées dans une certification professionnelle constituées de 6 « blocs » ou « activités types », qui permettent la délivrance d’un titre professionnel :
CCP Encadrement et animation d’équipe ;
CCP Gestion et traitement de l’information ;
CCP Assistance dans la prise en charge d’un projet ;
CCP Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
CCP Prospection et négociation commerciale ;
CCP Suivi de dossier social d’entreprise.
Un dispositif d’accompagnement a été mis en place par l’AFPA, l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes :
Entretien d’orientation et de positionnement ;
Ateliers collectifs : 5 séances collectives d’une demi-journée pour aide à la rédaction du dossier individuel d’une douzaine de pages et préparation à l’examen d’oral.
Pour chaque CCP, l’épreuve de certification est une épreuve appelée « questionnement à partir de productions » qui consiste en un examen oral de soutenance du dossier de production devant un jury (environ une heure). Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’AFPA.
En cas de réussite à l’examen oral, le mandaté lauréat doit faire une demande d’équivalence à la DREETS, Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.
L’Entreprise recherchera par ailleurs les voies et les moyens qui permettront de concilier au mieux le parcours professionnel des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales avec l’exercice de leurs fonctions syndicales, dans le respect des dispositions légales en la matière :
Entretien à la prise du mandat si demandé et à la fin du mandat ;
Garanties sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs investis d’un mandat (évaluations régulières, formations, interventions en cas de difficultés)
Mesures d’accompagnement lors de la réintégration en fin de mandat : bilan de compétences, formations, etc…si nécessaire.
Mesures visant à valoriser le mandat : VAE, accompagnement de reconversion
Article 6 : La gestion des carrières et les entretiens annuels
Afin de favoriser la gestion des carrières, les collaborateurs cadres et des fonctions transverses ou fonctions supports bénéficient d’un entretien annuel qui a pour objectif de faire le point sur le déroulement de la carrière et les éventuelles actions correctrices à mettre en place pour améliorer les conditions de travail et la motivation des collaborateurs.
Ces entretiens entre les collaborateurs et leurs responsables sont pour l’instant réalisés au niveau des cadres et des fonctions transverses ou fonctions supports. Ils pourront être progressivement généralisés aux autres collaborateurs.
Article 7 : Enjeux de transition écologique
Depuis 2011, Tessi développe une politique de développement durable visant notamment à améliorer la mobilité des collaborateurs.
Par ailleurs, sur le plan environnemental, une série d’actions sont menées au quotidien en vue de limiter les émissions de Gaz à Effet de Serre, d’optimiser la gestion de nos déchets et de réduire notre consommation d’énergie.
Pour favoriser le recours à l’écomobilité, la société a mis en place le Forfait Mobilité Durable (FMD) pour faire évoluer les modes de déplacement des collaborateurs vers des moyens plus respectueux de l’environnement (transports en commun, vélos, trottinettes).
Article 8 : Mise en œuvre de l’accord GEPP
Les différentes mesures d’accompagnement et outils du dispositif GEPP présentés ci-dessus seront mis en œuvre dès la signature du présent accord. Ceux-ci feront l’objet d’un bilan qui sera réalisé à l’échéance de l’accord. Ce bilan sera communiqué aux délégués syndicaux et aux membres élus du CSE.
Article 9 – Durée de l’accord, révision
Il a été convenu d’un commun accord un aménagement dans la mise en œuvre de la négociation GEPP qui consiste à porter sa périodicité à 4 ans au lieu de 3 ans.
C’est dans ces conditions que le présent accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l’employeur ainsi qu’à l'ensemble des salariés liés par l'accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Celle-ci sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 10 – Entrée en vigueur, notification et publicité
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024, sous condition préalable de dépôt dans le respect des conditions rappelées ci-dessous, ou à défaut le 1er jour du mois suivant le dit dépôt.
Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale.
Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Les collaborateurs seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Les parties conviennent expressément de signer électroniquement cet accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.
