ACCORD EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE POUR LA PERIODE 2019
Entre
La SAS TESTIA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Toulouse sous le numéro 383 475 605, dont le siège est situé à Toulouse (31024) – 18, Rue Marius Tercé, BP 13033,
Représentée par sa Responsable des Ressources Humaines dûment habilitée à cet effet,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la Confédération Fédérale Du Travail (CFDT) et Force Ouvrière (FO),
Respectivement représentées par leurs Délégués Syndicaux dûment habilités
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord a pour objet de définir les actions que la Société TESTIA entend appliquer pour la période 2019 dans le domaine de l'égalité et de la mixité professionnelle.
La rédaction du présent accord fait suite aux réunions de négociation organisées au siège de la Société TESTIA les 18 décembre 2018, 25 janvier 2019 et 5 février 2019. Il est rappelé que la Société TESTIA intervient plus particulièrement dans le Contrôle Non Destructif, et qu’elle relève à ce titre du secteur de la Métallurgie, secteur qui, de par sa nature et son histoire, connait une proportion de femmes inférieure à celle des hommes. En effet, historiquement et jusqu’à ce jour les études d’ingénieur et de technicien séduisent majoritairement une population masculine. Malgré ce constat, la Société TESTIA met tout en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle par le biais du présent accord.
Ainsi en 2018, on peut relever un pourcentage constant de la part de femmes dans la Société, dans un contexte de forte croissance d’effectif. En effet, les femmes représentaient 24% des effectifs globaux de la société, 24% en 2016, 24% en 2017.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie intégrante de la politique sociale de la Société TESTIA. Il s’agit de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, et d’évolution de carrière. Plus précisément, la négociation du présent accord collectif a porté, notamment, sur la rémunération effective, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Une situation comparée est annexée au présent accord au titre de 2018.
DOMAINES DE NEGOCIATION POUR LA PERIODE 2019
EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
I. REMUNERATION EFFECTIVE
Il est rappelé que, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, l’ensemble des salariés bénéficient d’une enveloppe d’augmentation individuelle annuelle et qu’à ce titre, la Société s’attache à respecter une stricte égalité de répartition entre les hommes et les femmes sur la base du principe « à travail égal, salaire égal », il en est de même dans l’attribution des primes annuelles. Une note de cadrage est transmise aux hiérarchies en ce sens.
I. 1. Bilan
Le bilan effectué au niveau de la Société permet de mettre en évidence les constats ci-après.
Le cœur de métier de la société (le contrôle non destructif) nécessite le passage de certifications agréées au niveau national. Le nombre et le niveau de ces certifications constituent un critère objectif de détermination des salaires. Il est un facteur déterminant dans la justification des écarts qui pourraient être constatés dans les différentes catégories de personnel.
Cadres & Agents de maitrise
A la fin de l'année 2018, le salaire moyen des femmes de la catégorie Cadres est inférieur de 137€ à celui des hommes. L'âge moyen des femmes est inférieur de 2 ans à celui des hommes, et leur ancienneté moyenne est inférieure de 1an.
Les écarts de rémunération ainsi constatés sont cohérents avec les différences d'âge, d’expérience et d'ancienneté également constatées.
Techniciens
A la fin de l'année 2018, le salaire moyen des femmes de la catégorie Technicien est supérieur de 70 € à celui des hommes. L'âge moyen et l’ancienneté des femmes et des hommes sont quasiment identiques. Par contre, l’expérience moyenne des femmes dans le métier du Contrôle Non Destructif est supérieure de 1,5 années à celle des hommes ce qui justifie les écarts de rémunérations constatés et accrédite la politique de rémunération de TESTIA basée sur le nombre d’années d’expérience et l’expertise dans le métier du Contrôle Non Destructif.
En effet, le cœur de métier de TESTIA, le Contrôle Non Destructif, nécessite la certification des collaborateurs à une ou plusieurs méthodes conformément aux normes aéronautiques en vigueur. Ces certifications sont délivrées par un centre d’examen national agréé par le COSAC (Comité Sectoriel Aéronautique de Certification) après la validation d’un dossier de certification qui doit justifier un nombre d’heures de pratique et de formation théorique pour chaque méthode et le passage d’un examen. L’obtention de plusieurs certifications justifie la progression salariale en lien avec l’agilité des compétences du collaborateur concerné et du travail fourni pour obtenir ces certifications.
L'analyse de chacun des niveaux de classification de cette catégorie permet de conclure que les écarts de rémunération sont cohérents avec les différences d'âge, d’expérience dans le métier et d'ancienneté dans l’entreprise.
Employés & Administratifs
La catégorie des Employés & Administratifs renvoie à une population exclusivement féminine, étant précisé que la Direction cherche à rééquilibrer ; le recrutement d’un apprenti homme a été réalisé.
En revanche, les écarts de rémunération constatés en analysant chacun des niveaux de classification de cette catégorie sont cohérents avec les différences d'âge, d’expérience et d'ancienneté.
Opérateurs
En 2018, pour la catégorie des opérateurs, aucun écart de rémunération n’est à constater entre les hommes et les femmes avec un âge et une ancienneté équivalentes.
Conclusion du bilan :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles Cadres-Agents de Maîtrise, Techniciens, Employés-Administratifs et Opérateurs sont justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, expérience dans le métier…).
Ce bilan n'appelle donc pas d'action corrective particulière pour la période 2019.
Toutefois, la Société TESTIA veillera à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent objectivement justifiés et ne se dégradent pas compte tenu des différences d'âge et d'ancienneté constatées et elle s'efforcera de les réduire si nécessaire.
I. 2. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés en matière de rémunération effective
Le maintien du salaire à 100% pour les salariées femmes pendant leur congé maternité sans condition d’ancienneté étant prévu par la convention collective, la Société TESTIA a souhaité appliquer le même régime aux salariés hommes en congé paternité et ce, dans un souci d’égalité de traitement dans l’entreprise en matière de rémunération effective.
Objectifs :
Neutraliser l’impact de la parentalité sur les rémunérations effectives des salariés.
Actions :
La Société TESTIA s’engage à assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité à 100 % de la rémunération nette d’activité habituelle précédant le congé paternité hors variables, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale pour l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de congé paternité pris par les salariés éligibles
Nombre de jours de congé paternité indemnisés à 100%
II. FORMATION
II. 1. Bilan
Les actions de formation représentent un des leviers principaux du développement des compétences et de progression du personnel de la Société TESTIA quel que soit son sexe ou sa catégorie professionnelle. Elles constituent également un facteur important d’équité dans le développement des carrières professionnelles.
En 2018, 78% des femmes ont bénéficié d’une formation et 80% d’hommes ont bénéficié d’une formation.
Il est à préciser que le cœur de métier de la Société TESTIA est très normé qui, de par sa spécificité aéronautique nécessite du personnel certifié selon la norme aéronautique (COSAC). Dans ce contexte, les formations de certification pour les postes de techniciens et d’agents de maîtrise sont obligatoires et récurrentes (tous les 5 ans), ce qui explique le nombre élevé de formations réalisées par la catégorie professionnelle concernée de l’entreprise à savoir les techniciens.
La Société TESTIA souhaite continuer à s’inscrire dans une juste répartition des actions de formation entre les deux sexes, considérant que cette équité favorise les développements de compétences et les progressions de carrières à des rythmes similaires.
Elle entend tout particulièrement sur la durée du présent accord axer ses efforts sur la formation des salariés ayant fait l’objet d’une absence pour raisons familiales.
II. 2. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés en matière de formation
La Société TESTIA soucieuse de réduire les impacts des absences de longue durée liées à des raisons familiales (congé maternité, congé parental, etc.) souhaite accompagner au plus près ses salariés lors de la reprise du travail en leur proposant des formations. En effet, les métiers du Contrôle Non Destructif nécessitent une pratique régulière dans la méthode de certification, formalisée par une revue de compétences annuelle. L’absence de longue durée suspend la certification du collaborateur concerné et une formation adaptée de « remise à niveau » devra être mise en place à son retour. La Direction a souhaité étendre cette mesure à tous les salariés absents pour raisons familiales d’une durée supérieure à 4 mois.
Objectif :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour raisons familiales d’une durée supérieure à 4 mois.
Action :
La Société TESTIA s’engage dans le cadre de l’entretien professionnel pour les retours de congé maternité et dans le cadre d’un entretien additionnel pour les autres absences pour raisons familiales à déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié sera bénéficiaire dans les 6 mois suivants son retour en poste au sein de l’entreprise et faire en sorte que sa formation soit prioritaire.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant d’un congé familial et ayant suivi une formation au cours des 6 mois suivants leur retour de congé.
III. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
III. 1 Bilan
La Société TESTIA a toujours mis en place des formules d'organisation des temps afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Dans cette optique, afin de proposer des mesures relatives à la gestion de la parentalité, une attention a été portée au nombre de congés enfant malade pris sur les 3 dernières années. Le nombre d’absence pour ce motif étant en augmentation en 2018.
De 2016 à 2018, le nombre de congés enfants malade pris tous salariés confondus est passé de 5 jours en 2016, à 8,5 jours en 2017 et à 17,5 jours en 2018, étant précisé que cette augmentation concerne plus particulièrement le personnel non-cadre pour lequel le salaire n’est pas maintenu.
III. 2. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Conformément à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le personnel cadre de la Société bénéficie de 4 jours de congés enfant malade par année civile, quel que ce soit le nombre d’enfants.
Pendant ce congé, et pour les enfants de moins de 12 ans, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans la Société bénéficient de la moitié de leur rémunération.
Le personnel non cadre bénéficie de jours de congé pour enfant malade sans limite de pose par année civile mais non rémunérés, aucune disposition conventionnelle ou légale n’étant prévue.
La Société TESTIA a décidé d’étendre les dispositions conventionnelles prévues pour les cadres en matière d’indemnisation d’absence pour congé enfant malade, à l’ensemble du personnel sous condition d’un an d’ancienneté.
Objectifs :
Favoriser un meilleur équilibre des temps pour concilier vie professionnelle et vie familiale, en accordant des jours d’absence pour enfant malade rémunérés à 50 % plafonnés à 4 jours par an, pour le personnel ayant plus d’un an d’ancienneté dont les enfants ont moins de 12 ans.
Actions :
La Société TESTIA s’engage à appliquer à compter du 1er janvier 2019 de nouvelles dispositions en matière d’absence pour enfant malade.
Ainsi tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté dans la Société, qui s’absentera pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, se verra accorder une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée à 50% du salaire brut de base dans la limite de 4 jours par an.
Il est précisé que pour la garde d’un enfant handicapé, la limite d’âge ne s’appliquera pas.
Pour bénéficier du maintien partiel de la rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de production d’un tel justificatif (certificat médical) au retour du salarié, l’absence sera considérée comme une absence non rémunérée et sera déduite sur la paie.
Indicateurs chiffrés :
Pour vérifier l’efficacité de ces actions la Société TESTIA établira un bilan du :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade rémunéré à 50% sur l’année
DUREE ET FORMALITES
I.DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
II. SUIVI
Afin de suivre l’application du présent accord, la Société établira un bilan arrêté au 31 décembre de l’année en cours, qui sera présenté aux représentants du personnel au cours du 1er semestre de l’année suivante.
Le bilan reprendra chacun des objectifs de progression prévus au présent accord, ainsi que leurs actions et indicateurs chiffrés de suivi.
III. REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
IV. RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
V. FORMALITES DE DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords du Ministère du Travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.
Fait à Toulouse, le 7 février 2019,
La Responsable des Ressources Humaines,Pour la CFDT
Pour FO,
ANNEXES :
Répartition des effectifs par sexe et par qualification au 31 décembre 2018
CATÉGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES
FEMMES
HOMMES
TOTAL
Pourcentage de FEMMES
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
2017
2018
Cadres et Agents de Maitrise
8
8
11
30
29
42
38
37
53
21%
22%
21%
Techniciens
5
6
10
39
44
68
44
50
78
11%
12%
13%
Employés et Administratifs
8
10
14
1
0
0
9
10
14
89%
100%
100%
Opérateurs
1
1
1
1
4
1
2
5
2
50%
20%
50%
Alternants
0
0
0
0
2
3
0
2
3
0%
0%
0%
TOTAL
22
25
36
71
79
114
93
104
150
24%
24%
24 %
Effectif inscrit au 31 décembre de l’année (comprenant les contrats de professionnalisation ainsi que le personnel transféré au 1er janvier de l’année suivante).
Rémunération effective : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération au 31/12/2018
Catégories professionnelles
Sexe
Effectif total au 31/12
Ancienneté moyenne dans l'entreprise au 31/12
(en nombre d’années)
Âge moyen au 31/12
Rémunération moyenne
Type de contrats
Durée du travail
CDI
CDD
Temps complet
Temps partiel
Cadres & Agents de Maitrise
F 11 7,45 42 3757 11 0 10 1 H 42 8,43 44 3894 42 0 41 1
Techniciens
F 10 2,8 32,7 2278 10 0 10 0 H 64 2,66 32,53 2208 55 9 64 0
Employés et Administratifs
F 14 4,96 40 2152 11 3 12 2 H 0 0 0 0 0 0 0 0
Opérateurs
F 1 1 33 1504 0 1 1 0 H 1 1 29 1504 1 0 1 0
Alternants
H 7 0 21,14 1202 0 7 7 0
TOTAL
F
26
5,38
37
2547
32
4
24
2
H
74
6,14
39
2914
98
16
72
2
Embauches par catégorie socio professionnelle et par sexe
EMBAUCHES PAR CATEGORIE SOCIO PROFESSIONNELLES
FEMMES
HOMMES
TOTAL
POURCENTAGE DE FEMMES
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
2017
2018
Cadres & Agents de Maitrise
0 0 4 5 3 9 5 3
13
0% 0%
30%
Techniciens
0 1 5 4 12 31 4 13
36
0% 8%
14%
Employés et Administratifs
2 5 8 0 0 0 2 5
8
100% 100%
100%
Opérateurs
1 2 0 1 3 1 2 5
1
50% 40%
0%
Alternants
1 0 0 1 5 7 2 5
7
50% 0%
0%
TOTAL
4
8
17
11
23
48
15
31
65
26% 26%
26%
Répartition des Stagiaires (sous convention de stage) par sexe
