ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La Société TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT SAS dont le siège social est situé à Zone industrielle Le Bordage – 49122 LE MAY SUR EVRE, représentée par en qualité de Business Support Director et en qualité de Responsable des Ressources Humaines. D’une part,
Et
Les membres titulaires du Conseil d’Entreprise (CE) :
Collège employés et techniciens :,
Collège cadres :
D’autre part,
Préambule
Au sein de TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT, il existe un dialogue social constructif et il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue en permettant directement aux élus d’être partie prenante à la négociation des accords d’entreprise, de façon à assurer une meilleure représentativité des salariés.
Dans une recherche constante d’amélioration des échanges et du dialogue social dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un Conseil d’Entreprise, tel que prévu aux articles L. 2321-1 à 2321-10 du Code du travail. Cette instance est seule compétente pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.
L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour la société un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.
La société et le Conseil d’Entreprise confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.
C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de notre accord relatif à l’institution de notre Conseil d’Entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, et prend effet le lendemain de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la Dreets.
A l’échéance de ce terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.
Article 2 - Principes de base de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1 Non-Discrimination
Les parties rappellent l’attachement de la société au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.
Plus précisément, la société souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
2.2 Prévention contre les violences, agissements sexistes et harcèlements
L’engagement de la société dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel.
La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».
Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le genre ou le sexe d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par la société en matière d’égalité professionnelle.
Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du référent violences sexuelles et sexistes au sein du CE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CE ou de la Direction.
Article 3 – Bilan des engagements souscrits
En préambule, les parties rappellent les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Rémunération effective :
Les salaires sont positionnés dans les grilles de rémunération du poste et de la classification professionnelle, dans le respect des principes d’égalité des sexes. De plus, la classification des postes se fait également au niveau du groupe grâce à un référentiel déterminé en fonction du poste ; les salaires sont établis en fonction des fourchettes de rémunération pour chaque niveau de poste et par pays. La politique de rémunération est donc identique pour chaque salarié. Le positionnement du salaire ne sont pris en considération que les notions d’expérience dans des postes similaires et diplômes.
Promotion professionnelle :
Chaque salarié a la possibilité d’évoluer au sein de Tetra Pak, en local comme à l’international, ainsi que de bénéficier d’un accompagnement adapté afin de faciliter sa prise de poste et l’appréhension ses nouvelles fonctions.
Conditions de travail :
Le groupe positionne les conditions de travail comme un élément important dans le quotidien d’un salarié. Avec une politique de télétravail mise en place en 2019 et actualisée jusqu’à la conclusion d’un accord de télétravail en 2022, instaurant le télétravail à hauteur de 40% du temps de travail. Il existe également une flexibilité au niveau des horaires de bureau : arrivée en 8h et 9h le matin, avec départ repoussé le soir.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :
Chaque salarié peut bénéficier d’un congé parental à temps complet ou à temps partiel dans le respect des dispositions légales du dispositif.
Bilan des engagements souscrits lors du plan d’action précédemment mis en place
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, le plan d’action précédent abordait les quatre domaines d’actions suivants : - Rémunération effective. - Promotion professionnelle. - Conditions de travail. - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Rémunération effective
Objectif de progression :
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective.
Action :
Réaliser des études/analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise afin d’évaluer la politique de rémunération.
Indicateur chiffré :
Nombre d’études/analyses réalisées.
Bilan :
Etudes LHH réalisée pour le PSE
Etudes réalisées par le groupe MERCER permet la révision annuelle des salariés Tetra Pak selon le level et le pays.
Tous les salaires sont au-dessus des minimaux conventionnels de la Convention Nationale de la Métallurgie.
Promotion professionnelle
Objectif de progression : Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.
Action : Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...).
Indicateur chiffré : Nombre de tutorats/parrainage/marrainage mis en place.
Bilan :
Existence d’un « Buddy » interne à Tetra Pak lors de l’arrivée d’une personne, qui sert de guide et de référent pendant la période d’intégration.
Condition de travail
Objectif de progression :
S’assurer que l’organisation du travail prenne en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la mixité.
Action :
Mettre en place un dispositif d’aménagements d’horaires (ex : horaires variables, télétravail, temps partiel annualisé, job sharing (partage volontaire d’un poste à temps plein, etc.) et permettre ainsi aux salariés d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.
Indicateur chiffré :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces dispositifs.
Bilan : Tous les salariés dont le poste permet la mise en place du télétravail a un avenant de télétravail.
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression :
Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux.
Action :
Mettre à disposition des salarié(e)s un guide relatif aux démarches internes et externes à réaliser dans le cadre d’un congé familial.
Indicateur chiffré :
Répartition homme/femme par congé familial.
Bilan : Nombre de congé parental pris par une salariée : 2 à temps partiel. Nombre de congé parental pris par un salarié : 0
Article 4 – Actions arrêtées en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société ayant un nombre de salarié compris entre 50 et 299, le présent accord doit convenir de la mise en place de plans d’action pour réduire les écarts constatés dans trois domaines d’action au minimum.
Néanmoins, il a été convenu que priorité serait donnée aux 4 domaines suivants :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Pour chacun des domaines d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
4.1 Rémunération effective
Objectif de progression :
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective.
Action :
Participation aux études de l’UIMM pour des analyses locales/nationales et centrées sur les secteurs de l’industrie et de la métallurgie.
Réaliser des analyses comparatives avec les rémunérations Tetra Pak et les études externes.
Réaliser des analyses comparatives entre les femmes et les hommes ayant des postes /ancienneté/responsabilité/diplômes équivalents.
Indicateur chiffré :
Réaliser chacune des études citées et en tirer des analyses permettant d’avoir une vision précise de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
4.2 Promotion professionnelle
Objectif de progression : Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.
Action :
Mise en place d’un accompagnement métier lors d’une prise de poste en interne et en externe en plus du « Buddy ».
Création de binôme pour la durée de l’intégration – sur volontariat.
Indicateur chiffré :
S’assurer que chaque salarié bénéficiant d’une promotion professionnelle est accompagné en binôme sur sa prise de poste.
4.3 Conditions de travail
Objectif de progression :
S’assurer que l’organisation du travail prenne en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la mixité. Des dispositifs tels que le télétravail et les horaires variables étant déjà mis en place, l’entreprise souhaite maintenant communiquer sur des solutions d’aménagement du temps de travail (temps partiel).
Action :
Communiquer sur la possibilité d’avoir un temps partiel en dehors des motifs liés à la parentalité ou à la retraite, selon les possibilités du service. Permettre aux consultants de faire du télétravail.
Indicateur chiffré :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces dispositifs hors motifs parentaux et retraite. Nombre de consultant bénéficiant du télétravail.
4.4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif de progression :
L’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle selon les responsabilités et les événements individuels.
Action :
Réaliser des actions de communication collectives et individuelles sur les dispositifs existants (légaux et internes) pouvant répondre aux problématiques individuelles.
Proposer un congé parental partiel ou à temps complet à chaque salarié accueillant un nouvel enfant,
Réaliser une communication sur les différentes solutions/politiques existants :
Accompagnements des ayants-droits – Action Sociale
Aménagement de fin de carrière
ComPsych et le Mental Wellbeing,
Renégocier l’accord de droit à la déconnexion.
Indicateur chiffré :
Nombre de femmes et d’homme ayant bénéficié d’un congé parental. Réaliser chacune des communications et connaitre l’efficacité des différents dispositifs.
Article 5 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :
A cette notification ;
Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;
A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers ;
A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;
A la remise d’un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel ;
A l’affichage du présent accord sur le tableau d’affichage prévu à cet effet afin d’informer l’ensemble du personnel.
Article 6 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.
De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 – Différents et litiges
Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
Fait au May sur Evre, le 23 avril 2024, en trois exemplaires.
