Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés
La
société, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro, dont le siège social est, représentée par en qualité de.
D’une part, Et L’Organisation Syndicale, représentée par, en qualité de délégué syndical. D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société a dressé un état des lieux relatif notamment à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois de la société, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l'égalité professionnelle. Suite à ce constat, les parties se sont accordées pour négocier en liaison avec le comité social et économique, au cours des réunions du 21 janvier 2025 et 13 février 2025, et sont parvenues à un accord sur l’analyse des écarts constatés. Les parties entendent prendre des mesures correctives concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la société.
Article 1 – Objet de l’accord
La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a également conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la loi 2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes. Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord collectif ou le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 doit fixer les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre et portant sur au moins quatre des domaines visés au deuxième alinéa de l’article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Dans le cadre du présent accord, la société qui emploie 1263 salariés au 31 décembre 2024, s’engage donc à intervenir sur 4 domaines d’actions, à savoir :
La rémunération effective,
Les conditions de travail,
La promotion professionnelle,
L’embauche.
Article 2 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société
La société a réalisé un diagnostic préalable de la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2024. Ce rapport est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article R.2323-9 II-4° du Code du travail et complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la société. Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport figure en Annexe 1 du présent accord.
2.1 Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération
Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des écarts éventuellement constatés, la société les a organisés dans un tableau croisé présentant par catégories professionnelles (niveaux), des données sexuées portant sur :
Les effectifs,
L’ancienneté moyenne dans la société,
L’âge moyen,
La rémunération moyenne dans la même catégorie établie sur une base « temps plein »,
La nature du contrat de travail (CDI/CDD),
La durée du travail (temps partiel/ temps complet).
2.2 Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière d’évolutions de carrière
Les données sexuées par catégories professionnelles portent également sur :
Les effectifs,
Les mouvements du personnel au cours de l’année comprenant le nombre d’embauches et de départs,
L’âge moyen,
L’ancienneté moyenne dans la société,
Le nombre de promotions,
La durée du travail (temps partiel/ temps complet).
Les parties considèrent comme une promotion le passage d’un salarié à un coefficient supérieur de la grille générale des emplois figurant en Annexe A de la Convention collective.
2.3 Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes
La société a enfin retenu les indicateurs suivants :
Données relatives à la mixité des catégories professionnelles :
Présentation des catégories professionnelles très majoritairement tenues par des femmes ou des hommes à partir de la lecture croisée des données relatives à la rémunération et la carrière.
Données relatives à l’organisation du travail :
Répartition sexuée des effectifs à temps plein et temps partiel.
Article 3 – Analyse des écarts constatés
3.1. Ecarts de rémunération
Les écarts par catégorie professionnelle sont :
Cadres : écart de rémunération de xx% entre les femmes et les hommes, en faveur des hommes
Assistants N-4 : écart de rémunération de xx% entre les femmes et les hommes, en faveur des hommes
Employés N-5 : écart de rémunération de xx % entre les hommes et les femmes, en faveur des femmes
Expert comptables : écart de rémunération de xx % entre les hommes et les femmes, en faveur des femmes.
Ces écarts peuvent s’expliquer au regard de l’ancienneté moyenne dans la catégorie, de l’âge moyen ou des embauches réalisées.
3.2. Ecarts liés aux conditions d’emploi
La lecture croisée des données relatives à la rémunération et la carrière a permis de mettre en évidence que les catégories professionnelles :
Assistants N-4 et Employés N-5 sont majoritairement tenus par des femmes,
Cadres N-3 et N-2 sont majoritairement tenus par des femmes.
Experts comptables sont majoritairement tenus par des femmes
La répartition sexuée des effectifs de la société à temps plein et à temps partiel présente une nette majorité de femmes occupant un emploi à temps partiel.
3.3. Ecarts liés aux promotions professionnelles
La lecture du nombre de promotions professionnelles fait ressortir sur la période du précédent accord (2021/2024) un pourcentage de changements de classification plus élevé en faveur des femmes : Nombre de promotions femmes : xx % Nombre de promotions hommes : xx %
Ces écarts peuvent facilement s’expliquer au regard de la proportion des effectifs Femmes / Hommes.
Article 4 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle
Eu égard aux constations faites ci-dessus, les parties ont décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes :
4.1 Rémunération effective
Les parties affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle ; de ce fait elles s’engagent à :
Appliquer le même droit aux révisions salariales quel que soit le sexe ;
Diminuer les écarts de rémunération des femmes et des hommes à niveau équivalent.
Appliquer aux salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans le cabinet.
Objectif de progression :
Diminuer, sur la durée de l’accord, les écarts de rémunération constatés d’1 point pour les Experts comptables, d’1 point pour les Cadres et les Assistants, et 0,10 points pour les Employés.
Actions permettant de diminuer les écarts de rémunération :
Au moment de la période des hausses de rémunération, une information de la direction des ressources humaines auprès des managers associés rappelle les orientations décidées et les obligations d’égalité professionnelle en termes de rémunération. Les hausses de rémunération sont proposées par établissement. Une première analyse est établie au sein de chaque région géographique. Une réunion de validation des hausses de rémunération composée de la direction générale, de la direction des ressources humaines et de l’ensemble des directeurs de région de la société se réunit pour valider les hausses proposées dans chaque région. Au cours de cette réunion, il est procédé :
A l’analyse des hausses proposées par chaque région : par sexe, collège, poste, service, …
Aux arbitrages et ajustements éventuels dans le respect des budgets alloués,
Plus précisément, à un contrôle de cohérence globale des hausses proposées pour atteindre ou tendre vers les objectifs fixés et réduire les écarts de rémunération Femmes / Hommes à niveau et/ou poste équivalent.
A la validation finale des hausses de rémunération.
Enfin, un point est présenté à la délégation syndicale au cours des réunions portant sur la négociation annuelle obligatoire.
Indicateur de suivi :
Rémunération brute moyenne mensuelle par niveau et par sexe.
Hausses moyennes par sexe, par collège (cadre, non cadre), région, établissement, poste, …
Tableau des hausses de rémunération des femmes en congé maternité au moment des hausses de salaire.
4.2. Promotion professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Dans cet objectif, la société s’engage à :
Offrir la possibilité aux salariés à temps partiels ou aux salariés revenant d’un congé maternité de réaliser des formations qui leur permettront de compenser leur retard éventuel par rapport aux autres salariés ;
Formaliser chaque année un entretien destiné à recueillir les besoins de formation des salariés et à les sensibiliser sur les actions de formation susceptibles d’augmenter leur niveau de compétence ;
Prendre en charge les frais d’inscriptions pour tous les salariés s’inscrivant dans une démarche personnelle de formation Hors temps de travail, susceptible d’augmenter le niveau de compétence des salariés sur leur poste occupé (prise en charge limitée à la 1ère inscription par formation)
Promouvoir des actions qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Objectif de progression :
Conserver l’écart du nombre de promotions Femmes / Hommes sur la durée du présent accord en cohérence avec la proportion de salariés Femmes / Hommes au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant connu une promotion durant l’exercice, par sexe.
4.3. Conditions de travail
Les parties rappellent que ni le sexe, ni la situation de famille, ne sont un handicap pour occuper un poste de travail. Il paraît indispensable aux parties signataires de mettre en place des mesures concrètes visant à préserver ce postulat. Ainsi, la société s’engage à :
Ce que le congé maternité, d’adoption ou parental des salariés et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière et aux conditions de travail ;
Faciliter les aménagements d’horaires et de travail des salariés le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, jusqu’à leur rentrée scolaire en classe de 6ème ;
Programmer à l’avance les déplacements et les réunions des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales. De même, les réunions de travail seront planifiées dans les horaires habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Objectif de progression :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes
Indicateurs de suivi :
% de salariés à temps partiel, par sexe.
4.4. Embauche
Les parties rappellent que ni le sexe, ni la situation de famille, ne sont un handicap pour intégrer la société. Il paraît indispensable aux parties signataires de mettre en place des mesures concrètes visant à préserver ce postulat. Ainsi, la société s’engage à formuler des offres d’emplois de manière asexuée, en rédigeant les intitulés d’emplois et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. De même, afin de diminuer les éventuelles disparités entre le nombre de femmes et d’hommes dans les postes occupés, la société demandera aux cabinets de recrutement externes auxquelles les entreprises ont recours de respecter le principe d’égalité Femmes / Hommes dans la sélection des candidats(es). Enfin, la société veillera, compte tenu de la féminisation de la profession, lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition Femmes / Hommes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées. Elle se fixe comme objectif de veiller à limiter le déséquilibre du ratio homme/femme.
Objectifs de progression :
Experts comptables : objectif à atteindre : xx % d’hommes pour la catégorie
Cadres : objectif à atteindre : xx % d’hommes pour la catégorie
Non cadres (niveaux 4 et 5) : objectif à atteindre : maintenir le taux de xx % d'hommes pour l’effectif Non-Cadres
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes parmi les contrats en alternance
Proportion de femmes et d’hommes parmi les stagiaires
Nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle.
Article 5 – Suivi de l’accord
La société établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant à l’article 2 du Présent accord. Un bilan sera fait par la société sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications de la société sur les actions prévues et non réalisées.
Article 6 – Durée de l’accord
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Au terme de cette période de 4 années ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 7 – Modalités de révision de l’accord
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d'une proposition de rédaction nouvelle, qui sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Article 8 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 9 - Information des instances représentatives du personnel
Le présent accord a été soumis à la consultation préalable du comité social économique. Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité social économique après sa signature.
Article 10 – Publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail accompagné d’un exemplaire rendu anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationales. Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.
Le présent accord a été établi en trois exemplaires originaux, le 14 février 2025.
