Immatriculée au RCS Angers sous le numéro 504 658 345,
Dont le siège social est situé 1 rue du Tertre 49070 BEAUCOUZE, Représentée par XX, gérant
d’une part,
Et les salariés de la Société TGS France Patrimoine, consultés sur le projet d’accord et ayant ratifié, à la suite d’un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des deux tiers du personnel,
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148351145 \h 4 Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148351146 \h 4 Article 2.1 : Champ d’application : PAGEREF _Toc148351147 \h 4 Article 2.2 : Salariés éligibles au forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc148351148 \h 4 Article 3 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc148351149 \h 4 Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an : PAGEREF _Toc148351150 \h 5 Article 3.2 : Période de référence : PAGEREF _Toc148351151 \h 5 Article 3.3 : Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc148351152 \h 5 Article 3.4 : Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc148351153 \h 6 Article 3.5 : Forfait en jours réduit : PAGEREF _Toc148351154 \h 6 Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc148351155 \h 7 Article 5 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc148351156 \h 8 Article 5.1 : Nombre de jours de repos annuels : PAGEREF _Toc148351157 \h 8 Article 5.2 : Incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos : PAGEREF _Toc148351158 \h 8 Article 5.3 : Prise des jours de repos : PAGEREF _Toc148351159 \h 9 Article 5.4 : Renonciation à des jours de repos : PAGEREF _Toc148351160 \h 9 Article 6 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc148351161 \h 9 Article 6.1 : Rémunération : PAGEREF _Toc148351162 \h 9 Article 6.2 : Incidence des absences sur la rémunération : PAGEREF _Toc148351163 \h 10 Article 6.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération : PAGEREF _Toc148351164 \h 10 Article 7 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc148351165 \h 10 Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc148351166 \h 11 Article 8.1 : Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail : PAGEREF _Toc148351167 \h 11 Article 8.2 : Entretien : PAGEREF _Toc148351168 \h 11 Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc148351169 \h 12 Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc148351170 \h 12 Article 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148351171 \h 12 Article 12 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148351172 \h 12 Article 13 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148351173 \h 13 Article 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148351174 \h 13 Article 15 - CONSULTATION DES SALARIES PAR VOIE DE REFERENDUM PAGEREF _Toc148351175 \h 13 Article 16 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc148351176 \h 13
PREAMBULE
La convention de forfait annuel en jours est un dispositif auquel il est possible de recourir en application de la convention collective.
Il a été constaté que les dispositions contenues dans la convention collective des Bureaux d’Études Techniques à propos de la convention de forfait annuel en jours ne répondaient pas, en l’état actuel de leur rédaction, à l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie et aux enjeux économiques liés à l’organisation du travail, ainsi qu’à la dimension et à la réalité économique de notre société.
Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, il est relevé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Champ d’application :
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés au sein de la société, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Article 2.2 : Salariés éligibles au forfait annuel en jours :
Conformément aux dispositions légales, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours annuel sur l'année est possible avec : - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (C. trav. art. L 3121-58). Les salariés de la Société TGS France Patrimoine au statut ingénieur et cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours. En application du présent accord, sont éligibles, au présent dispositif, sous réserve de respecter les conditions ci-avant,
les salariés classés à minima à la position 2.1, coefficient 105, des ingénieurs et cadres de la convention collective des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs - conseils - sociétés de conseils, applicable à la Société.
En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an :
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de
218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre maximum de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des Bureaux d’Études Techniques sera opposable à la société, viendront en déduction des jours travaillés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 3.2 : Période de référence :
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 3.3 : Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait : En cas
d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu’à la fin de la période de référence de la même année - Nombre de repos hebdomadaires sur la période (samedis/dimanches) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet
(11) X (nombre de jours calendaires de l’embauche à la fin de la période de référence de la même année / 365 ou 366)
Nombre de congés payés acquis de son embauche à la fin de la période de référence de la même année
= Nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple pour un salarié embauché le 1er octobre 2023 avec une convention de forfait à 218 jours :
Nombre de jours calendaires du 01/10 au 31/12/2023 92 - Nombre de repos hebdomadaires sur la période du 01/10 au 31/12/2023 (samedis/dimanches) 27 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période 01/10 au 31/12/2023 02 - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet (11) X [nombre de jours calendaires du 01/10 au 31/12/2023 (92) / 365] 03 - Nombre de congés payés acquis sur la période du 01/10 au 31/12/2023 06 = Nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
54
En l’espèce, le salarié devra travailler 54 jours pour la période du 01/10 au 31/12/2023.
En cas
de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ - Nombre de repos hebdomadaires (samedis/dimanches) écoulés du début de la période de référence jusqu’à la date de départ - Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) écoulés du début de la période de référence jusqu’à la date de départ - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet
(11) X (nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ / 365 ou 366)
- Nombre de congés payés acquis du début de la période de référence jusqu’à son départ = Nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple pour un salarié avec une date de départ au 30 septembre 2023, et une convention de forfait à 218 jours :
Nombre de jours calendaires écoulés du 01/01 au 30/09/2023 273 - Nombre de repos hebdomadaires sur la période du 01/01 au 30/09/2023 (samedis/dimanches) 78 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période 01/01 au 30/09/2023 07 - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet (11) X [nombre de jours calendaires écoulés du 01/01 au 30/09/2023 (273) / 365] 08 - Nombre de congés payés acquis sur la période du 01/01 au 31/12/2023 19 = Nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
161
En l’espèce, le salarié doit avoir travaillé 161 jours pour la période du 01/01 au 30/09/2023.
En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant :
Salaire journalier x Nombre de jours dépassés
Article 3.4 : Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 3.5 : Forfait en jours réduit :
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 109 jours,
60% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 130 jours,
80% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 174 jours,
90% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 196 jours.
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans la société bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de fidélité à l'égard de la société.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable la société.
Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, …).
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum 45 minutes. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
À la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 5 – JOURS DE REPOS
Article 5.1 : Nombre de jours de repos annuels :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos
appelés plus communément « RTT » en plus des jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
Diminué de :
218 jours
Le nombre de samedis et de dimanches dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre, auquel s’ajouteront des jours de repos supplémentaires pour atteindre annuellement 11 jours pour une année complète.
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit bénéficieront de jours de repos au prorata temporis de leur durée du travail, arrondis à la demi-journée supérieure.
Exemple : un salarié, ayant une convention de forfait à 174 jours (à savoir 80% du forfait jours annuel maximal), aura droit à 9 jours de repos (11 jours x 80 % = 8.8 jours arrondis au demi supérieur) pour une année complète.
Article 5.2 : Incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos :
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera proratisé selon la méthode de calcul précisée à l’article 3.3. Ce nombre obtenu sera toujours arrondi au demi supérieur.
En cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera proratisé en utilisant la méthode du 30ème.
Exemple, un salarié, avec une convention de forfait à 218 jours, a un congé sans solde du 17/07 au 21/07/2023. Pour le mois de juillet, Il acquerra 0.79 jour de repos ((0.91 jours de repos pour un mois complet de travail / 30) * 26 jours de présence calendaire).
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ, sauf exception convenue entre le salarié et son manager. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de l’entreprise, arrêt maladie du salarié, etc.).
Article 5.3 : Prise des jours de repos :
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, ou de manière groupée. En cas de pose d’une semaine complète de repos, celle-ci devra être positionnée hors période de forte activité du service.
Ils le feront de manière concertée avec la société de sorte que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice.
Article 5.4 : Renonciation à des jours de repos :
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation.
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %.
L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 6 – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 : Rémunération : Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
A l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Il est précisé que cette rémunération correspond à minima au minimum conventionnel de la classification du salarié. Toutefois, compte tenu des responsabilités et des sujétions imposées au salarié, et afin de garantir une rémunération minimale, cette dernière ne saurait être inférieure au salaire minimum prévu par la convention collective pour le coefficient 105 majoré de 10%. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 6.2 : Incidence des absences sur la rémunération :
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée selon la méthode suivante :
La journée d’absence sera valorisée par le rapport entre le salaire mensuel brut et le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
Exemple en cas d’absence non rémunérée : Un salarié, dont le forfait en jours est de 218 jours avec une rémunération mensuelle brute de 4 000 €, est absent 2 jours sur le mois de juin 2023 et 1 jour sur le mois de juillet 2023. Le mois de juin 2023 comporte 22 jours (du lundi au vendredi) Son absence sera de : (4000)22 jrs×2 jours d'absences=363.64 € de perte de salaire
Le mois de juillet 2023 comporte 21 jours (du lundi au vendredi, dont le 14, jour férié) Son absence sera de : (4000)21 jrs×1 jour d'absence=190.48 € de perte de salaire
En l’espèce, la valorisation de l’absence sera calculée chaque mois et pourra varier selon le nombre de jours du mois.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 6.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée selon la méthode développée à l’article 6.2. Article 7 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
La catégorie professionnelle du salarié concerné,
Le nombre de jours annuels travaillés,
La rémunération correspondante.
Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 8.1 : Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail :
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du collaborateur en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, un décompte est établi à ce jour sur un logiciel fourni par l’employeur permettant de comptabiliser les jours d’absence et ceux travaillés.
Le supérieur hiérarchique du collaborateur, en convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
S'il résultait de ce suivi notamment l'existence d'une charge de travail inadaptée ou l’irrespect des temps de repos, un entretien physique ou distanciel sera organisé avec le collaborateur afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait dans les conditions définies.
Article 8.2 : Entretien :
Chaque année, le collaborateur sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un entretien portant sur :
- La charge de travail du collaborateur ; - L’amplitude de ses journées d’activité ; - Les modalités d'organisation du travail ; - L'articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle ; - La rémunération du collaborateur.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le collaborateur, qui peut y porter des observations.
En dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Un entretien sera alors organisé dans les 10 jours ouvrés entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel prévu au présent article.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel.
Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La société ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
Elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
Les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, et afin étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, la direction fera connaître, par tous moyens, la position retenue.
Article 12 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er octobre 2023 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. Article 13 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).
Article 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé. La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A ce jour, le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Le présent accord pourra aussi être dénoncé par les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de l'entreprise, en conformité aux dispositions légales. Article 15 - CONSULTATION DES SALARIES PAR VOIE DE REFERENDUM
Les salariés ont été consultés par voie de référendum pour l’approbation du présent accord, le 5 octobre 2023.
Le projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Le procès-verbal de dépouillement se trouve en annexe du présent accord.
Article 16 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail accompagné d’un exemplaire rendu anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social et de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de la société.
Fait à Beaucouzé, le XX (en trois exemplaires originaux)
