2.10. Utilisation des comptes épargne temps (CET) : TAS-F et Groupe PAGEREF _Toc188623492 \h 18
2.10.1. Dispositions applicables aux départs à la retraite sans délai : PAGEREF _Toc188623493 \h 18
2.11.Réduction du temps de travail GAE : PAGEREF _Toc188623494 \h 19
2.12. Dispositif d’accompagnement de fin de carrière et transfert de savoir-faire : PAGEREF _Toc188623495 \h 21
2.13. Processus d’appel à candidatures et de réponse PAGEREF _Toc188623496 \h 22
2.14. Période d’application des mesures de GAE PAGEREF _Toc188623497 \h 23
2.14.1. Période d’application des mesures de mobilité : PAGEREF _Toc188623498 \h 23 2.14.2. Période d’application de mesures d’accompagnement des créations d’entreprise PAGEREF _Toc188623499 \h 23 2.14.3. Période d’application des mesures de retraite « sans délai » : PAGEREF _Toc188623500 \h 23 2.14.4. Période d’application des mesures de temps partiel GAE : PAGEREF _Toc188623501 \h 23 2.14.5. Décalage exceptionnel lié à l’exécution de programmes : PAGEREF _Toc188623502 \h 24
article 4. L’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc188623504 \h 24
4.1. Principales missions PAGEREF _Toc188623505 \h 25
4.2. L’accompagnement individualisé des salariés PAGEREF _Toc188623506 \h 25
4.3. L’accompagnement des départs à la retraite PAGEREF _Toc188623507 \h 26
Article 5 – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc188623508 \h 26
Article 6. Le suivi de la GAE PAGEREF _Toc188623509 \h 27
6.1 Missions des commissions PAGEREF _Toc188623510 \h 27
6.2 Composition des commissions PAGEREF _Toc188623511 \h 28
6.3 Fonctionnement et périodicité des réunions PAGEREF _Toc188623512 \h 29
article 7. Dispositions finales PAGEREF _Toc188623513 \h 29
7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc188623514 \h 29
7.2 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc188623515 \h 30
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc188623516 \h 31
ANNEXE 1 Bis PAGEREF _Toc188623517 \h 32
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc188623518 \h 35
Mesures d’accompagnement de la mobilité interne au Groupe Thales PAGEREF _Toc188623519 \h 35
ANNEXE 3 PAGEREF _Toc188623520 \h 36
Convention de mutation concertée interne Groupe en France PAGEREF _Toc188623521 \h 36
ANNEXE 4 PAGEREF _Toc188623522 \h 38
Clause de réembauche prioritaire en cas de mobilité interne TAS, hors France PAGEREF _Toc188623523 \h 38
ANNEXE 5 PAGEREF _Toc188623524 \h 39
Clause de réembauche prioritaire en cas de mobilité Groupe à l’étranger (hors TAS) PAGEREF _Toc188623525 \h 39
ANNEXE 6 PAGEREF _Toc188623526 \h 40
Modèle de convention de mutation concertée en cas de mobilité externe au Groupe PAGEREF _Toc188623527 \h 40
ANNEXE 7 PAGEREF _Toc188623528 \h 42
CONVENTION D’ENGAGEMENT A LA GESTION ACTIVE DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc188623529 \h 42
METHODE TRANS’FAIRE : PAGEREF _Toc188623530 \h 46
center
Préambule
Thales Alenia Space France doit faire face depuis plusieurs mois à des défis majeurs liés, notamment, aux évolutions rapides et profondes du marché du spatial.
Malgré la mise en œuvre du projet « Lérins » avant l’été 2023 et d’une première Gestion Active de l’Emploi (GAE) en début d’année 2024, l’évolution rapide du contexte, de la situation et des perspectives de l’entreprise l’ont conduite à bâtir un projet de plan d’adaptation de plus grande ampleur, et à envisager la mise en œuvre d’une nouvelle GAE.
La Commission Centrale Anticipation du Groupe Thales a ainsi été saisie et informée de la situation économique de TAS-F lors des réunions des 25 mars et 17 septembre 2024, et a émis ses conclusions motivées sur l’opportunité de recourir à la GAE à la suite de la réunion du 16 décembre 2024.
Au niveau de l’entreprise, le Comité économique et social central (CSEC) a été informé sur les perspectives économiques et leurs effets sur l’emploi et sur l’opportunité de mettre en place une GAE (réunions du 5 mars, du 24 mai, des 11 et 12 juin, des 2, 8, 16 et 17 juillet, des 27 et 28 août, des 13, 18 et 26 septembre, des 2 et 3 octobre, du 13 novembre, du 11 décembre 2024), et a été consulté sur ce point lors de la réunion du 8 janvier 2025.
La GAE s’inscrit dans le cadre de l’accord Anticipation du Groupe Thales du 24 avril 2019, visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation, qui a été prorogé jusqu’au 25 avril 2025. Elle permet de traiter par anticipation, sur la base du volontariat et sans rupture de contrat de travail, les nécessaires transformations d’emplois, adaptations d’effectif et besoins nouveaux en compétences à envisager à court terme.
Les partenaires sociaux de TAS-F souhaitent rappeler que les compétences individuelles et collectives des collaborateurs de l’entreprise représentent un atout majeur, mettant en évidence l’importance de la démarche d’anticipation développée au sein du Groupe et déclinée au sein de TAS-F, en particulier des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
En outre, les signataires du présent accord partagent la volonté de préserver les expertises et les compétences uniques de TAS-F dans le cadre de la mise en œuvre des mesures de GAE. La solidarité du Groupe Thales, dans lequel de nombreuses opportunités de mobilité existent, la mise en place de l’ECC et de son homologue en industrie (l’ICC), sont autant d’opportunités de maintien de ces compétences dans l’entreprise et dans le Groupe.
Enfin, les parties souhaitent renforcer et élargir le suivi du déploiement de la GAE au regard de l’évolution du contexte (évolution des charges, compétences critiques, prévention des risques psychosociaux), au travers de commissions de suivi spécifiques, telles que décrites à l’article 6 du présent accord.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de TAS-France, qui se sont réunies au cours de cinq réunions, ont convenu ce qui suit :
Article 1. Salariés concernés
Les salariés concernés par les mesures du présent accord sont :
les salariés volontaires appartenant au périmètre visé en annexe 1 du présent accord, étant précisé que l’ensemble des secteurs, métiers et familles professionnelles de l’entreprise sont concernés, à l’exception :
du domaine observation et science (DOSEF),
du domaine navigation France (DNF),
de la Direction des systèmes d’information (DSI),
de la Direction des Ressources Humaines (DRH),
de la Directions ventes et marketing (« sales and marketing »),
des activités de cybersécurité (dont FP 2103) ;
par mesure de solidarité, les candidats de la société ou du Groupe dont le volontariat à une mesure prévue par le présent accord permettra de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant au périmètre visé en annexe 1. Un effort de communication, d’accompagnement et de suivi sera déployé dans les périmètres qui ne sont pas concernés par la GAE, afin de faire pleinement jouer cette solidarité. Les parties souhaitent notamment rappeler l’importance de l’implication des HRBP et des managers dans la recherche de solutions, cette recherche ne devant pas incomber audit candidat. L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les opportunités de solutions internes favorisant la solidarité et organisera des actions ciblées sur le terrain (type market place, communication des postes ouverts etc.), dont un suivi sera réalisé en commission GAE.
Les salariés volontaires devront également remplir les conditions propres aux différents dispositifs prévus par le présent accord.
Les salariés dont le départ s’inscrit dans le cadre d’un temps partiel « senior », dispositif actuellement prévu par l’accord du Groupe Thales sur l’organisation et le temps travail du 20 novembre 2023, ne seront pas éligibles aux mesures du présent accord.
Les parties rappellent que la GAE est fondée sur une double volonté tant de l’entreprise que du salarié. Ainsi, les mesures d’accompagnement de la GAE seront soumises au volontariat des salariés intéressés et au volontariat de l’entreprise qui s’engage à formuler des réponses motivées dont la copie sera transmise à la commission de suivi locale.
Compte tenu de l’importance accordée par les parties signataires au transfert des compétences, le salarié volontaire devra s’engager, si nécessaire, avant son entrée effective dans une mesure de GAE, dans une démarche de transfert de ses compétences telle que prévue à l’article 2.1 du présent accord.
De la même manière, il sera procédé à un suivi très attentif des dossiers des experts, des spécialistes et des référents techniques qui se porteraient candidat à une mesure de GAE.
Ainsi, les éléments qui conduiraient l’entreprise à ne pas être volontaire au départ d’un salarié dans le cadre des mesures de GAE seraient notamment :
le refus du candidat de s’inscrire dans un processus de transfert des compétences,
la perte de compétences individuelles/collectives pouvant entrainer la désorganisation du service,
le départ vers une société concurrente, préjudiciable à l’entreprise,
la nécessité de remplacer la personne sur son poste de travail sans que cela permette d’adapter l’effectif.
Par ailleurs, la Direction, dans l’expression de son volontariat, sera attentive à ce que les adaptions d’emploi, par famille professionnelle et par établissement, convergent vers les adaptations indicatives présentées en Commission Centrale Anticipation et en CSEC (Cf. Annexe 1).
Enfin, conformément à l’accord en faveur des personnes en situation de handicap du Groupe signé le 19 décembre 2024, TAS-F attachera une attention toute particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé se verrait fragilisée.
Sont visés les salariés BOETH (ou en cours d’instruction de leur dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé par la MDA) qui ont porté leur appartenance à cette catégorie à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines de TAS-F.
Une attention particulière sera également portée sur les situations où l’emploi d’un salarié proche aidant se verrait fragilisée.
Article 2. Mesures d’accompagnement de la gae
La Gestion Active de l’Emploi s’articule autour des mesures suivantes :
la construction d’un plan spécifique de formation ;
la mobilité interne TAS-F ;
la mobilité interne au Groupe Thales en France,
la mobilité interne TAS, hors France ;
la mobilité interne au Groupe à l’étranger (hors TAS)
la mobilité externe au Groupe Thales en France ;
la création d’entreprise ;
l’accompagnement de départs en retraite ;
le temps partiel GAE/forfait jours réduit GAE ;
le transfert des compétences.
2.1.Formation et transfert des compétences
L’accord Groupe Anticipation du 24 avril 2019 prévoit que, lorsqu’une entreprise s’engagera dans une GAE, un plan de développement des compétences spécifique et un budget spécifique associé seront prévus pour sécuriser le parcours professionnel des salariés volontaires concernés par la GAE. Le plan spécifique de développement des compétences sera construit en concertation avec les membres des commissions Anticipation-Emploi-Formation concernées.
Ainsi, afin d’accompagner dans le cadre de la GAE, la GPEC, les formations et le tutorat dédié au transfert de compétences, TAS-F souhaite compléter l’enveloppe prévue par la précédente GAE afin de la porter, au global, à 90 000 heures sur 2024 et 2025.
Ce budget sera utilisé prioritairement pour :
accompagner les métiers en décroissance structurelle vers des métiers en croissance, par exemple en accompagnant les métiers du hardware vers le système ;
accompagner les fonctions dites « support » en vue d’une mobilité ou d’une reconversion vers un autre métier ;
accompagner à l’acquisition de nouvelles compétences à l’occasion de mobilités internes,
accompagner le salarié appartenant à une famille professionnelle fragilisée lorsque, par mesure de solidarité, ce dernier accèdera à une solution dans un secteur non fragilisé nécessitant une formation ;
le transfert de compétences entre tuteur et tutoré et la formations de tuteurs.
Par ailleurs, afin de structurer la démarche et donner de la visibilité aux salariés, l’entreprise mettra à disposition des passerelles vers d'autres familles professionnelles, avec le parcours de formation correspondant.
Le pilotage et la gestion du budget de formation GAE seront centralisés au niveau de la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Ce budget global spécifique à la GAE ne se confond pas avec le budget consacré habituellement au plan de formation annuel de Thales Alenia Space France.
Cependant, comme pour 2024, le budget du plan de formation annuel 2025 de l’entreprise sera orienté pour financer en priorité des mesures de développement des compétences et les actions visant à sécuriser les parcours professionnels, en lien avec la GAE.
En parallèle, les parties signataires du présent accord sont soucieuses de veiller à ce que le dispositif de GAE ne se traduise pas par une perte des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise.
La société souhaite par conséquent organiser le transfert des compétences pour les départs planifiés dans le cadre de la présente GAE. TAS-F mettra en place une méthode structurée et éprouvée, la méthode « Trans’Faire ».
Ce processus, décrit en annexe 8 du présent accord, sera piloté par les équipes Formation et les HRBP, en lien avec les responsables hiérarchiques concernés. Il pourra donner lieu à la mise en place de mesures de tutorat.
Les commissions de suivi locales de la GAE seront régulièrement informées de l’application de ces mesures spécifiques. Le transfert des compétences donnera lieu à un suivi nominatif à l’occasion de ces commissions.
2.2. Mobilité interne TAS-F
2.2.1 Rappel des dispositions générales sur la mobilité interne TAS-F
Les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité interne TAS-F sur site, pourront se rapprocher d’un référent nommé au sein des équipes Talent Acquisition de chaque établissement, afin d’obtenir des informations sur les opportunités disponibles et visualiser les offres affichées sur l’intranet de l’entreprise.
Il est rappelé qu’à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires de 2025, un budget spécifique a été proposé afin d’encourager la mobilité interne au sein de TAS-F. Ainsi, selon les critères d’éligibilité définis ci-dessous, les salariés de TAS-F qui feront acte de mobilité au cours de l’année 2025 bénéficieront d’une augmentation salariale spécifique. Les critères d’éligibilité à cette mesure sont les suivants :
Etre présent dans les effectifs de TAS-F au 31 décembre 2024,
Appartenir aux niveaux de responsabilité (NR) 1 à 10,
Pour les Cadres : les mobilités internes TAS-F concernées seront les mouvements vers l’ECC ou les mouvements entraînant un changement de Domaine ou de Centre de compétences ou de site,
Pour les non-cadres : les mobilités internes TAS-F concernées seront les mouvements vers l’ECC ou les mouvements entraînant un changement de centre de coûts ou de site.
Les salariés éligibles bénéficieront d’une augmentation de leur salaire brut de base de 2,5% applicable une seule fois. Le traitement en paye sera réalisé dans les 2 mois suivant la mobilité, avec rétroactivité à la date de mobilité. Il est précisé que les salariés ayant fait une mobilité au sein de l’ECC dans le cadre de la GAE seront prioritaires sur les opportunités futures ouvertes dans les activités spatiales.
2.2.2 Mobilité interne TASF – Mobilité géographique entre les deux sites
Les salariés de TAS-F, tels que définis à l’article 1 du présent accord, dont le changement d’établissement au sein de l’entreprise permettrait, soit de sortir du périmètre GAE figurant en annexe 1, soit par mesure de solidarité de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant à ce périmètre, se verront appliquer les dispositions prévues par l’accord Groupe sur la mobilité, signé le 25 novembre 2019.
En outre, dans cette hypothèse, une prime forfaitaire de 6000 euros bruts sera versée pour les mobilités entre établissements qui seront mises en œuvre durant la période définie à l’article 2.14 du présent accord. Cette prime sera versée en une seule fois, au terme de la période d’adaptation de 3 mois.
Cette mobilité entraînant normalement un changement de manager, ce dernier devra porter une attention spécifique sur le suivi du salarié volontaire ayant rejoint son équipe en cours d’année, en particulier lors du « check-in » de revue de la performance faisant suite à la mobilité.
2.3. La mobilité interne au Groupe Thales en France
Les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité au sein d’une entreprise du Groupe Thales en France pourront se rapprocher d’un référent nommé au sein des équipes Talent Acquisition de chaque établissement, afin d’obtenir des informations sur les emplois disponibles dans le Groupe.
Le présent article concerne les salariés visés à l’article 1 du présent accord, candidats à une mobilité entrainant un changement de société au sein du Groupe en France (y compris Telespazio et Naval Group).
Dans cette hypothèse, la mobilité se traduit par un changement de société et donc par une sortie des effectifs de TAS-F, formalisée dans une convention de mutation tripartite (Cf. annexe 3).
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord dont les candidatures auront été retenues au titre de la présente mobilité Groupe, pourront bénéficier des mesures cumulatives suivantes :
d’une prime de mobilité forfaitaire dont le montant variera en fonction de la distance séparant l’établissement de la société d’origine de l’établissement de la société d’accueil, soit :
7000 euros bruts, pour les mobilités inférieures à 100km ;
12 000 euros bruts, pour les mobilités supérieures à 100 km ;
Cette prime sera versée à la fin de la période d’adaptation de 3 mois. A titre exceptionnel, le salarié pourra demander le versement de cette prime sur 2 exercices fiscaux distincts ;
des mesures d’accompagnement de la mobilité interne au groupe Thales en cours de GAE, en lien avec le déménagement du salarié, rappelées dans l’annexe 2 du présent accord,
de mesures d’accompagnement de leur conjoint dans la recherche d’un emploi (venant préciser celles de l’annexe 2 : accompagnement sur 6 mois, bilan de compétences, formation aux techniques de recherche d’emploi, accompagnement à la recherche d’emploi avec 2 offres valables d’emploi). Pour faciliter ces recherches et dans le cas où le conjoint serait également salarié de TAS-F, ce dernier pourra demander un congé sans solde de 6 mois renouvelable une fois, durant lequel son contrat TAS-F sera suspendu. Pendant ce congé, en complément éventuel du CET Groupe, le salarié pourra utiliser ses droits inscrits au CET TAS-F qui seront alors abondés de manière exceptionnelle à 40%. Par ailleurs, TAS-F portera à la connaissance du Groupe la candidature de ce conjoint au sein des entités Thales présentes sur le bassin d’emploi, candidature qui sera traitée en priorité,
d’une clause de réintégration prioritaire au sein de TAS-F à l’issue d’une période de 3 ans, sous réserve du volontariat de l’entité d’accueil et de l’existence d’un poste ouvert au recrutement dans l’entreprise, correspondant aux compétences et qualifications du salarié. Cette clause sera formalisée au sein de la convention de mutation concertée tripartite interne Groupe figurant en annexe 3 du présent accord. Dans l’hypothèse où le salarié serait réintégré dans ce cadre au sein de TAS-F, la prime de mobilité lui resterait acquise.
Il est précisé que les frais liés aux démarches amont de la mobilité (frais pour se rendre aux entretiens d’embauche) sont pris en charge par TAS-F.
2.4. La mobilité interne TAS hors France
Les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité interne TAS hors France pourront se rapprocher d’un référent nommé au sein des équipes Talent Acquisition de chaque établissement, afin d’obtenir des informations sur les emplois disponibles dans le Groupe.
Le présent article concerne les salariés visés à l’article 1 du présent accord, candidats à une mobilité au sein de TAS, hors France.
La mobilité se traduit par une sortie des effectifs de TAS-F. Cette mobilité se traduira par une démission suivie d’une embauche par l’entreprise d’accueil, avec reprise de l’ancienneté (si compatible avec la législation locale).
Les dispositifs de détachement temporaire à l’étranger et d’expatriation ne sont pas visés par le présent accord, ils seront traités conformément à la politique de mobilité internationale du Groupe Thales, dont les grands principes seront rappelés à l’occasion de la communication relative à la GAE, par souci de transparence.
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord dont les candidatures auront été retenues au titre de la présente mobilité, pourront bénéficier :
d’une prime de mobilité forfaitaire d’un montant de 12 000 euros bruts, versée au moment de la mise en œuvre de la mobilité (le salarié pourra demander le versement de cette prime sur 2 exercices fiscaux distincts) ;
à titre exceptionnel, des mesures d’accompagnement de la mobilité interne au groupe Thales en cours de GAE, liées au déménagement, rappelées dans l’annexe 2 du présent accord,
du remboursement de frais liés aux démarches de recherche d’emploi du conjoint (venant préciser les mesures prévues par l’annexe 2 : prestation d’aide à la recherche d’emploi, frais de déplacements liés à la recherche d’un emploi etc.,) dans la limite de 5000 euros TTC, sur justificatifs,
d’une clause de réintégration prioritaire au sein de TAS-F à l’issue d’une période de 3 ans, sous réserve du volontariat de l’entité d’accueil et de l’existence d’un poste ouvert au recrutement dans l’entreprise, correspondant aux compétences et qualifications du salarié. Cette clause sera formalisée en parallèle de la démission (Cf. Annexe 4 du présent accord). Dans l’hypothèse où le salarié serait réintégré dans ce cadre au sein de TAS-F, la prime de mobilité lui resterait acquise.
2.5. La mobilité interne Groupe hors France (hors TAS) :
Les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité interne Groupe hors France (hors TAS) pourront se rapprocher d’un référent nommé au sein des équipes Talent Acquisition de chaque établissement, afin d’obtenir des informations sur les emplois disponibles dans le Groupe.
Cette mobilité vise l’hypothèse d’une embauche à l’étranger par une des sociétés du Groupe Thales (hors TAS), en contrat local. La mobilité se traduit par une sortie des effectifs de TAS-F. Il ne s’agit pas d’un détachement temporaire à l’étranger ou d’une expatriation, entrant dans le cadre de la politique de mobilité internationale du Groupe Thales.
Cette mobilité se traduira par une démission suivie d’une embauche par l’entreprise d’accueil, avec reprise de l’ancienneté (si compatible avec la législation locale).
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord dont les candidatures auront été retenues au titre de la présente mobilité Groupe, pourront bénéficier :
d’une prime de mobilité forfaitaire d’un montant de 12 000 euros bruts, versée au moment de la mise en œuvre de la mobilité (le salarié pourra demander le versement de cette prime sur 2 exercices fiscaux distincts) ;
d’une prise en charge des frais liés à la mobilité (déménagement, garde meubles, voyages…) dans la limite de 10 000 euros TTC, sur justificatifs ;
du remboursement de frais liés aux démarches de recherche d’emploi du conjoint (prestation d’aide à la recherche d’emploi, frais de déplacements liés à la recherche d’un emploi, etc.) dans la limite de 5000 euros TTC, sur justificatifs,
d’une clause de réintégration prioritaire au sein de TAS-F à l’issue d’une période de 3 ans, sous réserve du volontariat de l’entité d’accueil et de l’existence d’un poste ouvert au recrutement dans l’entreprise, correspondant aux compétences et qualifications du salarié (Cf. Annexe 5 du présent accord). Dans l’hypothèse où le salarié serait réintégré dans ce cadre au sein de TAS-F, la prime de mobilité lui resterait acquise.
2.6. Création d’entreprise
Les parties signataires du présent accord souhaitent également promouvoir, dans le cadre des mesures de GAE, la création d’entreprise prévue par le chapitre I de l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019.
Ainsi, le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise se verra proposer un congé légal de création ou de reprise d’entreprise. Le salarié qui, à l’issue de ce congé, souhaiterait réintégrer le Groupe, se verrait proposer un niveau de poste et de salaire au moins équivalent à celui qui était le sien avant ce congé.
Le salarié concerné par un projet de création, ou de reprise de Société s’il en devenait dirigeant, se verra accorder, si la demande en est faite, la possibilité d’utiliser son compte personnel de formation (CPF). Il serait alors abondé par Thales à hauteur de 30% afin de suivre une formation préalable pour accompagner le projet. Cette formation devra être préalablement validée par le GERIS avant sa mise en place.
Dans le cas où la mobilisation par le salarié de l’intégralité de son CPF en lien avec le projet de création d’entreprise ne serait pas suffisante, TAS-F pourra compléter le financement des frais de la formation en question dans la limite de 3000 euros.
Par ailleurs, pendant une période d’un an suivant ce congé, la bourse de l’emploi Thales sera ouverte aux créateurs d’entreprise.
Les salariés créateurs d’entreprise bénéficieront d’une aide de 30 000 euros au moment de la validation de leur projet professionnel par le GERIS, qui en assurera l’évaluation et le suivi pendant les deux premières années.
Sur proposition du GERIS, une aide financière supplémentaire d’un montant pouvant aller jusqu’à 20 000 euros pourra être accordée au cas par cas si l’ambition ou l’ampleur du projet le justifie, en particulier si le projet est susceptible de présenter un intérêt particulier pour TAS-F (par exemple : création d’une start-up dans le domaine du « new space » permettant d’envisager d’éventuels partenariats futurs…).
Enfin, le salarié pourra demander à utiliser la faculté de prendre des jours du CET TAS et/ou Groupe afin de financer en partie la période du congé pour création d’entreprise.
Une communication générale ainsi que des réunions d’information seront organisées sur le sujet sur chaque établissement, en présence du GERIS.
2.7. Pass compétences :
A l’occasion des communications relatives à la GAE au sein de chaque site, le dispositif Pass compétences sera présenté dans son principe et sur ses modalités d’application pratiques.
2.8. Mesures spécifiques d’accompagnement pour les fonctions support :
La mise en place de l’ECC et de son homologue en industrie l’ICC, représentent de réelles opportunités de maintien des compétences au sein de l’entreprise, grâce à la solidarité du Groupe Thales.
Cependant, les métiers composant certaines familles professionnelles concernées par la GAE semblent peu compatibles avec les besoins en qualifications, compétences et expertises attendues au sein des ECC/ICC.
Il s’agit des fonctions dites « support » appartenant aux familles professionnelles 11 (Finance), 13 (Juridique contrat), 14 (Communication), 15 (HSE, sécurité, immobilier, assistanat) et 21 (CADM).
Compte tenu, sauf exceptions, de la difficulté voire de l’impossibilité pour les salariés de ces familles professionnelles d’accéder aux solutions offertes au sein des ECC/ICC, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité prévoir des mesures d’accompagnement spécifiques et adaptées.
Ces mesures sont les suivantes :
Mise en place de réunions d’équipe dédiées, permettant de partager et d’échanger collectivement sur les possibilités de repositionnement, sur les parcours de formation potentiels, avec le support des équipes Talent acquisition, formation et HRBP ;
Mise en place d’entretiens individuels personnalisés de suivi et de support, en vue d’analyser le profil et les attentes du salarié, de l’aider à la recherche d’opportunités pour favoriser une évolution vers une autre fonction / une solution de mobilité, avec le support des équipes Talent acquisition, formation et HRBP ;
Proposition de passerelles métiers spécifiques pour les salariés de ces familles professionnelles. Ces passerelles seront préalablement présentées en CCAEF ;
Un accès prioritaire aux formations de reconversion vers un autre métier ou vers des formations spécifiques, en lien avec un projet professionnel validé,
Un accompagnement des mobilités externes au Groupe Thales, en France. En cas de confirmation de l’éligibilité du candidat et du volontariat de l’entreprise, Thales Alenia Space France s’engage à appliquer les garanties suivantes :
Convention de mutation concertée tripartite :
La mobilité externe interviendra dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite, entraînant la novation du contrat de travail par changement d’employeur, conclue entre Thales Alenia Space France, la société d’accueil et le collaborateur, permettant ainsi le maintien des droits à ancienneté.
Cette convention, dont le modèle est prévu à l’annexe 6, précisera notamment :
la mutation définitive du salarié dans la société d’accueil,
le versement d’une prime d’incitation à la mobilité externe : si le salarié est confirmé dans son poste à l’issue des 6 premiers mois, il s’inscrira dans une démarche de poursuite de son contrat de travail chez le nouvel employeur. Dans ce cas, il percevra une prime dite de « mobilité externe » dont le montant sera déterminé en fonction de son ancienneté, selon le barème suivant :
Ancienneté
Prime brute en euros
Nbre de mois de salaire
Avec minimum
de
Et un maximum
de
Jusqu’à 10 ans d’ancienneté inclus 3 mois 4 500 euros 8 000 euros
Plus de 10 ans à 20 ans d’ancienneté inclus 4 mois 9 500 euros 18 000 euros
Plus de 20 ans
5 mois 12 500 euros 25 000 euros
Cette prime sera versée aux salariés ayant acquis une ancienneté minimale de deux ans au sein du Groupe Thales avant cette mutation.
Elle sera soumise aux régimes, fiscal et social, en vigueur à la date de son versement.
Il est précisé que Thales Alenia Space France prendra en charge l’ensemble des frais occasionnés par les déplacements et les différentes démarches en vue de la mutation définitive du salarié.
Le salarié devra, avant sa mutation effective, prendre ses congés payés, jours d’aménagement du temps de travail/ARTT et jours de CET, sauf modalités particulières convenues avec la société d’accueil.
Lorsque la convention de mutation concertée ne sera pas matériellement possible en cas de départ vers un établissement public, la société pourra cependant être volontaire pour accompagner le départ du salarié en appliquant les garanties prévues au présent article. Le salarié devra donc justifier d’une embauche dans un établissement de ce type.
La novation du contrat de travail n’étant pas possible, le salarié devra formaliser sa démission de la société. En parallèle, la société accusera réception de cette démission et formalisera son engagement d’appliquer les garanties prévues au présent article. Cependant TAS-F ne pourra garantir la reprise de l’ancienneté du salarié démissionnaire qui relèvera du choix de l’établissement de destination.
Possibilité de réintégration :
La Société Thales Alenia Space France s’engage à offrir au salarié une possibilité de réintégration, aux conditions antérieures, pendant une période de 12 mois maximum suivant la novation du contrat de travail (ou suivant le terme du contrat de travail TAS-F lorsque la novation n’est pas possible).
En cas de difficultés économiques dans l’entreprise d’accueil, mettant effectivement en cause le poste du salarié, ce dernier bénéficiera d’une possibilité de réintégration au sein de TAS-F ou du Groupe, dans un emploi équivalent, pendant une nouvelle période de 6 mois suivant la période précédente.
A défaut de souhait de réintégration au sein de Thales Alenia Space France durant cette période, l’entreprise s’engage à prendre en charge dans ce délai de 18 mois suivant la novation du contrat de travail, une partie de l’indemnité de licenciement pour motif économique (le cas échéant) correspondant au prorata de l’ancienneté acquise au sein du Groupe Thales.
En cas de réintégration au sein de TAS-F, le bénéfice de la prime de mobilité externe ne pourra être conservé par le salarié, sauf lorsque cette réintégration sera due aux difficultés économiques de la société d’accueil.
Informer les salariés sur les postes externes disponibles au sein du bassin d’emploi :
Il est rappelé qu’afin de mieux éclairer et identifier des parcours possibles à l’extérieur du Groupe Thales, ce dernier coopérera avec les organismes publics en charge de l’emploi, ainsi qu’avec les collectivités locales et/ou chambres de commerce et PME partenaires, afin de permettre au candidat à la mobilité externe de bénéficier de toutes les opportunités d’emploi auprès de ces partenaires extérieurs.
Mesures additionnelles de soutien aux conventions tripartites externes
Afin d’encourager les projets de mobilité externe intervenant dans le cadre de conventions de mutation tripartites, Thales Alenia Space France s’engage, si nécessaire, à verser au salarié une prime permettant de compenser, pendant une durée de deux ans suivant la novation du contrat de travail, l’éventuelle différence de salaire entre celui dont il bénéficiait chez TAS-F et celui qu’il a accepté dans l’entreprise d’accueil (salaire de base + rémunération variable versée pour les cadres, salaire de base + 13ème mois + l’éventuelle prime d’objectifs collectifs versée pour les non-cadres ou toute prime qui lui serait substituée).
2.9. L’accompagnement des départs en retraite « sans délai »
2.9.1. Dispositions générales :
2.9.1.1 Eligibilité
Ce dispositif s’adresse aux salariés visés à l’article 1 du présent accord qui seraient volontaires pour un départ sans délai à la retraite, participant ainsi au déploiement rapide de la GAE. Ces salariés percevront l’indemnité de départ à la retraite, telle que prévue par les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
En outre, ces salariés bénéficieront d’une prime exceptionnelle de 5 mois de salaire brut, telle que définie à l’article 2.9.2 du présent accord, sous réserve :
que le départ à la retraite intervienne au plus tôt le 1er mars 2025 (fin de contrat le 28 février 2025) et au plus tard le 1er janvier 2026 (fin de contrat le 31 décembre 2025) ;
de la prise effective des congés payés, jours d’aménagement du temps de travail/ARTT avant l’entrée dans le dispositif ;
du volontariat de TAS-F qui sera en particulier conditionné à l’accord du candidat de s’inscrire dans un processus de transfert de ses compétences avant son départ.
Il est précisé que la période de départ à la retraite visée ci-dessus sera adaptée pour les salariés qui, grâce à la mobilisation de l’ensemble des droits inscrits dans leur compte épargne temps Groupe et/ou TAS-F, pourraient partir en congé CET de fin de carrière avant la fin de l’année 2025, mais qui ne pourraient liquider leur retraite à taux plein qu’à une date ultérieure au 1er janvier 2026.
Dans cette situation, le départ effectif en congé de fin de carrière CET devra se situer entre le 1er mars 2025 et le 31 décembre 2025, pour pouvoir bénéficier de la prime exceptionnelle de 5 mois, sous réserve du respect des autres conditions d’éligibilité et du volontariat de la société.
Les règles d’utilisation du CET de fin de carrière dans le cadre de la GAE sont rappelées au sein de l’article 2.10 du présent accord.
Enfin, des réunions d’information sur la préparation du dossier de candidature à la retraite seront organisées sur chaque site.
2.9.1.2 Rachat de trimestres
Afin de faciliter la liquidation d’une retraite à taux plein, Thales Alenia Space France pourra financer le rachat d’années d’études ou d’années incomplètes dans les conditions financières prévues par l’article 17.5 de l’accord Groupe sur l’organisation et le temps travail du 20 novembre 2023, afin de permette un départ effectif à la retraite au plus tard le 1er janvier 2026 ou un départ physique en congé de fin de carrière CET avant le 31 décembre 2025.
Ce financement s’effectuera sous la forme d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
Une avance de la somme nécessaire au rachat de trimestres pourra être consentie aux salariés concernés, conformément à l’échéancier mensuel de paiement établi par la CNAV.
Le cas échéant, le salarié pourra demander une avance sur sa prime exceptionnelle de 5 mois, afin de compléter le rachat de trimestres financé par la société.
Enfin, en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes concernant l’accompagnement des départs en retraite, la priorité sera donnée aux candidats dont les dossiers font apparaître qu’ils accèderont le plus rapidement à une retraite à taux plein au titre de régime général de la sécurité sociale, hors situations individuelles spécifiques.
2.9.2. Prime exceptionnelle :
Les salariés visés à l’article 2.9.1.1 bénéficieront d’une prime exceptionnelle d’un montant égal à 5 mois de salaire de base brut (+ prime d’ancienneté pour les salariés concernés) permettant d’accompagner leur départ à la retraite sans délai.
Cette prime est versée sans préjudice des dispositions de l’accord dispositions sociales de Thales et de l’accord Groupe en faveur des personnes en situation de handicap du 19 décembre 2024 prévoyant des majorations de l’allocation de départ en retraite.
Deux catégories de majorations sont prévues par ces accords : l’une en faveur de salariés en situation de handicap et l’autre pour les salariés justifiant d’une carrière longue, étant rappelé que ces majorations ne se cumulent pas entre elles.
Il est également précisé que les salariés qui bénéficieraient d’une mesure de temps de compensation, conformément aux dispositions prévues par l’accord sur les dispositions sociales du Groupe Thales du 13 juin 2022, ne pourront cumuler ce dispositif avec la prime de 5 mois.
En outre, en lieu et place du versement de la prime exceptionnelle de 5 mois et de la majoration de 3 mois d’indemnité de départ à la retraite pour les carrières longues, les salariés prenant un congé CET de fin de carrière pourront compléter ce dernier en demandant l’utilisation de tout ou partie de cette prime/majoration qui sera(ont) alors attribuée(s) de manière anticipée et transformée(s) en temps.
2.10. Utilisation des comptes épargne temps (CET) : TAS-F et Groupe
2.10.1. Dispositions applicables aux départs à la retraite sans délai :
Le compte épargne temps du Groupe Thales est régi par l’accord du 27 juin 2023, entré en vigueur le 1er juillet 2023, qui est venu remplacer l’accord d’origine du 23 février 2017. Il est rappelé que TAS-F avait mis en place son propre CET, par accord du 20 octobre 2011, puis avait adhéré, fin 2018, à l’accord CET du Groupe Thales.
Cet accord d’adhésion avait permis aux salariés de TAS-F de pouvoir bénéficier du dispositif Groupe à partir du 1er janvier 2019, tout en mettant progressivement un terme à la possibilité d’alimenter le CET de TAS.
Certains salariés, candidats à un départ sans délai à la retraite dans le cadre de la présente GAE, sont donc susceptibles de disposer de droits inscrits sur le CET de TAS-F et/ou sur le CET Groupe.
Au titre de la présente GAE, en complément des mesures proposées dans l’optique d’un départ sans délai à la retraite, les salariés de TAS-F ayant alimenté au moins l’un de ces deux CET utiliseront le dispositif de « congé de fin de carrière » CET en mobilisant l’ensemble de leurs droits inscrits sur ce ou ces comptes. Dans ce cadre, il sera fait application des règles d’utilisation propres à chaque accord CET.
Il est rappelé que dans le cadre d’un congé CET de fin de carrière, l’accord Groupe prévoit un abondement de 40% de la valeur des éléments en temps portés sur le compte.
A titre exceptionnel, les parties conviennent que les salariés éligibles à une mesure de départ sans délai à la retraite, dans le cadre de la présente GAE, et prenant un congé de fin de carrière au titre du CET de TAS, bénéficieront d’un abondement de 40% de la valeur des éléments en temps portés sur le compte.
D’une manière générale, le bénéfice de l’abondement de 40% dans le cadre d’un congé de fin de carrière est subordonné aux conditions suivantes :
la liquidation de la retraite dès l’obtention des droits à taux plein au titre du régime général ;
et l’utilisation de l’intégralité des droits inscrits sur le CET fin de carrière.
Si le terme de ce congé, compte tenu des droits épargnés et de la date de la demande, se situe au-delà de la première date de liquidation de sa retraite à taux plein, le salarié peut entrer en congé de fin de carrière mais perd le bénéfice de tout abondement, y compris pour les droits positionnés avant la première date de liquidation de la retraite à taux plein.
2.11.Réduction du temps de travail GAE :
Ce dispositif s’adresse aux salariés visés à l’article 1 du présent accord, qui seraient volontaires pour réduire leur temps de travail contractuel applicable au 31 décembre 2024 d’au moins 20%.
Ainsi :
les salariés à temps plein devront passer à temps partiel ou en forfait jours réduit a minima à 80%,
les salariés à 90% devront passer a minima à 70%,
les salariés à 80% devront passer a minima à 60%,
les salariés à 70% devront passer à 50%.
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord, dont les candidatures auront été retenues au titre de la présente mesure, pourront bénéficier :
pour les temps partiels dits « classiques » : d’un avenant à leur contrat de travail débutant le 1er avril 2025 et se terminant le 31 décembre 2029, prévoyant une réduction de leur temps de travail d’au moins 20%. La date d’entrée dans le dispositif pourra être retardée dans la limite de 3 mois, pour raisons de service, à la demande du manager. Cette réduction de la durée du travail se fera sur un rythme hebdomadaire, cependant les salariés passant à 50% ou à 70% pourront opter, avec l’accord de leur manager, pour un regroupement de leurs demi-journées non travaillées au titre du temps partiel une semaine sur deux. Les salariés à 70% pourront donc alterner une semaine de 3 jours de travail avec une semaine de 4 jours de travail. Les salariés à 50% pourront alterner une semaine de 2 jours de travail avec une semaine de 3 jours de travail.
d’une compensation salariale partielle de la réduction de leur temps de travail applicable de la manière suivante :
Rémunération temps partiel GAE
ETP* d’origine
TP** GAE à 80%
TP GAE à 70%
TP GAE à 60%
TP GAE à 50%
100%
85% 80% 70% 60%
90%
75% 70% 60%
80%
65% 60%
70%
55% *ETP = équivalent temps plein **TP = temps partiel
La mise en œuvre de la présente mesure pourra prendre la forme d’un passage d’un temps plein à un temps partiel aménagé sur l’année (TPAA) à 80% ou à 70%, selon les conditions et modalités prévues par l’accord TPAA du 28 octobre 2021 et avec les même mesures de compensation salariale .
Par souci de clarté, il est rappelé qu’outre les conditions générales d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent accord, l’accès au TPAA nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique et pourra être refusé, notamment lorsqu’il est incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé et/ou les impératifs du service auquel le salarié est rattaché.
Compte tenu du calendrier du présent processus de GAE et des dispositions de l’accord du 28 octobre 2021 relatif au TPAA au sein de TAS-F, la mise en œuvre de ce dispositif sera effective au 1er juillet 2025 pour une période de 4 ans et 6 mois se terminant le 31 décembre 2029. Contrairement aux temps partiels dits « classiques », la date d’entrée dans ce dispositif de TPAA ne pourra être retardée pour raisons de service.
Les salariés qui ont bénéficié d’un temps partiel GAE au titre de l’accord du 16 janvier 2024 pourront également candidater à la présente mesure pour prolonger leur temps partiel GAE jusqu’au 31 décembre 2029.
Pendant la période de temps partiel, quelle que soit sa forme, les salariés concernés cotiseront sur une base temps plein au régime de retraite général et complémentaire. La part patronale et la part salariale correspondant à la différence entre la base temps partiel et temps plein seront prises en charge directement par Thales Alenia Space France conformément aux dispositions de l’accord Groupe sur l’organisation et le temps travail du 20 novembre 2023.
En cas de départ à la retraite en cours de temps partiel GAE ou moins de 12 mois suivant le terme du temps partiel GAE, les salariés bénéficieront d’une indemnité de retraite équivalente à celle qu’ils auraient acquise s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein durant la période de temps partiel GAE.
A partir de la fin de l’année 2026, les salariés entrés dans un dispositif de temps partiel GAE pourront, sur le dernier trimestre de chaque année civile, demander à repasser à temps plein sous réserve, au regard de l’activité du service, de l’accord du manager et de la Direction des ressources humaines. En cas d’accord, un avenant de passage à temps plein sera signé pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier de l’année suivante.
Les situations de salariés rencontrant des difficultés personnelles ou familiales particulièrement graves seront également de nature à pouvoir justifier, à la demande du salarié, l’examen d’un retour à temps plein.
2.12. Dispositif d’accompagnement de fin de carrière et transfert de savoir-faire :
Ce dispositif figurant à l’article 17.4 du l’accord Groupe du 20 novembre 2023 sur le temps et l’organisation du travail, s’inscrit dans le cadre de la politique d’anticipation et de maintien des compétences et savoir-faire de Thales en France. Les parties conviennent de l’intérêt de ce type de mesures dans un contexte de GAE permettant d’anticiper et de renforcer le transferts de compétences entre générations. Pour rappel, le dispositif a pour vocation de permettre une réduction du temps de travail du salarié en vue d’un départ à la retraite dans les 3 ans au maximum, tout en dédiant une journée par semaine au transfert de compétences. Le salarié perçoit une rémunération supérieure à la stricte application de la réduction du temps de travail ainsi qu’une indemnité de départ à la retraite majorée. Les parties souhaitent donc faire la promotion de ce dispositif en invitant les salariés de tous secteurs à se porter candidat à l’occasion de l’appel à candidatures GAE. Les conditions d’éligibilité et d’accompagnement du dispositif seront celles prévues par l’accord Groupe sur le temps et l’organisation du travail susmentionné.
2.13. Processus d’appel à candidatures et de réponse
L’accès aux mesures visées aux points 2.2 à 2.12 du présent accord se fera selon les modalités suivantes :
Les salariés volontaires devront déposer leur candidature sur l’adresse mail dédiée au sein de chaque établissement, entre le 3 février et le 28 février 2025.
Le formulaire de candidature comprendra un volet transfert des compétences (Cf. article 2.1) qui devra être complété par le salarié.
Pour les mobilités internes TAS, internes Groupe et les créations d’entreprises, les parties signataires du présent accord conviennent que les candidatures pourront également être déposées tout au long de la période de mise en œuvre de la GAE, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
Au moment du dépôt de la candidature, chaque salarié aura la possibilité de demander le respect de la confidentialité de sa candidature jusqu’à l’examen approfondi de celle-ci. Pour les salariés non retenus, TAS-F veillera à ce que cette candidature ne soit pas préjudiciable au bon déroulement de leur carrière au sein de la société.
Pour les mesures relatives à l’accompagnement des retraites, les candidatures devront être accompagnées obligatoirement d’un relevé de trimestres CNAV (précisant la date officielle à laquelle ils seraient en mesure de liquider leurs droits à la retraite au régime général à taux plein).
Une période d’examen des candidatures se déroulera du 3 au 31 mars 2025 et pourra être légèrement prolongée si le nombre de candidatures le nécessitait. Pendant cette période, des entretiens individuels seront organisés pour les candidats éligibles.
Un courriel sera adressé à chaque salarié pour l’informer de la prise en compte de sa candidature et de l’état d’avancement de son dossier et ce au plus tard avant le terme de la période d’examen des candidatures.
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs candidatures, seront favorisés les dossiers dans l’ordre de priorité suivant :
Les mesures permettant un maintien des compétences au sein de TAS-F ou du Groupe ;
les dossiers faisant apparaître que les salariés accèderont le plus rapidement à une retraite à taux plein au titre de régime général de la sécurité sociale, hors situations individuelles spécifiques.
2.14. Période d’application des mesures de GAE
2.14.1. Période d’application des mesures de mobilité :
Les mesures prévues aux articles 2.2 à 2.5 du présent accord seront applicables aux mobilités mises en œuvre de manière effective entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2025, sous réserve d’en remplir les conditions d’éligibilité.
Cette période ne débutera qu’à compter du 1er mars 2025 pour les mobilités externes au Groupe Thales, prévues à l’article 2.8.
Pour les mobilités prévues aux articles 2.2 à 2.5 du présent accord, mises en œuvre entre le 1er mai 2024 et le 31 janvier 2025, concernant des salariés qui n’étaient pas dans le périmètre de la précédente GAE mais faisant partie du périmètre de la présente GAE, il sera fait application des mesures d’accompagnement prévues par l’accord du 16 janvier 2024.
2.14.2. Période d’application de mesures d’accompagnement des créations d’entreprise
Les mesures d’accompagnement à la création d’entreprise dans le cadre de la présente GAE (article 2.6) seront applicables aux salariés éligibles dont le congé pour création d’entreprise sera mis en œuvre entre le 1er avril 2025 et le 31 décembre 2025.
2.14.3. Période d’application des mesures de retraite « sans délai » :
Les mesures d’accompagnement relatives aux départs à la retraite sans délai (article 2.9) seront applicables aux salariés éligibles dont le départ à la retraite sera mis en œuvre entre le 1er Mars 2025 en référence à la date de rupture du contrat de travail et le 31 décembre 2025 en référence à la date de rupture du contrat ou en référence à la date d’entrée en CET de fin de carrière.
2.14.4. Période d’application des mesures de temps partiel GAE :
Les mesures d’accompagnement prévues à l’article 2.11 relatives aux temps partiels GAE seront applicables aux salariés éligibles :
dont le temps partiels classique GAE sera mis en œuvre au 1er avril 2025 pour une durée de 4 ans et 9 mois,
dont le TPAA GAE sera mis en œuvre au 1er juillet 2025 pour une période de 4 ans et 6 mois.
Il est rappelé qu’un mécanisme de réversibilité est prévu en fin d’article 2.11 du présent accord.
2.14.5. Décalage exceptionnel lié à l’exécution de programmes :
Compte tenu de la trajectoire de la charge constatée en fin d’année 2024 et des risques portant sur l’exécution des programmes en cours, la Direction a accepté de décaler la date de mise en œuvre potentielle des mesures d’accompagnement GAE pour certains secteurs. Ainsi, cet ajustement du projet de GAE initial concerne limitativement la Business Line Telecom et CCEL, avec :
un décalage de 20 équivalents temps plein de fin 2025 à mi 2026 pour la BL télécom ;
un décalage de 90 équivalents temps plein de fin 2025 à mi 2026 pour CCEL.
Ces ajustements concernent uniquement la période de mise en œuvre des mesures, en effet, le calendrier des candidatures demeurera identique au calendrier décrit à l’article 2.13 du présent accord. Cependant, par exception, la Direction pourra prévoir une période d’appel à candidatures spécifique sur le dernier trimestre 2025, au regard du niveau d’avancement du plan et ce, après présentation des éléments de contexte en commission de suivi centrale.
Par souci de clarté, il est précisé que pour les mesures visées aux articles 2.14.1, 2.14.2 et 2.14.3, la date de fin d’application sera donc décalée du 31 décembre 2025 au 30 juin 2026 (hors mobilités externes Groupe qui ne concernent que les fonctions support). Pour les temps partiels GAE, les dates d’entrée dans le dispositif seraient par conséquent soit le 1er janvier 2026 (TPC et TPAA), soit le 1er juillet 2026 (TPAA), tout en conservant une date de fin au 31 décembre 2029 (hors réversibilité).
article 3. Créations d’emploi
La présente démarche de GAE traite par anticipation, sur la base d’un appel au volontariat, les nécessaires transformations d’emploi, adaptations d’effectif mais également les besoins nouveaux en compétences. Dans ce cadre, TAS-F souhaite réaliser 20 embauches entre la signature du présent accord et le 31 décembre 2025.
article 4. L’accompagnement des salariés
Thales Alenia Space France a mis en place un référent GAE, au sein des équipes de Talent Acquisition, sur chacun de ses établissements afin de pouvoir renseigner et accompagner les salariés intéressés.
4.1. Principales missions
Le référent GAE aura vocation à renseigner les salariés intéressés sur :
l’évolution des métiers et des familles professionnelles,
les mesures de la Gestion Active de l’Emploi relatives à la mobilité,
les opportunités de mobilité ouvertes au sein de TAS et du Groupe Thales.
Le référent aura également vocation à offrir aux salariés qui le souhaitent le support et l’accompagnement nécessaires à la définition et/ou à la mise en œuvre d’un projet de développement professionnel.
Des réunions d’information collectives seront organisées par les services Ressources humaines en collaboration avec les responsables hiérarchiques concernés.
Les référents Talent acquisition pourront s’appuyer si nécessaire sur les HRBP et les conseillers formation. Ils pourront également bénéficier de l’accompagnement du Groupe (Talent acquisition, GERIS, Thales Learning Hub,…).
Ces personnes interviendront dans le respect des principes de neutralité, d’écoute et de disponibilité, de confidentialité et de professionnalisme dans l’engagement et le suivi des actions.
4.2. L’accompagnement individualisé des salariés
Chaque salarié intéressé par une mobilité ou par un parcours professionnel bénéficiera d’un accompagnement individualisé réalisé par les référents mentionnés ci-dessus, comprenant :
la réalisation d’un entretien destiné à faire le point sur les compétences et expériences acquises au cours de son parcours professionnel,
l’aide à l’élaboration d’un projet professionnel,
la mise en œuvre d’un parcours professionnel adapté.
Le référent sera chargé d’assurer la recherche et l’organisation des formations et pourra faire appel à des services compétents pour la mise en œuvre de formations de reconversion.
Les actions proposées au salarié dans le cadre de son accompagnement seront destinées à :
évaluer son profil (métier et compétences associées) via un bilan de compétences ou un bilan professionnel,
adapter le niveau de ses compétences et/ou de sa qualification aux exigences de son nouveau poste, si besoin par des formations,
concrétiser une transition professionnelle visant notamment l’acquisition de nouvelles compétences ou qualification.
Chaque salarié qui décidera de s’engager dans un parcours professionnel individualisé et qui bénéficiera de l’accompagnement personnalisé d’un référent TA se verra proposer une convention d’engagement (Cf. Annexe 7).
4.3. L’accompagnement des départs à la retraite
Afin de veiller à assurer un bonne transition entre activité et retraite, des sessions d’information/de formation sur le thème de la préparation à la retraite seront organisées dans la mesure du possible sur les sites de TAS-F.
Article 5 – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Afin de renforcer cette démarche, une cartographie des compétences critiques et des socles de compétences associés a été élaborée dans les principaux secteurs d’activité de TAS-F. Ce travail de cartographie a été construit avec les opérationnels concernés, afin d’avoir une vision exhaustive et précise dans leurs secteurs. Les équipes opérationnelles, la direction des RH poursuivront cette démarche de GPEC en lien avec les Commissions Anticipation Emploi et Formation.
A l’occasion de la GAE, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de préserver les compétences critiques de l’entreprise afin d’éviter des pertes de savoirs et de savoir-faire.
La Direction communiquera à la commission de pilotage et de suivi de la GAE prévue à l’article suivant, les informations nécessaires au suivi du maintien des socles de compétences.
Par ailleurs, la Direction s’assurera du remplacement des départs de compétences critiques.
Enfin, sur la base du double volontariat, les salariés souhaitant reprendre leurs études ou suivre une formation longue en lien avec les métiers Thales pourront demander à bénéficier d’un congé sans solde d’une durée comprise entre 6 et 24 mois.
En cas d’accord de l’entreprise, le salarié utilisant son CPF dans ce cadre bénéficiera d’un abondement par TAS-F de son CPF à hauteur de 30% ainsi que du paiement par l’entreprise de la participation financière du titulaire de la formation prévue par le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 (actuellement d’un montant de 102,23 €). Dans le cas où la mobilisation par le salarié de l’intégralité de son CPF ne serait pas suffisante, TAS-F pourra compléter le financement des frais de la formation en question dans la limite de 3000 euros. De la même manière, le salarié utilisant son CET TAS dans le cadre de ce congé sans solde verra ses droits issus d’une alimentation en temps abondés de 25%.
Le salarié qui, à l’issue de ce congé, souhaiterait réintégrer l’entreprise se verra proposer un niveau de poste et de salaire au moins équivalent à celui qui était le sien avant ce congé.
Article 6. Le suivi de la GAE
Quatre commissions de pilotage et de de suivi de la GAE seront mises en place :
deux commissions centrales, au niveau de la société Thales Alenia Space France ;
une commission locale au niveau des établissements de Cannes et de Toulouse.
6.1 Missions des commissions
Conformément à l’accord Groupe du 24 avril 2019, les commissions de pilotage et de suivi veilleront à la bonne application des mesures et dispositifs déployés dans le cadre de la GAE et examineront le cas échéant les situations individuelles particulières.
La commission centrale pourra arbitrer les éventuelles problématiques soulevées en commission locale, dès lors qu’elles n’auraient pu être solutionnées à l’occasion des réunions de cette dernière.
Elles apporteront les précisions relatives à l’interprétation de l’accord qui s’avèreraient nécessaires.
Elles obtiendront systématiquement, pour information suite aux signatures des conventions d’engagement, la liste nominative des salariés en cours d’accompagnement dans toutes les mesures de GAE mises en œuvre, ainsi que la convention d’engagement définie en annexe 7 du présent accord.
Dans le cas où le nombre de volontaires excède le nombre de postes fragilisés définis par la GAE, l’arbitrage pour l’intégration des salariés volontaires dans le dispositif sera effectué sur la base des critères définis par le présent accord et transmis à la commission de suivi et de pilotage de la société pour qu’elle puisse en vérifier la bonne exécution. Il est rappelé que seul le salarié peut se désengager de la convention dûment signée après en avoir informé par écrit la Direction des Ressources Humaines dont il relève. Par ailleurs, la GAE étant fondée sur le principe du volontariat et la solidarité, les mesures d’accompagnement prévues dans l’accord GAE société seront ouvertes également aux salariés qui ne sont pas sur des postes fragilisés, mais dont le poste pourrait être occupé par un salarié concerné par la GAE.
Les membres de la commission de suivi et de pilotage sont soumis à une stricte obligation de réserve et de confidentialité afin de respecter les droits individuels du salarié. En cas de difficultés d’accès à la liste nominative des salariés, la DRH en charge de la coordination France sera saisie pour permettre à la Commission d’avoir connaissance des situations concernées.
A cet effet, les commissions examineront au cours de leurs réunions les tableaux de suivi des salariés en cours d’accompagnement consolidés par famille professionnelle et par établissement. Elles examineront également les actions de formation engagées au titre de la GAE.
Elles disposeront de toutes les informations nécessaires au suivi des mesures de la GAE.
La commission centrale suivra le volume de création et d’adaptation des effectifs des familles professionnelles concernées, au cours de la période de GAE qui se terminera le 30 juin 2026.
6.2 Composition des commissions
Commissions locales
Au sein des établissements de Cannes et de Toulouse de Thales Alenia Space France sera constituée une commission de suivi locale qui sera composée :
de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de TAS-F et signataire du présent accord,
du rapporteur/représentant du CSE de la commission locale anticipation emploi formation,
de représentants de la Direction.
Commissions centrales
Compte tenu de l’ampleur du projet d’adaptation et des discussions ayant eu lieu en CSE Central, les parties signataires du présent accord conviennent du déploiement d’un suivi spécifique et renforcé comprenant deux types de commissions :
Une commission de suivi mensuel de l’avancement du plan global, comprenant le suivi quantitatif par rapport à l’objectif du projet. Cette commission sera composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de TAS-F signataire du présent accord, du secrétaire du CSEC et de représentants de la Direction.
Une commission de suivi trimestriel de la GAE, comprenant :
le niveau d’avancement du plan et sa trajectoire théorique au regard de la réalité de la charge et des évolutions d’hypothèses (gains projets, situation commerciale, exécution des programmes en cours);
l’évolution des compétences critiques et socles métiers ;
l’avancement du plan de prévention des RPS, en lien avec le déploiement du plan.
Cette commission sera composée :
de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de TAS-F et signataire du présent accord,
du rapporteur au CSE central de la commission centrale anticipation emploi formation (CCAEF-C),
du rapporteur au CSE central de la commission économique centrale (COMECO),
du rapporteur au CSE central de la commission santé sécurité centrale (CSSCT-C),
des représentants syndicaux au CSE central,
de représentants de la Direction.
Par ailleurs les RS seront invités durant la présente GAE dans les CCAEF, COMECO centrale et CSSCT-C.
6.3 Fonctionnement et périodicité des réunions
A compter de la signature du présent accord, les commissions de suivi se réuniront selon les modalités définies ci-dessous :
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que la nécessité de réunir les commissions de suivi sera plus ou moins forte en fonction du stade d’avancement du processus de GAE.
Ainsi, une première réunion des commissions de suivi aura lieu à l’issue de la période de candidature des salariés volontaires aux mesures de GAE. Une seconde réunion des commissions de suivi aura lieu à l’issue de la période d’examen des candidatures.
Après cette date, les commissions de suivi locales seront réunies, si nécessaire, tous les trimestres et ce jusqu’au terme de la procédure de GAE, soit le 30 juin 2026, à moins que la GAE ne soit close avant au regard des adaptations effectuées.
Les commissions de suivi locales ainsi que la commission centrale pourront également se réunir de manière exceptionnelle à chaque fois que cela s’avérera nécessaire à la demande, soit de la DRH, soit de la majorité des membres les composant.
Enfin, dans les semaines suivant le terme de la présente GAE, une dernière réunion de la commission de suivi centrale permettra de faire un bilan complet des mesures mises en œuvre.
article 7. Dispositions finales
7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2025. Il est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 30 juin 2026, date à laquelle l’accord cessera de produire tous ses effets.
7.2 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines de THALES ALENIA SPACE France, sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et signé à TOULOUSE, le 27 janvier 2025, entre les parties suivantes :
Pour THALES ALENIA SPACE France :
xxxxxxxxxx
DRH France
Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour FO, ANNEXE 1
Adaptations prévisionnelles, telles que présentées en leur dernier état en CCA et en CSEC :
Rappels :
Comme énoncé à l’article 1, la présente GAE concerne l’ensemble des secteurs, métiers et familles professionnelles de l’entreprise à l’exception :
-du domaine observation et science (DOSF), -du domaine navigation France (DNF), -de la Direction des systèmes d’information (DSI), -de la Direction des Ressources Humaines (DRH), -de la Directions ventes et marketing (« sales and marketing »), -des activités de cybersécurité (dont FP 2103),
Compte tenu du principe du volontariat qui prévaut dans le cadre de la GAE, les répartitions par Famille Professionnelle et par métiers définis ci-dessus sont données à titre indicatif.
ANNEXE 1 Bis
Vue d’ensemble des GAE de 2024 et 2025
Rappel : Compte tenu du principe du volontariat qui prévaut dans le cadre de la GAE, les répartitions par Famille Professionnelle et par métiers définis ci-dessus sont données à titre indicatif.
Rappel : Compte tenu du principe du volontariat qui prévaut dans le cadre de la GAE, les répartitions par Famille Professionnelle et par métiers définis ci-dessus sont données à titre indicatif.
Rappel : Compte tenu du principe du volontariat qui prévaut dans le cadre de la GAE, les répartitions par Famille Professionnelle et par métiers définis ci-dessus sont données à titre indicatif.
ANNEXE 2
Mesures d’accompagnement de la mobilité interne au Groupe Thales
ANNEXE 3
Convention de mutation concertée interne Groupe en France
Entre
La société THALES ALENIA SPACE France située : 26 Avenue Jean-François Champollion 31037 Toulouse cedex,
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXx, en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ci-après appelée « la société d'origine », d'une part,
La société THALES XXXXXXXXXX, située : XXXXXX,
représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ci-après appelée « la société d'accueil »,
d'autre part.
et.
Monsieur xxxxxxx, demeurant : xxxxxxxxxxxx
ci-après appelé « le salarié ».
Il est rappelé que : (NB : prévoir levée CNC le cas échéant)
Vous avez été embauché-e pour une durée indéterminée le xxxxxxxxxx par la Société THALES xxxxxxx en qualité de xxxxxxxxxxx. THALES xxxxxxxx a repris l'ancienneté précédemment acquise au sein du Groupe au xxxxxxxxx.
Dans le cadre de votre mutation concertée au sein de la société d’accueil, il est convenu ce qui suit :
Article1
Dans le cadre du dispositif de mobilité interne Groupe en France mis en place dans le cadre de la GAE de Thales Alenia Space France……., vous avez accepté de poursuivre votre relation contractuelle avec la société THALES xxxxxxxxx.
A compter du xxxxxx, vous deviendrez salarié de la société THALES xxxxxxxx. L'essentiel des éléments de votre contrat de travail avec la société d'origine, tels que l'ancienneté et la classification, seront maintenus. De même, l'intégralité de vos droits à congés payés acquis et non pris sera transférée à la société THALES xxxxxxxxxx. Nous vous remercions, pour le bon ordre de votre dossier, de bien vouloir retourner, signé, à la société d'accueil, le contrat de travail annexé à la présente convention que vous trouverez ci-joint.
A compter du xxxxxxx votre contrat de travail se poursuivra avec la société THALES xxxxxxxx et dès lors, tant la société THALES xxxxxxxx que vous même, serez dégagés pour l'avenir de toute obligation réciproque.
Le présent article vaut novation du contrat de travail par changement d'employeur au sens des articles 1329 et suivants du code civil.
Article 2
Si, pendant une période de 3 mois maximum à compter de votre prise de fonction, ou au plus tard au terme de celle-ci, votre intégration dans la société d'accueil ne donnait pas satisfaction, la société THALES xxxxxxx s'engage à vous réintégrer dans ses effectifs aux conditions antérieures. à votre demande ou à l'initiative de la société THALES xxxxxxx.
Article 3
A l’issue d’une période de 3 ans suivant la présente mutation au sein de la société Thales XXX, s’ouvrira une période de 2 ans durant laquelle vous pourrez demander à être réintégré en priorité au sein de Thales Alenia Space France, sous réserve qu’un poste soit ouvert au recrutement dans l’entreprise, correspondant à vos compétences et qualifications.
Pour bénéficier de cette priorité, vous devrez notifier votre demande par écrit aux Directions des Ressources Humaines de ces 2 sociétés, en respectant un délai de prévenance minimal de 4 mois.
Cet engagement de vous réintégrer en priorité est pris par la société Thales Alenia Space France, sous réserve qu’au moment de votre demande ou qu’au moment prévu de votre réintégration :
vous soyez toujours salarié de la société Thales XXX
aucune procédure de licenciement pour faute ne soit engagée à votre encontre,
il puisse être constaté que vous avez respecté les obligations de confidentialité et de discrétion issues de votre contrat de travail Thales Alenia Space France, perdurant après sa rupture, notamment relatives à la non publication d’éléments susceptibles de nuire à la société,
En cas de réintégration au sein de Thales Alenia Space France, les garanties décrites dans le présent article 1 vous seront à nouveau applicables.
Les mesures d’accompagnement de le mobilité interne prévues par le Groupe Thales en France vous seront également applicables.
Fait le xxxxxxxx en trois exemplaires. Pour la Société d’origine :
Le salarié*
Pour la Société d’accueil :
*Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé dans son intégralité »
ANNEXE 4
Clause de réembauche prioritaire en cas de mobilité interne TAS, hors France A l’issue d’une période de 3 ans suivant la présente mutation au sein de la société Thales Alenia Space XXX, s’ouvrira une période de 2 ans durant laquelle vous pourrez demander à être réintégré en priorité au sein de Thales Alenia Space France, sous réserve qu’un poste soit ouvert au recrutement dans l’entreprise, correspondant à vos compétences et qualifications.
Pour bénéficier de cette priorité, vous devrez notifier votre demande par écrit aux Directions des Ressources Humaines de ces 2 sociétés, en respectant un délai de prévenance minimal de 4 mois.
Cet engagement de vous réintégrer en priorité est pris par la société Thales Alenia Space France, sous réserve qu’au moment de votre demande ou qu’au moment prévu de votre réintégration :
vous soyez toujours salarié de la société Thales XXX
aucune procédure de licenciement pour faute ne soit engagée à votre encontre,
il puisse être constaté que vous avez respecté les obligations de confidentialité et de discrétion issues de votre contrat de travail Thales Alenia Space France, perdurant après sa rupture, notamment relatives à la non publication d’éléments susceptibles de nuire à la société,
En cas de réintégration au sein de Thales Alenia Space France, vous retrouverez un poste de niveau au moins équivalant à celui que vous occupiez avant votre départ de la société.
Vous bénéficierez également d’une prise en charge des frais liés au déménagement dans la limite de 10 000 euros TTC, sur justificatifs. Fait le xxxxxxxx en 2 exemplaires.
Pour Thales Alenia Space France : ANNEXE 5
Clause de réembauche prioritaire en cas de mobilité Groupe à l’étranger (hors TAS) A l’issue d’une période de 3 ans suivant la présente mutation au sein de la société Thales XXX, s’ouvrira une période de 2 ans durant laquelle vous pourrez demander à être réintégré en priorité au sein de Thales Alenia Space France, sous réserve qu’un poste soit ouvert au recrutement dans l’entreprise, correspondant à vos compétences et qualifications.
Pour bénéficier de cette priorité, vous devrez notifier votre demande par écrit aux Directions des Ressources Humaines de ces 2 sociétés, en respectant un délai de prévenance minimal de 4 mois.
Cet engagement de vous réintégrer en priorité est pris par la société Thales Alenia Space France, sous réserve qu’au moment de votre demande ou qu’au moment prévu de votre réintégration :
vous soyez toujours salarié de la société Thales XXX
aucune procédure de licenciement pour faute ne soit engagée à votre encontre,
il puisse être constaté que vous avez respecté les obligations de confidentialité et de discrétion issues de votre contrat de travail Thales Alenia Space France, perdurant après sa rupture, notamment relatives à la non publication d’éléments susceptibles de nuire à la société,
En cas de réintégration au sein de Thales Alenia Space France, vous retrouverez un poste de niveau au moins équivalant à celui que vous occupiez avant votre départ de la société.
Vous bénéficierez également d’une prise en charge des frais liés au déménagement dans la limite de 10 000 euros TTC, sur justificatifs. Fait le xxxxxxxx en 2 exemplaires.
Pour Thales Alenia Space France : ANNEXE 6 Modèle de convention de mutation concertée en cas de mobilité externe au Groupe
CONVENTION DE MUTATION CONCERTEE
Entre
La société Thales Alenia Space France, située à <>
représentée par M <>, en qualité de <> de l’établissement de <>
ci-après appelée « la société d’origine »,
d’une part,
La société <>, située à <> et représentée par M. <> en qualité de <>
ci-après appelée « la société d’accueil»,
d’autre part,
et,
Madame/Monsieur <> , demeurant à <>
ci-après appelé « le salarié »,
Il est rappelé que :
Vous avez été embauché(e) pour une durée indéterminée le <>, par la société Alenia Space France <> en qualité de <>.
Dans le cadre de votre mutation concertée au sein de la société d’accueil, il est convenu ce qui suit :
Article 1
Dans le cadre du dispositif de gestion active de l’emploi, vous avez souhaité poursuivre votre carrière professionnelle à l’extérieur du groupe, au sein de la société <>.
A compter du <>, vous deviendrez salarié de la société <>.
Les éléments essentiels de votre contrat de travail avec votre société d’origine, tels que l’ancienneté et la classification*, seront maintenus. De même, vos droits à congés payés acquis et non pris seront transférés à la société <>.
A compter du <>, votre contrat de travail de poursuivra avec la société <> et, dès lors, tant la société Thales Alenia Space France que vous-même, serez dégagés pour l’avenir de toute obligation réciproque.
Le présent article vaut novation du contrat de travail par changement d’employeur au sens des articles 1271 et suivants du code civil.
Article 2
Si, pendant une période de douze mois maximum à compter de votre prise de fonction, ou au plus tard au terme de celle-ci, votre intégration dans la société d’accueil ne donnait pas satisfaction, la société Thales Alenia Space France s’engage à vous réintégrer dans ses effectifs aux conditions antérieures, à votre demande ou à l’initiative de la société <>.
Si à l’issue de cette première période de douze mois, des difficultés économiques mettant en cause votre poste survenaient au sein de la société d’accueil, vous bénéficieriez d’une possibilité de réintégration au sein de la société Thales Alenia Space France ou du Groupe THALES, dans un emploi équivalent, pendant une nouvelle période de six mois suivant la période initiale.
En cas de réintégration au sein de TAS-F, vous ne pourrez conserver le bénéfice de la prime de mobilité externe avancée par la société, sauf si cette réintégration est due aux difficultés économiques de la société d’accueil.
Fait à <>, le <>, en trois exemplaires.
Pour la Société d’origine,
Le salarié, Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé dans son intégralité »
Pour la Société d’accueil
*Si la Convention Collective applicable est la même dans la société d’origine et dans la société d’accueil
ANNEXE 7
CONVENTION D’ENGAGEMENT A LA GESTION ACTIVE DE L’EMPLOI La signature de cette convention sera proposée lorsque le salarié, à l’issue de ses démarches, confirme son engagement de s’inscrire dans une des mesures proposées par l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre de la GAE.
Sauf avis contraire exprès du salarié, la présente convention sera transmise à la commission locale de suivi. La présente Convention d'engagement à la Gestion Active de l'Emploi concerne Mxxx ci-après dénommé «le salarié» et Mxxx ci-après dénommé « le responsable Ressources Humaines ».
Par la signature de cette convention, le salarié et son responsable RH marquent leur volonté de s'inscrire dans une démarche effective de Gestion Active de l'Emploi.
Celle-ci se concrétisera par le respect d'une part, des dispositions prévues par l'Accord d'Entreprise relatif à la mise en œuvre de la Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société ...... et, d'autre part, des obligations leur incombant telles qu'elles ressortent du présent document ainsi que de tout additif susceptible de le compléter.
Les éventuels additifs établis pour compléter la présente convention d'engagement seront destinés à préciser les modalités de mise en œuvre de certaines actions engagées au titre de l’accord relatif à la mise en œuvre de la Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société .......
Il s'agira notamment de préciser l'articulation à prévoir entre d'une part, le temps passé par le salarié sur les projets et/ou missions qui lui sont confiés au sein de son service de rattachement et, d'autre part, le temps à consacrer à des actions de formation ou autres telles qu'elles sont prévues par l'accord d'entreprise relatif à la mise en œuvre de la Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société ......
ARTICLE 1 — DROITS ET OBLIGATIONS INCOMBANT A CHAQUE PARTIE SIGNATAIRE :
Outre l'engagement du salarié et du responsable ressources humaines à respecter les principes et les dispositions définis dans l'accord d'entreprise relatif à la mise en œuvre de la Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société ......, la signature de la présente convention engagera chacun au respect d'obligations leur incombant de façon spécifique.
1.1 — LE SALARIE :
1.1.1 — Ayant comme responsabilité principale de s'impliquer dans les actions de formation qui lui seront proposées et qu'il aura accepté ainsi que dans les démarches éventuelles de recherche d'une opportunité professionnelle correspondant à son profil, le salarié continue à bénéficier du support d'une part, de son manager opérationnel et, d'autre part, de son responsable ressources humaines.
Le salarié reste ainsi en lien permanent avec ces derniers et ce, même s'il bénéficie d'une prise en charge personnalisée par une structure d'accompagnement dédiée à la Gestion Active de l'Emploi. Il restera ainsi rattaché à son service d'origine et fera partie des effectifs correspondants jusqu'à ce qu'une solution soit formalisée contractuellement soit par avenant à son contrat de travail actuel soit par la signature d'un nouveau contrat de travail.
Par ailleurs, le salarié engagé dans les actions de formation ou de repositionnement professionnel pourra demander une révision partielle ou totale du parcours prévu dans le cadre de la présente convention afin de procéder aux adaptations éventuellement nécessaires.
1.1.2 - En application des dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la mise en œuvre de la Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société ......, le salarié pourra être concerné par la mise en œuvre d'un cycle de formation long destiné à sa reconversion professionnelle
Dans le cadre de ces parcours de formation visant à la reconversion professionnelle des salariés un programme particulier d’accompagnement en alternance interne, impliquant une mise en situation sur le poste, pourra être mis en œuvre.
Dans ce cas, le salarié s'engage à suivre de façon active le cycle de formation auquel il aura été inscrit.
Ces parcours font l'objet d'un investissement commun de la Direction et de l'intéressé(e) qui sera assuré(e) des ressources nécessaires pour développer ses connaissances, en contrepartie de son engagement de suivre ces actions jusqu'au terme prévu.
Dans la mesure où la reconversion du salarié porte sur les métiers du Groupe, Thales mettra tout en œuvre pour que le salarié trouve, à l’issue de sa formation, un poste correspondant aux compétences acquises.
1.1.3 - Quel qu'en soit le motif, en cas de désaccord sur le contenu des actions et engagements spécifiés dans la convention d'engagement à la Gestion Active de l'Emploi, le salarié bénéficie d'un droit de recours.
A cet effet, il doit saisir un membre, représentant du personnel, de la commission de suivi qui interviendra auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution au point de désaccord soulevé.
1.1.4 - Le salarié reste libre d'interrompre le processus d'accompagnement mis en oeuvre dans le cadre de la Gestion Active de l'Emploi et ce, même s'il a signé une convention d'engagement.
1.2 - LE RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
1.2.1 - Le responsable Ressources Humaines est chargé de maintenir un lien permanent entre le salarié et son manager opérationnel.
1.2.2 - Il assure une interface régulière entre l'Espace Métiers et le manager opérationnel afin de veiller à l'avancement du plan d'actions individuel défini en concertation avec le salarié.
En particulier, il apporte au manager opérationnel toutes explications nécessaires à la compréhension des mesures et dispositifs déployés auprès du salarié par l'Espace Métiers pour lui permettre de diversifier son parcours professionnel.
A cet effet, il définit en concertation avec le salarié et le manager opérationnel concernés, un planning de suivi de l'avancement des actions engagées au titre de la Gestion Active de l'Emploi.
1.2.3 - Le responsable ressources humaines garantit les engagements de l'entreprise dans la durée et accompagne projet professionnel du salarié au titre duquel celui-ci s'est engagé dans un cycle de formation long.
1.2.4 - Qu'il s'agisse d'une mobilité interne ou externe, le responsable ressources humaines met en œuvre, ou s'assure auprès de l'Espace Métiers, que toutes les dispositions ont été prises pour faciliter l'accueil et l'intégration du salarié chez son nouvel employeur.
Article 2 : Rôle du Manager opérationnel
2.1 - Le manager opérationnel suit les actions d'accompagnement engagées auprès du salarié jusqu'à ce qu'il trouve un repositionnement professionnel correspondant à son profil et à ses attentes.
A cet effet, le salarié qui bénéficie d'un accompagnement par l'Espace Métiers reste localisé physiquement au sein de son service et continue à être affecté budgétairement à celui-ci.
2.2 - Le manager opérationnel accepte que le temps passé par le salarié à la mise en œuvre d'un repositionnement professionnel soit considéré comme une action relevant du fonctionnement normal de son service.
2.3 - Le manager opérationnel bénéficie du support renforcé du responsable Ressources Humaines dans le cadre du suivi des actions d'accompagnement engagées auprès du salarié.
2.4 - Le manager opérationnel s’assurera du respect des modalités de réalisation des actions de formation planifiées pour le salarié. Il s'agit en particulier de faciliter son accès à la formation :
en fixant comme principe général de ne pas reporter ou différer le départ du salarié à une session de formation planifiée,
en n'écourtant pas les formations planifiées afin de permettre au salarié de s'y impliquer du début à la fin de la session,
en ne sollicitant pas le salarié en cours de session de formation afin qu'il puisse disposer de la disponibilité intellectuelle nécessaire à un bon apprentissage.
2.5 - Le manager opérationnel devra considérer comme prioritaire la mobilité du salarié, mis en situation d'anticiper un futur repositionnement professionnel.
Ainsi, dans l'hypothèse où le salarié a identifié une possibilité de mobilité interne ou externe alors qu'il est en cours de réalisation d'une mission, le manager opérationnel doit faciliter la mise en oeuvre de cette mobilité.
ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS DE GESTION ACTIVE DE L'EMPLOI:
Des documents spécifiques viendront compléter la présente convention et préciseront, en fonction des actions engagées :
Le projet professionnel identifié.
Les actions de formation nécessaires identifiées incluant une estimation du temps total correspondant et des modalités de mise en œuvre envisagées.
La mobilité envisagée et délai dans lequel elle devra être réalisée.
Ou les autres modalités de mise en œuvre d'un ou plusieurs dispositifs ou mesures prévues par l'accord d'entreprise relatif à la mise en œuvre de la Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société ...... du XXXX
ARTICLE 4 — SUIVI DE LA CONVENTION D'ENGAGEMENT :
Tous les six mois le responsable ressources humaines, procèdera à un examen de chaque projet professionnel ayant donné lieu à la signature de la présente convention. Au terme de cet examen, il sera décidé soit:
d'en poursuivre l'exécution dans les mêmes termes ;
d'en modifier ou bien d'en compléter le contenu en accord avec le salarié dans l'hypothèse d’un changement de projet professionnel ;
de mettre un terme à la démarche en accord avec le salarié ;
de manière exceptionnelle, de mettre un terme à cette démarche à l'initiative de la direction des ressources humaines dès lors qu'il apparaîtrait que le salarié ne s'implique pas dans la démarche envisagée.
Dans cette dernière hypothèse, la situation conduisant à envisager de mettre un terme à la convention d'engagement sera examinée au préalable à la commission locale de suivi du salarié..
Il est par ailleurs précisé que la convention d'engagement prendra fin en cas de réalisation du projet professionnel et en cas de non-respect de la convention d'engagement.
Fait à xxx, le xxx en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires (salarié et entreprise)
Mxxx, en sa qualité de salarié :
Mxxx, en sa qualité de responsable Ressources Humaines :
Mxxx, en sa qualité de manager opérationnel ANNEXE 8 METHODE TRANS’FAIRE :
Le transfert de compétences vise d’abord à pérenniser nos compétences clés et à maintenir notre capacité à faire, ceci dans une logique d’anticipation :vis-à-vis des départs de l’entreprise,vis-à-vis des mobilités au sein de l’entreprise,vis-à-vis des du développement de compétences clés
L’analyse systématique manager/RH du besoin de transfert de compétences constitue la première étape décisive du processus d’anticipation (tous métiers confondus et tous niveaux considérés – pas uniquement experts et spécialistes reconnus)
Pour les transferts de compétences liés aux départs retraites, les dates de départ devront être compatibles du cycle nécessaire au transfert de compétences
Le transfert de compétences vise d’abord à pérenniser nos compétences clés et à maintenir notre capacité à faire, ceci dans une logique d’anticipation :vis-à-vis des départs de l’entreprise,vis-à-vis des mobilités au sein de l’entreprise,vis-à-vis des du développement de compétences clés
L’analyse systématique manager/RH du besoin de transfert de compétences constitue la première étape décisive du processus d’anticipation (tous métiers confondus et tous niveaux considérés – pas uniquement experts et spécialistes reconnus)
Pour les transferts de compétences liés aux départs retraites, les dates de départ devront être compatibles du cycle nécessaire au transfert de compétences
Le calendrier de transfert des compétences sera prioritaire sur le calendrier de départ des personnes
Le calendrier de transfert des compétences sera prioritaire sur le calendrier de départ des personnes
