Accord d'entreprise THALES ALENIA SPACE FRANCE

Accord 2026 relatif à l'utilisation du budget d'égalité professionnelle Femmes-Hommes

30 accords de la société THALES ALENIA SPACE FRANCE

Le 07/05/2026

• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

Entre les soussignés :

 -la société THALES ALENIA SPACE France représentée par    , en qualité de Directeur des ressources humaines France, dûment habilité,

d’une part,

 - et lesOrganisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

       Dans le cadre del’accord du 22 décembre 2005 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, Thales Alenia Space France (TASF) s’engage activementdepuis de nombreuses annéespour promouvoir l’égalité entrelesfemmes etleshommes.

          Les plans d’action triennaux successifs ontpermis d’augmenterlaproportion defemmesprésentes dans l’entreprise,touten réduisant les écartsen matièred’évolution professionnelleet de rémunération.

     Cependant, pour la première fois depuis sa création, l’index égalité femmes-hommes publié en 2026 sur le site du gouvernement(relatif à l’année 2025)a révéléun résultat en forte baisse par rapport à l’année précédente, nécessitant d’être explicité, notammentauprès des Organisations Syndicales Représentatives deTASF.

     L’analyse détaillée de cetindex montre que la société a obtenu un score de 40 points sur 40 au premier indicateur, relatif à l’égalité de rémunération entrelesfemmes etleshommes, avec un écart mesuré nul (0 %), témoignant d’une équité salariale sur ce critère.

    Cependant, ce résultat favorable est contrebalancé par le deuxième indicateur, relatif à l’égalité des augmentations salariales. En effet, en raison du gelglobaldes augmentations individuelles et générales en 2025, associé à un renforcement du budget consacré à l’égalité femmes-hommes, l’entreprise a privilégié un accompagnement spécifique des salariées femmes. Cette situation a conduit àl’obtention d’un score de 0 sur 20sur cet indicateur.

 Paradoxalement, si l’indicateur 1 avait montré une situation salariale légèrementen faveur des  hommes, comme ce fut le cas les années précédentes, TASF aurait obtenu un score de 39/40sur ce premier indicateur et la note maximale (20/20) sur le deuxième. 

La société perdant 20 points au titre de cet indicateur,  ainsi que 10 points au titrede l’indicateur 5 ,relatif à la représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ,TASF  obtient donc unscore global de 70 points sur 100.

 Or, conformément à la réglementation, un index inférieur à 75 points impose à l’entreprise de prévoir des mesures correctives et de les publier. Ces mesures doivent être négociées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoiresur l’égalité professionnelle.

Au sein de TASF, la politique d’égalité femmes-hommes est structurée par un plan d’actions  triennal négocié entre la Direction et les Organisations Syndicales, actuellement en vigueur pour la période 2024-2026. Ce planréaffirme le principe de l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expérience équivalentes, pour autant que les salarié(e)s concerné(e)s soient placé(e)s dans une situation professionnelle identique.

En outre, l’accord sur les salaires effectifs de 2026, signé par deux organisations syndicales, a prévu l’affectation d’un budget spécifique de 0,05 % de la masse salariale au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes.

 La combinaison entre la diminution de ce budget par rapport à celui de 2025 et la mise en œuvre d’une politique salariale globale intégrant à la fois des augmentations individuelles et généralesen 2026,  devrait logiquement permettre à l’entreprise de retrouver un score nettementplus en ligne avec les scores réalisées par TASF avant 2025.

 L’analyseréalisé e avec des données actualiséesau 1er  avril 2026, présentée aux DSC lors de la réunion du 16 avril 2026, confirme cette tendance avec unscore de 89 points, à date.

          Néanmoins, les parties ontsouhaitéporter une vigilance accruesurl’utilisation du budget égalité femmes-hommes,pour s’assurer qu’un résultat similaire à 2025nese reproduisepasen 2026.

     Enfin, concernant l’indicateur 5 relatif à la représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, compte tenu de la difficulté de prendre des mesures correctrices d’ici la fin de l’année,les parties conviennent d’y accorder toute l’attentionnécessaire dans le cadre des négociations surle futur plan d’action triennal,qui doivent démarreravant la fin de l’année.

  ARTICLE 1 –Utilisation du budget égalité femmes/hommes 2026 :

Conformément à l’accord NAO sur les salaires du 30 janvier 2026, un budget spécifique équivalent à 0,05 % de la masse salariale de la Société est dédié aux actions en faveur de la promotion des femmes dans l’entreprise.

Ce budget vise principalement à soutenir le développement de carrière des femmes ainsi qu’à financer des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

   Ainsi, lesparties ont convenudes modalités de répartition suivantes :

1. Actions de sensibilisation en faveur de la promotion des femmes dans l’entreprise menées par l’équipe Talent & Performance ;

1.   Mesuressalarialesen faveur des Femmes :

1. 1.         Augmentations« Accompagnement »,visant à accompagner les femmes sur le plan salarial,en vue defavoriser despromotionspouvant intervenir dans les 2 ou3 ans, permettant desoutenir le développement de carrière des femmes ;

1. 1.      Augmentations« ajustement » :dans des situations (normalement de plus en plus rares) dans lesquelles des rattrapages individuels de salaireseraient nécessaires au regard dupanel classification/tranche d’âge sur chaque direction ;

1. 1.      Promotionsde femmes,complémentaires à celles de la politique salarialeet conditionnées à l’attribution d’une augmentationindividuellelors de la politique salariale 2026.

        Il est précisé que lespromotions« passage cadre »et« expertise »sont étudiées dans le cadre deprocessus dédiés,en dehors et en sus du budget égalité femmes/hommes.

1. Mesures en faveur des Hommes :

                Atitre exceptionnel,compte tenunotammentdu résultat de l’index mentionné plus hautet afin d’éviter que la politique d’égalité salariale femmes/hommespuisse entraîner cette annéedesinégalités au détriment des hommes, le budget relatif à l’égalité professionnelle de 2026pourraaussiêtreutilisé pour procéder à des augmentationsdites « ajustement »d’hommes.

  Ces augmentations auront vocation à permettre des rattrapages individuels en cas desituation de retardpar rapport au panel classification/tranche d’âge sur chaque Direction.

     ARTICLE 2–Présentation de dossiers par les organisations syndicalesreprésentatives:

     Outre le processus classique d’identification des dossiersmis en place au sein de la DRH de TASF, chaque organisation syndicale représentative aurala possibilité de soumettre à la Direction des ressources humaines des dossiers individuels de salarié·e·squ’elles estimeraientpotentiellement éligibles aux mesures prévues à l’article 1 du présent accord.

    Ces dossiers devront donc correspondreaux typologies de mesures prévuesdans le cadre de laprésentecampagne d’égalité professionnelle.

   Les OSR devront transmettre ces dossiersau plus tard le 15 mai2026 aux HRBPconcernés.

     CesHRBPs’engagent à faire un retour aux organisations syndicales ayant soumis des dossiersà l’issue de la campagne,à la foissur le traitement et les décisions prises concernant les dossiers présentés.

    ARTICLE3–Suivi :

     Un bilan de l’utilisation du budget égalité professionnelle2026sera présenté auxOrganisations syndicales représentativeslors de la restitution de la politique salariale.

     En outre, une simulation de l’index 2026 mise à jour sera transmise aux DSC à l’issue de l’application du « budgetmoins de35 ans » d’avril, puis à l’issue de l’application du budget« égalité professionnelle »enjuin et enfin après l’application de la campagne de promotions de septembre.

    ARTICLE4-DISPOSITIONSFINALES :

 4.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

    Le présentaccordest conclu pour une durée déterminée,jusqu’au 31 décembre 2026.

    Il s’appliquera à compter de sadate designature et cessera de produire ses effets à son terme, soit le 31 décembre 2026et en aucun cas ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

4.2 - Formalités de dépôt et de publicité

 Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de

 l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines de THALES ALENIA SPACE France, sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous formatWord anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

    Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et signé à TOULOUSE,le7 mai2026, entreles parties suivantes :

Pour THALES ALENIA SPACE France :

     ,DRH France

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

 Pour FO,