, dont le siège social est situé 6 rue de Berri – 75008 Paris, représenté par, agissant en sa qualité de Directeur Général,
ci-après dénommé;
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFE/CGC représenté par, déléguée syndicale :
Le syndicat CFTC représenté par, déléguée syndicale :
D’autre part,
PREAMBULE
L’allongement de la durée de la vie active et l’évolution des parcours professionnels imposent aux organisations de repenser leur gestion des carrières. Aujourd’hui, l’âge moyen de départ à la retraite augmente, et les trajectoires professionnelles se caractérisent par une diversification des rythmes, des attentes et des environnements de travail. Dans ce contexte, le maintien dans l’emploi des salariés dits « séniors » devient un enjeu stratégique, tant pour les employeurs que pour les représentants du personnel.
Chez, la structure démographique actuelle incite à mettre en place une politique dédiée : la moyenne d’âge s’établit à 46,5 ans en 2024, et près de 32 % des salariés ont 50 ans ou plus. Cette configuration, croisée à une ancienneté moyenne d’un peu plus de 12 ans, souligne la présence significative de salariés séniors appelés à jouer un rôle-clé dans la transmission, la continuité d’activité, mais également plus exposés aux enjeux d’usure et de reconversion.
La loi de financement de la Sécurité sociale de décembre 2022 a élargi les dispositifs de retraite progressive et renforcé les actions de prévention de la pénibilité. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 a de son côté introduit une obligation de négociation quadriennale sur l’emploi des salariés expérimentés. Cette disposition a été transposée dans la loi de mai 2025, qui exige désormais la mise en place de parcours individualisés, la reconnaissance des compétences acquises et un accès renforcé à la formation continue.
Face à ces constats, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent s’engager dans une démarche structurée, adaptée aux réalités du terrain. Il s’agit de poser un cadre commun pour agir sur la prévention et les conditions de travail ainsi que sur les parcours professionnels.
Article 1. Définition et périmètre de l’accord
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Il n’existe pas de définition légale du terme seniors. Au sens du présent accord, sont considérés comme « salariés séniors » les salariés âgés de 55 ans et plus sauf dispositions spécifiques précisées dans le présent accord.
Lutte contre les discriminations
Le nombre de salariés seniors constitue un atout pour. À ce titre, le principe de non-discrimination liée à l’âge doit être appliqué dans tous les actes managériaux et processus RH, en particulier en matière de recrutement, de rémunération et d’engagement professionnel.
Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent ainsi pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
La Direction veille à ce qu’une part significative des recrutements concerne des candidats de plus de 55 ans, reconnaissant leur valeur ajoutée et leur expérience comme une richesse pour l’organisation.
Référent senior
Un Référent Sénior sera nommé afin de reconnaître l’expertise des salariés séniors et leur place au sein de. En collaboration étroite avec le service RH, le référent aura un rôle de facilitateur et de ressource sur les sujets liés aux séniors :
Participer à l’information et la sensibilisation des équipes
Être à l’écoute des salariés séniors
Accompagner et orienter vers les bons interlocuteurs
Participer à la mise en place d’actions concrètes
Proposer des dispositifs/actions envers ce public
Une formation sera proposée à la personne désignée et une communication sera effectuée auprès des équipes.
Article 2. Accompagner les parcours professionnels
Accès renforcé à la formation continue
L’accès à la formation constitue un levier essentiel pour maintenir l’employabilité, anticiper les transitions professionnelles et valoriser les parcours expérimentés. Conscientes de cet enjeu, les parties entendent proposer des solutions de formation adaptées aux attentes et besoins des salariés séniors, en lien avec l’évolution des métiers, des outils et des environnements de travail.
Le plan de développement des compétences intégrera donc un axe spécifique “séniors ”, avec des actions ciblées sur trois volets : - Renforcement des compétences transversales : gestion de projet, posture de référent, conduite du changement, numérique ; - Valorisation de l’expérience : tutorat, mentorat ; - Préparation à la transition professionnelle : retraite progressive, reconversion douce, projets hybrides (ex : missions transverses).
Les formats pédagogiques peuvent être adaptés aux rythmes et aux préférences des séniors : accès progressif, supports contextualisés, suivi renforcé.
Un suivi annuel spécifique des formations réalisées par les salariés relevant du périmètre de l’accord sera mis en place et inclura notamment : - Le nombre de salariés séniors formés ; - Les thématiques couvertes (métier, transversal, transmission, retraite) ; - La répartition par filière métier, statut, tranche d’âge et genre.
Les résultats de ce suivi alimenteront le bilan de la politique sociale et le rapport CSSCT, et serviront à ajuster les priorités RH en fonction des écarts observés ou des tensions métier.
Enfin, le recours au dispositif de promotion par l’alternance (Pro-A) sera favorisé. Ce dispositif permet de faire évoluer les compétences des salariés tout en maintenant l’activité. Il permet de soutenir les mobilités internes et de favoriser le maintien en emploi des salariés séniors.
Entretien professionnel renforcé
Les entretiens professionnels ont lieu tous les deux ans pour l’ensemble des salariés avec un bilan récapitulatif obligatoire tous les six ans.
Pour les salariés séniors, les parties conviennent que ce bilan obligatoire aura lieu tous les deux ans afin de s’assurer que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
A partir de 58 ans, les salariés seniors seront particulièrement informés des différents dispositifs existants : transition progressive, dispositifs permettant de partir avant l’âge légal pour les personnes atteintes de problèmes de santé (par exemple, au titre d’une l’inaptitude médicale, de la reconnaissance d’un handicap), possibilité de cumul emploi-retraite...
Mise en place de binômes intergénérationnels dans le cadre du tutorat et du mentorat
Dans le cadre de sa politique de transmission des compétences, souhaite valoriser les savoirs d’expérience de ses collaborateurs séniors. La constitution de binômes intergénérationnels sera privilégiée afin de favoriser l’apprentissage mutuel et la coopération entre générations. Ces binômes permettront :
Une montée en compétences des moins expérimentés,
Une valorisation des compétences des séniors,
Un renforcement de la cohésion d’équipe.
Au sein de, ces binômes intergénérationnels pourront s’exprimer :
Soit par le biais du tutorat d’apprentis ou de personnes en cours de formation diplômante,
Soit par le biais du mentorat auprès de salariés nouvellement embauchés ou accédant à de nouvelles responsabilités,
Soit par le biais d’une expertise spécifique.
Ce rôle de tuteur ou de mentor pourra être confié à des salariés disposant d’une expérience significative sur un métier ou une mission stratégique, reconnus pour leur savoir-faire comme pour leur posture relationnelle. Les séniors seront encouragés et privilégiés à jouer ce rôle auprès de leurs collègues. De son côté, la Direction s’engage à privilégier des séniors dans l’attribution de ces rôles majeurs.
L’identification des séniors pouvant occuper un de ces rôles pourra intervenir selon différentes modalités : - à l’initiative du salarié, exprimée notamment lors de l’entretien professionnel ; - sur proposition du manager de proximité, dans une logique de valorisation d’expertise interne ; - ou dans le cadre d’une démarche transversale initiée par les ressources humaines (nouveaux projets, déploiement d’outils, évolution des pratiques) ou par la Direction.
Les missions de tutorat entrent dans le cadre de la définition des missions auxiliaires nécessitant la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail conformément à l’accord collectif relatif à la pluralité d'emplois et aux missions auxiliaires du 18 mars 2025 et de ses éventuels avenants.
2.4
Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)
Les parties souhaitent encourager les salariés séniors à utiliser leur CPF avant la retraite. La Direction proposera de cofinancer certaines actions de formations via un abondement dans la limite d’un budget annuel et selon certains critères de sélection qui seront définis chaque année.
Une communication à ce sujet sera effectuée une fois par an et lors des entretiens professionnels.
2.5
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les parties s’entendent pour encourager l’accès des salariés séniors au dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) en s’engageant à prendre en charge les coûts ainsi qu’en accompagnant les personnes s’engageant dans la démarche.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) offre une opportunité aux salariés séniors de valoriser l'expérience qu’ils ont accumulée tout au long de leur carrière. Elle permet aux salariés séniors d'accéder à une reconnaissance officielle de leurs compétences et connaissances, sans avoir à refaire de formation. Cette démarche constitue non seulement une source de fierté personnelle, mais aussi un moyen concret d'améliorer l’employabilité et la mobilité professionnelle.
En ce sens, elle favorise l'inclusion sociale et professionnelle en reconnaissant la valeur de leur vécu professionnel.
Article 3. Favoriser le maintien en emploi, la QVCT
Visite médicale de mi-carrière
Conformément à l’article L.4624-2-2 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’une visite médicale de mi-carrière organisée l’année civile de ses 45 ans.
Cette visite, réalisée par le médecin du travail, a pour objectif d’évaluer l’adéquation entre l’état de santé du salarié et son poste, en tenant compte de son âge, de son parcours professionnel et de ses facteurs de pénibilité.
Elle peut donner lieu à des propositions d’aménagements (poste, horaires, télétravail partiel, réduction de la charge mentale, prévention des TMS ou de la fatigue liée aux transports).
3.2 Analyse des facteurs de pénibilité et usure
Les métiers exercés peuvent exposer certains salariés séniors de la Direction Pluridisciplinaire à des risques psycho-sociaux en raison d’une sollicitation cognitive et émotionnelle importante liée à l’accueil de public.
Pour les fonctions managériales, les facteurs de pénibilité sont davantage organisationnels ou cognitifs : surcharge ponctuelle, pression temporelle, multiplicité des outils ou référentiels évolutifs.
La Direction portera une attention particulière aux cumuls de facteurs, à l’ancienneté sur les postes concernés, ou à la survenue de signaux faibles (absences récurrentes, désengagement progressif) pouvant révéler des situations d’usure professionnelle.
L’usure professionnelle est un phénomène d’altération de la santé dû au travail qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement. L’usure professionnelle peut prendre de multiples formes : fatigue, démotivation, troubles pathologiques, maladies professionnelles, effets sur le plan psychique…
En cas d’usure professionnelle constatée, un reclassement interne sur un poste à dominante de transmission ou à moindre pénibilité pourra être étudié. Ce repositionnement visera à préserver la motivation et l’expertise du collaborateur sénior.
A travers les entretiens professionnels, une vigilance renforcée sera portée à partir de 58 ans, en lien avec les possibilités d’accès à la retraite progressive et la nécessité d’aménager les dernières années d’activité dans des conditions durables et choisies.
3.3 Actions de prévention et adaptations
Des actions de prévention concrètes seront mises en œuvre pour prévenir l’aggravation des risques d’usure professionnelle :
Possibilité d’aménagements individuels du poste (matériel, organisation, horaires), en lien avec le manager, l’équipe RH et le service de prévention et de santé au travail interentreprises,
Ajustement des missions ou des activités en cas de fragilité identifiée,
Accès prioritaire à certaines formations en lien avec la prévention de la désinsertion professionnelle, la gestion de la charge émotionnelle, ou l’entretien des capacités cognitives et relationnelles,
Sensibilisation renforcée des managers à la détection précoce des signes d’usure et à l’adaptation de la charge de travail des collaborateurs en seconde partie de carrière.
Accompagnement spécifique des salariés exposés
Pour les salariés séniors identifiés comme étant en situation d’usure professionnelle avérée ou à risque, un accompagnement individualisé sera proposé. Il pourra comprendre : - un entretien RH approfondi, - une évaluation conjointe des marges d’adaptation du poste, - un plan d’action personnalisé : repositionnement, formation, mobilité interne…
Ces mesures visent à sécuriser le parcours professionnel en seconde partie de carrière et à préserver durablement les conditions d’exercice des missions essentielles assurées par les profils seniors.
3.5 Mentorat inversé
Le mentorat inversé est une pratique qui consiste à mettre en relation un jeune collaborateur avec un salarié sénior, afin qu'ils puissent se conseiller et échanger leurs connaissances et leurs expériences sur un large éventail de sujets. Au sein de, il s’agira de constituer des binômes dans lesquels des plus jeunes vont mentorer des plus anciens, notamment sur l’appropriation des nouvelles technologies.
Article 4. Aménagement des fins de carrière
4.1 Information collective et individuelle
Tous les 2 ans, la Direction des Ressources Humaines organisera des réunions d'informations relatives à la retraite. Dans la continuité de la pratique déjà mise en œuvre par le passé, la Direction des Ressources Humaines prend l'engagement d'inviter tous les salariés âgés d'au moins 58 ans à y participer.
Ces réunions pourront être animées notamment par des intervenants experts d’Audiens, notre organisme de retraite. Cette réunion d’information a pour objectif notamment de :
Présenter les régimes de retraite (retraite de base, retraite complémentaire…),
Rappeler les critères d’éligibilité à la retraite à taux plein,
Rappeler les dispositifs d'accompagnement à la fin de carrière.
Ces réunions sont l'opportunité pour chacun(e) d'anticiper sur les diverses questions pouvant se poser, et permettent également à tout(e) participant(e) de solliciter un entretien personnalisé avec un interlocuteur d’Audiens.
4.2 Transition entre activité et retraite
La Direction facilite le passage à temps partiel à compter de 55 ans dans des conditions compatibles avec l’organisation du service.
La répartition des horaires de travail sur la semaine sera examinée par la Direction au regard de la situation personnelle du ou de la salarié(e) et ce, dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail et de l’horaire collectif. Un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens.
Pour les médecins du travail et en raison d’une entrée sur le marché du travail plus tardive, le seuil de déclenchement de ce dispositif est de 62 ans.
4.3 Recours facilité à la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet de percevoir une partie de sa retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.
La retraite progressive sera automatiquement acceptée par la Direction (sans étude de dossier et pour tous les métiers) à partir de l’âge défini légalement (60 ans actuellement).
4.4 Cumul emploi retraite
La Direction pourra proposer à certains salariés qui en feraient la demande et qui seraient intéressés pour poursuivre leur activité après leur départ en retraite des contrats à durée déterminée en cumul emploi retraite selon des besoins spécifiques définis par la Direction.
4.5 Mécénat de compétences
La fin de carrière représente un moment charnière où de nombreux salariés séniors aspirent à donner davantage de sens à leur activité tout en continuant à contribuer activement à la vie de.
Le mécénat de compétences permet aux salariés de mettre leur expérience au service de causes d’intérêt général, tout en restant salariés. Il consiste à mettre à disposition, sur son temps de travail, un(e) salarié(e) volontaire auprès d’un organisme d’intérêt général – association, établissement scolaire, structure d’insertion, collectivité locale – sans perte de rémunération. Cette possibilité sera offerte dans la limite d’un jour par an et sur présentation de justificatifs.
continuera à verser le salaire et bénéficiera d’une réduction fiscale de 60% des salaires chargés correspondant au temps de la mission, dans la limite de 0,5% de son chiffre d’affaires.
4.6 Formation à la retraite
Les salariés souhaitant bénéficier d’une formation à la préparation de la retraite pourront intégrer un module spécifique, financé par, et proposé dans l’année précédant leur départ effectif.
Ce module pourra notamment comprendre : - Les aspects juridiques et fiscaux du passage à la retraite ; - Les impacts sociaux, familiaux et psychologiques du changement de statut ; - Les clés pour une retraite active et épanouie.
Des actions de communication ciblées seront organisées en interne afin d’informer les salariés concernés de la possibilité de bénéficier de ce dispositif.
Article 5 : Suivi de l’accord
Le présent accord vise à instaurer un cadre de travail optimal et pérenne pour les salariés séniors de. Il prévoit la mise en place d’indicateurs de suivi et d’évaluation. Il est convenu entre les parties qu’un suivi annuel sera effectué en CSSCT.
Ce bilan portera notamment sur les indicateurs ci-dessous :
Nombre de séniors formés par métier, statut, genre et thématique
Nombre d’heures de formation suivies par des salariés séniors
Nombre de formations à la retraite
Nombre d’entretiens professionnels renforcés séniors
Nombre de binômes intergénérationnels
Nombre de mentorat inversés
Nombre de CPF abondés
Nombre de VAE
Nombre de visite médicale de mi-carrière
Nombre de réunions collectives d’information à la retraite
Nombre de transition vers la retraite
Nombre de cumul emploi-retraite
Nombre de retraite progressive
Nombre de jours de mécénat de compétences
Article 6 : Prise d’effet et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter de la date de sa signature.
Article 7 : Formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, soit un exemplaire original et un exemplaire anonymisé.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil du prud’homme dans le ressort duquel il a été conclu.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
