ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Entre, d’une part :
La société The Binding Site, 32 rue des Platanes, CS30026, 38522 Saint-Egrève cedex, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
Ci-après, la « Société »,
Et, d’autre part :
Les membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages aux dernières élections (cf. annexes 1 et 2)
XXXX
XXXX
XXXX
Ci-après, le «
CSE »
Ci-après dénommées ensemble, les «
Parties »
Après consultation du CSE, le 29 juin 2026, les Parties ont conclu le présent accord.
Sommaire
PREAMBULE3
I. DISPOSITIONS GENERALES4
A- Champ d’application4 Définition du temps de travail effectif4 B- Modalité d’organisation du temps de travail4 C- Durée de l’accord – Mise en œuvre, reconduction et révision5
II. MODALITES DE SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL5
A. Pour les personnels à 1607 heures par an5 1. Salariés concernés5 2. Organisation en heures5 3. Période de référence6 4. Prise des jours de RTT6 5. Journée continue et permanences6 a) Salariés soumis à la journée continue6 b) Planning7 c) Plages horaires du service continu7 d) Gestion des appels7 6. Durées maximales et repos7 7. Arrivée ou départ du salarié en cours d’année7 8. Impact des absences sur l’acquisition des jours de RTT8 B. Pour les personnels en forfait annuel jours8 1. Salariés bénéficiaires8 2. Modalités d’application9 Forfait à « temps plein »9 Forfait « réduit »9 3. Jours de repos complémentaires9 4. Durées maximales de travail11 5. Organisation des jours de travail12 6. Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail13 7. Les entretiens annuels sur la charge de travail14 8. Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle14 9. Autres congés15 10. Obligation de bonne foi15
III. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL15
A. Priorité d’accès à des emplois à temps complet15 B. Modalités du temps partiel15
IV. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS ET COMPENSATION17
A. Déplacements professionnels le week-end et les jours fériés17 B. Jours fériés travaillés et dimanche17
V. DISPOSITIONS DIVERSES17
A. Suivi de l’accord17 B. Révision18 C. Dénonciation de l’accord18 D. Dépôt18
PREAMBULE La Société n’ayant pas de Délégué syndical et aucun des représentants du personnel n’ayant été mandaté par une organisation syndicale représentative (i) au niveau de la branche à laquelle la Société appartient ou (ii) au niveau national et interprofessionnel, des négociations ont été engagées entre la Direction et les Membres élus titulaires du CSE conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Ces négociations ont été menées avec pour but :
D’une part, d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins opérationnels de la Société et,
D’autre part, d’harmoniser les dispositions applicables en matière de décompte et de suivi du temps de travail pour l’ensemble des salariés.
En effet, l’accord d’entreprise en vigueur depuis le 11 janvier 2002 n’est plus adapté aux réalités opérationnelles de la Société, aux nouvelles conditions de travail et de mobilité, ni aux nouvelles possibilités offertes par le législateur.
Des réunions de négociation se sont ainsi tenues au cours du 1er trimestre 2026.
Des réunions de négociation se sont notamment tenues les 04 février, 17 février, 23 février, 9 mars, et 30 mars 2026.
Les adaptations apportées en matière de durée et d’aménagement du temps de travail ont été consenties par les représentants du personnel dans le cadre de cet équilibre d’ensemble, lequel comprend également les engagements pris par la société au travers des accords conclus concomitamment, notamment en matière d’épargne salariale, incluant la mise en place d’un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et d’un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) assorti d’un abondement.
Les parties reconnaissent que cet équilibre global, résultant de l’ensemble des engagements réciproques souscrits dans le cadre de ces négociations, a constitué un élément déterminant de leur consentement à la conclusion du présent accord.
Le présent accord se substitue aux anciens accords collectifs afférents au temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et/ou à la durée du travail précédemment applicables au sein de la Société et plus largement à l’ensemble du statut collectif (convention collective, accords d’entreprise, usages et décisions unilatérales) relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail dont bénéficiaient les salariés avant la signature du présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
A- Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société exerçant leur activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français, ou travaillant à distance sur le territoire français, et quelle que soit leur ancienneté, à l’exception des cadres dirigeants.
Il s’applique également au personnel intérimaire.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ou de leur établissement. Ils disposent de responsabilités importantes, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, les règles instituées par le présent accord ne constituent pas une modification du contrat de travail et s’imposent aux salariés de la Société.
Toutefois, pour les salariés à temps partiel ou soumis à un forfait en jours, certaines modalités prévues par le présent accord — notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, à la répartition des horaires ou au recours aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ou le nombre de jours travaillé pour les salariés soumis à un forfait en jours — pourront nécessiter la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail et correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les JRC, ou jours de repos complémentaires, sont les jours de repos octroyés aux personnes dont le temps de travail est décompté en jours afin de tenir compte du nombre de jours travaillés dans leur forfait annuel. Les JRTT, ou Jours de Réduction du Temps de Travail, sont acquis en contrepartie d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures pour le personnel soumis à l’horaire collectif, afin que les salariés travaillent un total de 1607 heures par an, soit en moyenne 35 heures par semaine sur l’année. B- Modalité d’organisation du temps de travail Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le présent accord détermine plusieurs modes d’organisation du temps de travail, qu’il convient d’adapter en fonction des contraintes de service propres à chaque division de la Société, des catégories de salariés concernés, et de la nature des fonctions qui leur sont confiées.
Il est précisé que les solutions retenues doivent tenir compte des besoins organisationnels et économiques de la Société, et, dans la mesure du possible, des aspirations des salariés.
Pour les dispositions du présent accord, les Parties entendent distinguer trois catégories de personnel :
Le personnel pour lequel on conserve une référence horaire sur la base de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse) ;
Le personnel cadre autonome pour lequel on comptabilise le nombre de jours travaillés à l’année, sous forme d’un « forfait annuel en jours » ;
Le personnel non-cadre itinérant pour lequel on comptabilise le nombre de jours travaillés à l'année, sous forme d'un ‘forfait annuel en jours', ce personnel ayant des fonctions qui amènent par nature à des déplacements, visites ou intervention auprès des clients en fonction de leurs besoins, pour des durées et sur des localisations variées, leur conférant une autonomie dans la gestion et l'organisation de leur temps ne permettant pas un décompte horaire de leur temps de travail ;
Le personnel à temps partiel.
C- Durée de l’accord – Mise en œuvre, reconduction et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
MODALITES DE SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL
Pour les personnels à 1607 heures par an
Salariés concernés
Est concerné l’ensemble du personnel (à l’exception des salariés couverts par l’article II.B du présent accord et ayant conclu une convention de forfait en jours), cadre ou non cadre, quel que soit l’établissement de rattachement.
Organisation en heures
La durée annuelle du travail est de 1607 heures (journée de solidarité incluse), calculée sur la base d’une année calendaire, diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaires, des jours de RTT, de congés légaux et des jours fériés, soit 35 heures en moyenne hebdomadaires.
Les partenaires sociaux sont convenus que la durée collective du travail est arrêtée à 39h00 hebdomadaires de travail effectif, soit en moyenne 7h48 mn par jour.
En contrepartie de l’horaire hebdomadaire de travail de 39h00 seront attribués des jours de RTT (ou «
JRTT »), ramenant ainsi la durée moyenne hebdomadaire à 35h00, selon le calcul ci-après.
De façon à garantir, sur l’année, le respect de la durée légale hebdomadaire moyenne de 35 heures (soit 1.607 heures annuelles), chaque salarié concerné acquiert des JRTT, par année complète d’activité, qui alimenteront un compteur RTT.
Pour déterminer le nombre de JRTT, il convient de ne retenir que les semaines réellement travaillées collectivement à l’horaire habituel.
Il est convenu entre les parties que pour chaque année complète d’activité, les salariés acquièrent 22 JRTT.
La rémunération des salariés est (sauf heures supplémentaires éventuelles ou éléments de rémunération variable) versée en mensualités égales, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné.
Période de référence
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des jours de RTT
Chaque année, la Société pourra imposer la pose d’un jour de RTT aux salariés, qui sera planifié en début d’année, après information du CSE.
Chaque salarié pourra prendre à son initiative les autres JRTT, en accord avec sa hiérarchie, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance. Les demandes doivent être soumises au travers du système de gestion des temps mis en place au sein de la Société (Mysilaé à la date de signature du présent accord). La prise de JRTT pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.
Aucun report des JRTT ne sera autorisé au-delà du 31 décembre de l’année considérée. Les jours non pris seront perdus et ne donneront pas lieu à rémunération.
Le personnel doit s’organiser pour que tous les JRTT soient posés dans l’année et les managers doivent faciliter la prise des jours RTT afin que la réduction du temps de travail et la durée légale du travail soient respectées.
Journée continue et permanences
Le support service client a la charge de la réception des appels téléphoniques clients et de la gestion des réclamations et demandes de support technique. Le Service Client a la charge de la réception des appels téléphoniques clients, les jours ouvrés, en semaine, de 08h00 à 17h30. Afin d’assurer une continuité dans le support fourni aux utilisateurs des produits de la Société et d’assurer une continuité de service durant les horaires de la pause déjeuner, 2 types d’horaires ont été mis en place. Le manager s’assure de répartir l’équipe de façon optimale et efficace sur ces horaires pour assurer le service continu.
Salariés soumis à la journée continue
L’ensemble de l’équipe TAS (Spécialiste Technique et Applicatif) est concernée par la mise en place de deux plages de travail.
Planning
Le planning hebdomadaire du service continu est proposé par l'équipe et validé par le manager qui s'assure du bon équilibre sur les 2 créneaux. L'accès et la mise à jour du planning se font en continu via le fichier Planning Annuel.xlsx, à disposition de tous sur le SharePoint de l'équipe.
Plages horaires du service continu
La durée du travail de référence pour les salariés définis à l’article 1.1 ci-dessus est fixée à 39 heures hebdomadaires.
Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier est donc de 7h48 minutes (7.8 heures).
L’organisation du travail se fera sur les horaires d’équipe ci-après pour assurer le service continu :
Equipe 1 : 8h00 – 12h30 puis 13h12 – 16h30
Equipe 2 : 09h00-13h18 puis 14h00-17h30
La pause déjeuner devra être prise entre les créneaux du matin et de l’après-midi selon le créneau sur lequel les équipes seront positionnées.
Une rotation d’affectation à l’équipe 1 ou 2 pourra être organisée à la demande du manager.
Gestion des appels
Durant le temps de présence de l’équipe TAS, les appels concernant le Service Client seront alors traités classiquement. Le service étant continu, les appels concernant les autres services de 8h jusqu'à 9h au plus tard et de 12h30 à 14h pourront être traités par le support client (transfert de l’appel ou prise des coordonnées de l’appelant en cas de non-réponse de ce Service).
Durées maximales et repos
L’horaire journalier ne peut excéder 10 heures
L’horaire hebdomadaire sur une semaine ne peut excéder 48 heures
L’horaire moyen hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 48 heures
Conformément aux articles L. 3131-1 et suivants et L. 3132-2 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient de repos quotidien et hebdomadaire et, le cas échéant, de repos dans la journée (pause).
Sauf exception prévue par la loi, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures au total). Sauf exception, ce repos hebdomadaire sera pris le dimanche.
Arrivée ou départ du salarié en cours d’année
En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé proportionnellement à sa date d’entrée dans l’entreprise.
Calcul en cas d’année incomplète : en cas d’activité incomplète sur la période de référence, les droits à jours de repos seront calculés au prorata du temps de présence effective (ex : entrée ou sortie en cours d’année) sur la base d’1/2 jour de RTT par mois (entrée jusqu’au 15 du mois : ½ RTT – Entrée à partir du 16 du mois : pas de RTT) (sortie jusqu’au 15 du mois :
½ RTT – Sortie à partir du 16 du mois : pas de RTT)
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JRTT, le solde non pris sera indemnisé avec le solde de tout compte. Si des repos ont été pris par anticipation et excèdent les droit acquis par le salarié, une retenue sur les congés acquis ou à défaut sur le solde de tout compte sera opérée.
Impact des absences sur l’acquisition des jours de RTT
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (maladie, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, absences injustifiées, maternité, paternité, congé sans solde, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental, congé conventionnel) réduisent le droit à JRTT selon les modalités décrites ci-après :
En dessous de 8 semaines (40 jours ouvrés) d’absences continues ou discontinues cumulées, les JRTT ne sont pas proratisés.
A partir de 41 jours d’absences continues ou discontinues cumulées depuis le début de la période de référence, 1 jour RTT est déduit par période d’absence de 20 jours ouvrés.
Pour les personnels en forfait annuel jours
Salariés bénéficiaires
Les conventions de forfait annuel en jours concernent le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné.
De plus, dans la mesure où :
leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent ;
ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail ;
leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement ;
leur durée de travail ne peut être prédéterminée ;
Ces salariés relèvent de la catégorie de salariés dont le temps de travail est soumis à un décompte exprimé en jours sur l’année.
Sont ainsi concernées, les catégories de personnels suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait, qui peut être directement insérée dans le contrat de travail :
Les cadres autonomes de fonction « cadre confirmé ».
Les salariés appartenant à cette catégorie de personnel disposent par leurs fonctions, d’un niveau de responsabilités et d’autonomie conséquent et de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Les salariés itinérants, cadres ou non cadres, dont les fonctions, par nature, les amènent à se déplacer sur des localités et pour des durées variées avec une réelle autonomie qui ne permet pas de prédéterminer la durée de leur travail.
Les salariés, itinérants concernés exercent une fonction classée à un niveau supérieur ou égal au niveau II.5 de la Convention Collective National de la Fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Modalités d’application
Forfait à « temps plein » Le nombre de jours travaillés dans l’année au titre du forfait standard est de 213 jours (journée solidarité incluse).
Les Salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un forfait annuel de 207 jours, continueront ainsi à bénéficier de ce forfait, sauf s’ils acceptent, via la signature d’un avenant à leur contrat de travail, de travailler un nombre de jours supérieur sur l’année.
Forfait « réduit » Par dérogation au forfait standard de 213 jours de travail annuel, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 213 jours à un forfait réduit, sauf si la rémunération du salarié a d’ores et déjà été convenue – antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord - pour un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur à 213 jours. Le calcul du nombre de jours travaillés par les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit n’intègre pas les congés conventionnels ou légaux, qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (comme le congé maternité ou paternité etc…).
Toutes les autres conditions relatives aux forfaits jours sont applicables.
Jours de repos complémentaires
Un nombre de jours de repos complémentaires (« JRC ») sera calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.
Le nombre de jours de repos complémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les samedis et les dimanches (soit 104 jours) ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le nombre de jours compris dans le forfait (incluant la journée de solidarité).
Quel que soit leur nombre, les JRC s’acquièrent sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, au prorata temporis du temps de travail effectif.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
Pour tout salarié intégrant la Société en cours d’année, le nombre de JRC sera calculé au prorata des jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses journées de repos complémentaires, le solde non pris sera indemnisé avec le solde de tout compte.
Si des repos ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis du salarié, il pourra être procédé à une retenue correspondante sur les derniers mois de salaire.
Pour tout salarié sous contrat à durée déterminée inférieur à 12 mois, le nombre de jours de repos complémentaires sera calculé au prorata des jours restant à courir jusqu’au terme du contrat.
Impact des absences
Les JRC s’acquérant en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congés longue durée, congé maternité, absence pour maladie…) aura pour effet de diminuer les droits à jours de repos complémentaires dans les proportions suivantes :
Les Parties conviennent que la déduction du nombre de JRC ne se fera qu’à partir de 8 semaines d’absences cumulées (soit 40 jours ouvrés), à raison de 1 jour ouvré par période de 20 jours ouvrés d’absence.
Il est par ailleurs convenu par le présent accord qu’une journée de travail est partagée en deux demi-journées au moment de la pause du déjeuner.
Modalités de prise des JRC
L’heure du déjeuner, dans ce cas précis, qui devra être comprise entre 12 heures et 14 heures, fixe donc le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Par conséquent, un salarié travaillant le matin et ne travaillant pas après la pause déjeuner ou vice versa, sera considéré comme ayant travaillé une demi-journée.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.
Les demandes doivent être soumises au travers du système de gestion des temps en vigueur au sein de la Société (Mysilaé à la date de signature de cet accord).
Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos pourra être refusée par la Société. La prise de JRC pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année. Les JRC non pris en fin de période de référence seront perdus et ne donneront pas lieu à une rémunération.
Durées maximales de travail
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Un salarié qui a accepté le forfait jours est responsable de la mission et des objectifs qui lui sont fixés et est autonome dans l’organisation de son emploi du temps. Il n’est pas soumis aux contraintes horaires des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures et sa rémunération est fixée indépendamment du nombre d’heures effectuées.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Obligation de déconnexion
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par la Société s’effectue sur le temps de travail.
Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires.
En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise.
Si le salarié devait être sollicité pendant une période de déconnexion, il est cependant expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés à l’article B.7 ci-dessous afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés. Ces dispositions seront intégrées à un accord relatif au droit à la déconnexion.
Rappel des règles légales de durées maximales
Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail écartent expressément l’application de la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail de même que l’obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés soumis à un forfait jours.
Pour autant, les Parties conviennent qu’afin de garantir une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail, hors circonstances exceptionnelles (ex. commande urgente, appel d’offres, projets informatiques, projets divers etc.), les salariés soumis à un forfait jours devront s’efforcer de respecter les limites maximales suivantes :
La durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
Les durées hebdomadaires maximales de 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les durées maximales de travail évoquées ci-dessus ne doivent en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normale et récurrente de travail. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d’alerte stipulé à l’article B.8 devra être utilisé, le salarié disposant également des possibilités d’entretiens prévues à l’article B.7 du présent accord.
Repos hebdomadaires
Outre le repos minimum quotidien de 11 heures, et en application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du Code du travail. Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de deux jours consécutifs fixés en principe le samedi et le dimanche. En cas de modification de ce repos, le salarié en informera sa hiérarchie.
Organisation des jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours (y compris un forfait réduit) donne lieu à la signature de conventions individuelles de forfait en jours, qui peuvent être directement insérées dans le contrat de travail.
La convention de forfait ou le contrat de travail décrit :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions,
Le nombre de jours travaillés dans l’année
Les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients internes et externes.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail
La Direction veillera à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu par les Parties que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours s’assureront du suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Le supérieur hiérarchique contrôlera que le salarié bénéficie effectivement de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et qu’il n’a pas travaillé plus de 48 heures par semaine.
Le salarié sera tenu d’informer le service RH administratif via l’outil des gestions des temps en vigueur, de toute journée travaillée un jour férié, un samedi ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de sa charge de travail.
Il devra recueillir la validation préalable de son supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche.
Si son supérieur hiérarchique constate un abus ou que le salarié lui fait part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les meilleurs délais, à son initiative ou à celle de son supérieur hiérarchique, afin que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
A partir de l’outil de gestion des temps (Mysilaé à la date d’entrée en vigueur du présent accord), le service des RH administratif établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés-payés, congés conventionnels ou jours de repos complémentaire (JRC).
Les Parties conviennent que ce système pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent accord, sous réserve que le nouveau logiciel permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours.
Le salarié pourra, sur demande, avoir accès à ce document de contrôle qui sera tenu à sa disposition auprès du service RH administratif.
Les entretiens annuels sur la charge de travail
La Direction rappelle qu’il existe actuellement deux entretiens formels par an :
L’entretien annuel de Performance et de Développement qui se déroule au cours du 1er trimestre ;
L’entretien annuel de mi année qui se déroule au 3ème trimestre.
En outre, tous les quatre ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel. A l’issue de chacun de ces entretiens, et dans le cadre d’un entretien spécifique qui sera organisé chaque année avec son responsable hiérarchique, le salarié pourra aborder :
La charge de travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Le suivi de la prise des jours de repos complémentaires et des congés.
Cet entretien permettra notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail que le salarié effectue n’est pas excessive.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur, ces derniers arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le compte-rendu d’entretien.
Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation de leur temps de travail, les salariés auront la possibilité de pouvoir saisir leur responsable hiérarchique, leur N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines pour exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la Société.
A l’occasion d’un entretien organisé spécialement dans les 15 jours, ils pourront ainsi discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et pourront ainsi convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’assurer une durée maximale et une amplitude raisonnable du travail.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ou que leur charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec les salariés concernés.
Autres congés
Pour les salariés bénéficiant de congés spécifiques comme le congé d’ancienneté, ce congé vient en déduction du forfait en jours et ne saurait diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires de ces salariés.
La période de référence des congés annuels est à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, du 1er janvier au 31 décembre.
Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre suppose que les obligations et devoirs mentionnés audit chapitre soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours peuvent gérer librement leur temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Priorité d’accès à des emplois à temps complet
Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet sont prioritaires à chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure se trouve à pourvoir.
Modalités du temps partiel
Conformément à l’article L3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 1 607 heures par an. Les salariés à temps partiel pourront également bénéficier de RTT proratisés, en fonction de la durée annuelle du travail qui leur est applicable.
Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journées, l’heure du déjeuner fixant le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à la durée collective moyenne hebdomadaire de 39h00 en vigueur dans la Société.
Conformément aux dispositions légales en vigueur telles que prévues aux articles L. 3123-7 et L. 3123-27 du Code du travail et sous réserve de modifications des textes applicables, la durée du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 h par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié de travailler une durée moindre, notamment en raison de contraintes personnelles, ou s’il souhaite cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale correspondant au moins à 24 heures par semaine.
Le temps partiel pourra être mis en œuvre par tranche de demi-journée, sur la base de :
Une demi-journée = 3 heures 54 minutes
Pour le personnel qui bénéficiait déjà d’un temps partiel avant la signature du présent accord, le contrat de travail pourra se poursuivre dans les mêmes conditions. Il est cependant expressément convenu entre les Parties que chaque salarié concerné aura la possibilité de demander expressément à la Direction de reconsidérer les conditions exprimées dans son contrat de travail, afin de modifier ses horaires de travail pour bénéficier des conditions exprimées ci-après.
Exemple :
Un salarié à 4/5ème de la durée collective de travail annuelle de 1607 heures :
Aura un horaire de référence établi sur la base de 80% de 39heures, soit 31 heures et 12 minutes (soit 4 jours par semaine) ;
Aura 18 jours RTT
Les heures complémentaires sont les heures que l’employeur peut demander d’effectuer au salarié à temps partiel au-delà du nombre fixé par son contrat de travail ou par un avenant.
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 % de la durée fixée par son contrat de travail ou par avenant, en respectant un délai minimal de prévenance fixé à 5 jours ouvrés minimum sans que ces heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée du travail appliquée au sein de la société, soit 1607 heures par an avec un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires, qui donne lieu à l’octroi de jours de RTT.
Le temps partiel est susceptible de concerner l’ensemble des postes de travail pour lesquels le temps de travail est décompté en heures.
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera déterminé, au cas par cas, par le contrat de travail (ou par avenant au contrat de travail), selon des horaires fixes. Les Parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales relatives aux salariés à temps partiel et notamment en ce qui concerne les mentions légales obligatoires devant figurer dans le contrat de travail et les modalités de modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Conformément aux articles L. 3123-5 et suivants du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient de droits identiques (ou proportionnels) aux salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement notamment en ce qui concerne les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS ET COMPENSATION
Déplacements professionnels le week-end et les jours fériés
Lorsqu’un déplacement professionnel impose au salarié un
départ ou un retour un week-end ou un jour férié, une contrepartie en temps de repos est accordée selon les modalités suivantes :
Une journée de récupération pour tout départ du domicile la veille avant 12h00,
Une demi-journée de récupération pour tout départ la veille après 12h00,
Une journée de récupération pour tout retour au domicile le lendemain après 12h00,
Une demi-journée de récupération pour tout retour le lendemain avant 12h00.
Cette contrepartie vise à compenser la sujétion particulière liée à une mobilisation sur des jours normalement non travaillés.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le salarié choisit volontairement de partir ou de revenir un week-end ou un jour férié pour convenance personnelle.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel.
Jours fériés travaillés et dimanche
De manière exceptionnelle, le salarié peut être amené à travailler un
jour férié dans le cadre d’un déplacement, notamment à l’étranger. Dans ce cas, il bénéficie d’une journée de récupération.
Le
travail le dimanche et le 1er mai n’est pas autorisé, sauf dans les pays où le dimanche est un jour ouvré. Le cas échéant, une récupération équivalente sera accordée.
DISPOSITIONS DIVERSES
Suivi de l’accord
Une Commission de Suivi, composée des signataires de l’accord, sera nommée afin de suivre la mise en œuvre de l’accord. Afin de faciliter cette mise en œuvre de l’accord, elle sera convoquée annuellement.
Le suivi annuel de l’accord pourra notamment être mis en œuvre dans le cadre de la procédure d’information et de consultation annuelle prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail portant sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
En cas de modification collective impliquant un changement complet de formule d’aménagement du temps de travail, les membres de la Commission de Suivi seront informés au plus tard dans le mois qui suit.
Révision
Le présent accord contient des dispositions prenant en compte les spécificités ainsi que l’environnement économique et social de la Société. Ces différentes données pouvant évoluer à l’avenir, les Parties se rencontreraient alors afin d’analyser et de prendre en compte l’impact de ces évolutions sur les dispositions du présent accord.
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d’alternatives aux dispositifs visés par la procédure de révision. Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision. Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et D. 2231-6 du Code du travail.
Fait en 10 exemplaires originaux dont 2 pour les dépôts, un pour la Direction, un pour chaque membre du CSE signataire.
A Saint-Egrève, le 21 août 2026
Pour La Société Représenté par : XXXXX Responsable des Ressources Humaines Pour les Comité Social et Economique Représenté par :
