ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DU THÉÂTRE DU ROND-POINT
Entre les soussignés :
LE THEATRE DU ROND-POINT SARL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 399 581 842 00016, dont le siège est situé 2 bis avenue Franklin Roosevelt – 75008 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Co-directrice,
L’organisation syndicale représentative SYNPTAC CGT, représentée par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale ;
d'autre part,
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction du Théâtre du Rond-Point et l’organisation syndicale se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de : Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ;
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : les catégories de salariés concernés ; les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ; l’existence d’une période d’adaptation ; les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
CECI ETANT EXPOSÉ, IL A DONC ÉTÉ PRÉVU CE QUI SUIT
Champ d’application et définitions
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein du Théâtre du Rond-Point.
Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche confirmée, soit ultérieurement, du télétravail.
Salariés éligibles au télétravail
Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet
ayant achevés leur période d’essai
pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail. Le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail sera limité afin de garantir la bonne continuité du service.
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer
d’aptitudes individuelles, d’autonomie et de compétences professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont exclus de l’organisation en télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Lieu d’exercice du télétravail
Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Lieux d’exercice annexes du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès.
Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace suffisant et adapté au télétravail lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Conformité des installations électriques
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste sur l’honneur : être informé de l’importance de la bonne conformité ; de la conformité des installations électriques lesquelles conditionnent l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Mise en place sur demande du salarié
L’exercice du télétravail est un droit ouvert au salarié, qui dispose de la liberté de demander, ou non, cet aménagement des conditions de travail.
S’agissant de la première demande d’un salarié souhaitant bénéficier du télétravail, il adresse sa demande écrite, au moins 15 jours à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique, afin de permettre à ce dernier de procéder à l’étude de son éligibilité.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Formalisation de l’accord et information du salarié
Le salarié qui a fait connaitre son souhait de bénéficier d’une organisation avec télétravail, et dont la demande a été acceptée, reçoit une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur : le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ; les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements en possession du salarié et leurs règles d’utilisation (notamment en termes de sécurité informatique) ;
les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution…) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel adapté, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 5 jours ouvrés
à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Conditions d’exécution du télétravail
Fréquence et nombre de jours du télétravail
Le télétravail s’exerce par journée entière, dans la limite d’une journée par semaine. Ce droit n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre.
Article 14-1 Procédure de demande mensuelle prévisionnelle
Toute demande de télétravail pour le mois à venir doit être formulée au plus tard 6 JOURS OUVRES AVANT LE DERNIER JOUR DU MOIS PRECEDANT LE MOIS A VENIR auprès de son responsable hiérarchique via la plateforme EURECIA. Les journées de télétravail devront être choisies d’un commun accord avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité du salarié de se rapprocher de son responsable hiérarchique pour l’obtention d’une acceptation ou d’un refus. Le planning prévisionnel ainsi validé pourra être modifié avec un délai de prévenance raisonnable et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Article14-2 Procédures de demande exceptionnelle
Dans les situations justifiées par l’urgence, le télétravailleur peut disposer ponctuellement d’un nombre supplémentaire de jour de télétravail, sans observer de délai de prévenance ci-dessus, sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Celui-ci analysera la demande au regard des raisons évoquées et des nécessités du service.
Article14-3 Traitement des demandes et engagements des salariés
A réception de la demande du salarié, le responsable hiérarchique aura la charge de : - s’assurer d’un volume suffisant d’activités télétravaillables par rapport à la demande du salarié ; - s’assurer de la présence minimale nécessaire de salarié au sein de son service pour la bonne marche de l’activité et la supervision des stagiaires ou contrat de professionnalisation/apprentissage notamment. - rappeler la nécessité de présence aux réunions organisées sur site.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision est notifiée et motivée par courrier recommandé, courrier remis en main propre.
Dans cette situation, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre
obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Les réunions d’équipes ou réunions nécessitant la présence physique du salarié ;
Les formations dispensées en présentiel dans l’entreprise ;
Les rendez-vous avec des clients ;
Les entretiens avec la hiérarchie, et notamment les entretiens professionnels.
Il appartient à la société de prévenir le salarié dans un délai de prévenance raisonnable d’au moins deux jours ouvrables dans les hypothèses ponctuelles où sa présence au sein de l’entreprise serait rendue nécessaire et obligatoire au vu des impératifs professionnels. Il appartient au salarié d’organiser sa journée de télétravail en fonction de ces impératifs professionnels.
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement le contacter sont donc les suivantes :
Pour les salariés non-cadres : 10H à 13H et 14H à 18H.
Pour les salariés cadres (à titre indicatif) : 10H à 13H et 14H à 19H.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Les signataires rappellent que le salarié doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais et dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Régulation de la charge de travail
Article 19.1. Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Article 19.2. Entretien périodique
Un entretien annuel sera organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra se tenir sous la forme d’un formulaire à remplir par chacune des parties.
Les thèmes abordés seront notamment les suivants : la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ; le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; l’évaluation de l’activité du salarié sur une période donnée ; l’articulation entre vie privée et professionnelle, etc.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens annuels rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. Droit à la déconnexion
Le télétravailleur, comme tout autre salarié de l’entreprise, dispose d’un droit à la déconnexion.
En particulier, il est rappelé que les connexions du salarié doivent être limitées à un usage dans les plages horaires applicables pour l'exercice de sa mission professionnelle. Sur ces mêmes périodes, le télétravailleur n’a pas obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques qu'il reçoit, quels qu'ils soient, et veille à limiter ses propres envois et appels aux situations d'urgence exceptionnelles.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ; lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Fin du télétravail
Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que ce changement ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Si l’employeur est à l’initiative de ce changement, il motive sa décision par écrit.
L’information de l’autre partie est réalisée par lettre recommandée, courrier remis en main propre.
Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif sur le lieu de télétravail du télétravailleur. Cependant, l’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, aux fins de s’assurer de la conformité de l’espace de travail dédié dans son domicile.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs pourront bénéficier d’une formation à la gestion des situations de télétravail.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Il est rappelé que, dans le cadre des déclarations, la Direction a la possibilité d’émettre des réserves. Le télétravailleur doit, sauf impossibilité, prévenir sa hiérarchie sans délais de la survenance de cet accident.
Equipement du télétravailleur
Santé et sécurité du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera son équipement informatique personnel.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, il appartiendra au salarié d’en assurer la réparation. En l’absence d’équipement en bon état de fonctionnement, le salarié travaillera dans les locaux de l’entreprise, sans télétravail.
Pendant son temps de travail et de connexion au réseau du Théâtre, le salarié veillera à utiliser son outil informatique conformément aux règles de sécurité en vigueur. Les téléchargements, sites visités etc. doivent être strictement liés à l’activité professionnelle.
Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise, en cours de rédaction à la date de la signature du présent accord.
Prise en charge des frais liés au télétravail
Article 28-1 : Frais d’équipements liés à la mise en place du télétravail
Lors de la mise en place du télétravail, le salarié bénéficiera de la prise en charge des frais engagés pour l’achat de mobilier et/ou de matériel informatique (bureau ergonomique, fauteuil ergonomique, lampe de bureau etc.). Cette prise en charge sera effectuée dans la limite de 50 % de la dépense réelle engagée, sur présentation des justificatifs nécessaires, et sans dépasser un plafond de prise en charge de 250,00 (Deux cent cinquante euros). Cette prise en charge est valable une seule fois et doit être sollicitée dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord où l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail.
Article 28-2 : Allocation forfaitaire
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise prend en charge, par le versement d’une allocation forfaitaire, les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite globale de 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine. Cette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales.
L’allocation est versée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. En conséquence, les montants de l’allocation attribués sont définis comme suit :
1 jour de télétravail dans le mois = 2,50 euros
2 jours de télétravail dans le mois = 5 euros
3 jours de télétravail dans le mois = 7,50 euros
4 ou 5 jours de télétravail dans le mois = 10 euros
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié aura droit au versement d’une seule allocation forfaitaire (même s’il alterne entre différents lieux).
En cas de dépassement du nombre de jours télétravaillés par lois prévu à l’article 14, notamment dans l’hypothèse où des situations exceptionnelles surviennent, l’allocation versée sera alignée en conséquence, à raison de 2.50 euros par jour de télétravail dans le mois. Elle sera plafonnée à 55 euros par mois.
Article 28-3 : Les consommables
Les salariés en télétravail bénéficient d’une prise en charge des consommables de type ramettes de papier et cartouches d’encre. Pour ce faire une demande doit être adressée au
responsable informatique qui se chargera de passer commande auprès des fournisseurs habituels du théâtre.
Ainsi pour assurer la gestion efficace des fournitures, les salariés ne doivent pas se servir dans la réserve du théâtre pour les besoins du télétravail, anticiper leurs demandes, et s’engagent à avoir une consommation raisonnable et exclusivement destinée aux besoins de leur activité professionnelle.
Cet engagement conditionne l’équilibre de la mise en place du télétravail.
Salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et cas particulier
L’employeur s’engage à proposer aux salariés porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées et le fonctionnement de son service le permettent.
Dispositions finales
Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les articles relevant de son champ de compétence.
Durée de l'accord
Le présent accord prend effet
au 1er janvier 2022.
L’accord expirera
30 Juin 2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation sur la Qualité de vie au travail / Temps de travail.
Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord en vue d’en dresser un premier bilan et envisager ses éventuelles adaptations.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié au terme d’un délai d’un an en tout ou partie par voie d’avenant sur demande d’une partie signataire, notifiée par écrit en LRAR aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés. Une réunion devra être organisée dans un délai de quinze jours pour examiner les suites à donner à cette demande. En l’absence d’accord à l’issue d’un délai d’un mois, un constat sera établi : - soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord, - soit pour acter l’absence d’accord et le maintien des dispositions du présent accord en leur état.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le _____
En ______ exemplaires originaux.
Pour l’entreprise
xxx
Co-directrice
Pour l’organisation syndicale représentative SYNPTAC CGT
