Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société THEATRE DU ROND POINT, dont le siège social est situé 2 bis avenue Franklin D. Roosevelt – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 399 581 842 00016, représentée par Madame MC Valérie BOUCHEZ, en sa qualité de codirectrice,
d’une part,
ET
Le Synptac CGT, organisation syndicale de salariés représentative, représentée par Madame Joëlle WATTEAU, en sa qualité de déléguée syndicale,
d’autre part.
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise de travail conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, la Direction du Théâtre du Rond-Point a engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ces conditions, s’est tenue le 16 octobre 2019 une réunion préparatoire au terme de laquelle ont été fixés :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction du Théâtre et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de deux réunions, tenues les 4 décembre2019 et 17 janvier 2020.
Au terme de ces négociations, et au regard des éléments de diagnostic fournis (rapport de situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2018 et indicateurs de suivi complémentaires définis dans l’accord de 2017, remis le 5 mars 2018), trois domaines d’action ont été retenus parmi les thèmes visés par les dispositions légales :
Formation
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Le présent accord détaille les objectifs fixés par les parties dans ces domaines, les actions concrètes permettant de les réaliser ainsi que les indicateurs permettant le suivi de leur réalisation.
Il est important de noter que tous les points évoqués en termes de constats, objectifs, actions et indicateurs sont déjà, et ce depuis une dizaine d’années, pris en compte par la Direction. Il s’agit donc bien d’un constat, auquel celle-ci est attentive et qu’elle veille à optimiser.
Article 1. Formation (garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes)
1.1. Constat
Proportionnellement aux effectifs présents dans le théâtre et à l’inverse de l’année 2017, les femmes ont suivi durant l’année 2018 davantage de formations (en nombre de stages et en volume d’heures) que les hommes, globalement et à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle.
Par ailleurs, le nombre de formations (et d’heures de formation) suivies ne reflète pas la répartition des effectifs par catégorie professionnelle : bien plus élevé chez les agents de maîtrise que chez les cadres (qui sont les plus nombreux dans l’entreprise) et les employés.
Le volume des formations non obligatoires a été fortement suivi en 2018 du fait d’une année soumise à une période de mise en activité partielle durant 4 mois et dont la formation a été mise en avant durant ce dispositif. Les parties conviennent ainsi de reconduire les objectifs de l’accord de 2018.
Il est précisé que les dispositifs de formation sont proposés à tous les salariés sans discrimination (hommes/femmes) et que les éventuels écarts constatés relèvent de comportements individuels.
1.2. Objectifs
Veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, compte tenu des effectifs mais aussi de l’ancienneté et du nombre d’heures de formation suivies dans les 6 dernières années.
Veiller à l’équilibrage, compte tenu de la répartition des effectifs, du nombre de formations suivies par catégorie professionnelle.
Maintenir par la formation les conditions d’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
1.3. Actions
Identifier les salariés prioritaires à fin 2018 en termes de formation. Critères à retenir :
sexe,
ancienneté,
nombre d’heures de formation suivies durant les 6 dernières années.
Repérer les besoins en termes de formation de ces salariés, sur la base des comptes rendus des entretiens professionnels bisannuels réalisés avec les chefs de service, qui devront être complétés ou renouvelés si nécessaire. Veiller notamment à la bonne adéquation des demandes de formation avec les besoins de l’entreprise ainsi qu’avec les qualifications requises dans le métier et dans le secteur professionnel en particulier dans les postes qualifiants.
Mettre en œuvre les actions de formation dans l’année.
1.4. Indicateurs de suivi
Etude de priorité à fin 2019 selon les critères définis et étude de priorité.
Renforcement du suivi des comptes rendus écrits des entretiens professionnels bisannuels réalisés avec les chefs de service.
Nombre de salariés ayant suivi une formation dans l’année, selon le sexe et la catégorie professionnelle, et comparaison avec les effectifs.
Nombre d’heures de formation suivies dans l’année, selon le sexe et la catégorie professionnelle, et comparaison avec les effectifs.
Article 2. Rémunération effective (garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes)
2.1. Constat
La rémunération moyenne des femmes est moins élevée que celle des hommes dans toutes les catégories professionnelles et dans tous les groupes (la rémunération moyenne est définie comme étant le salaire moyen fixe de base, hors primes, heures supplémentaires…).
L’écart des salaires entre le service technique (majoritairement masculin) et les autres services, après pondération des critères de l’âge et de l’ancienneté, tend à se réduire.
Concernant les salariés intermittents du spectacle : la rémunération horaire des techniciens est déterminée à l’embauche selon l’expérience et la qualification. Elle s’adapte au parcours et à l’évolution de chaque salarié. Cette rémunération horaire, définie dans une grille, est réactualisée chaque année en fonction de la NAO consacrée aux salaires.
2.2. Objectifs
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste, ainsi que sur la position de l’emploi dans les grilles du théâtre et de la convention collective.
2.3. Actions
Veiller à la cohérence globale des classifications d’emploi et grilles des salaires appliquées. S’appuyer pour ce faire sur la nomenclature des emplois et des salaires de la convention collective. S’assurer de la correspondance des catégories professionnelles, groupes et éventuels échelons attribués aux salariés avec la nomenclature de la convention collective.
2.4. Indicateurs de suivi
Vérification de la cohérence de la classification des emplois dans le théâtre avec celle de la convention collective.
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe à l’embauche.
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe.
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, après pondération des variables de l’âge et de l’ancienneté.
Il est précisé que les états comparatifs au terme de la 4e année, soit à fin 2019, permettront d’accéder à une vue d’ensemble plus affinée et plus significative. Article 3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
3.1. Rappel des constats à fin 2016
Les salariés sont pour la plupart satisfaits de la place qu’occupe la vie professionnelle dans l’équilibre de leurs temps de vie et du rôle positif joué par leur hiérarchie dans cet équilibre.
Les femmes dans leur ensemble, et tout particulièrement les mères d’enfants de moins de 11 ans, sont davantage préoccupées que les hommes par la question de l’équilibre des temps de vie. Elles manquent davantage de temps et sont plus insatisfaites de l’équilibre de leurs temps de vie (contraintes liées au temps de travail et contraintes en général).
Les cadres sont davantage touchés que les autres catégories professionnelles : manque de temps, insatisfaction quant à la façon dont ils équilibrent leurs temps de vie (en premier lieu, contraintes liées au temps de travail).
Les femmes (mères ou non) sont plus nombreuses que les hommes à avoir demandé un aménagement de leurs horaires de travail ou un congé familial (maternité ou parental), ainsi qu’à le vivre comme un frein à l’évolution professionnelle.
Les salariés connaissent mal ou partiellement les mesures déjà en place. Certaines mesures ne sont pas perçues de manière identique selon les salariés.
Pour les années 2017et 2018, le questionnaire n’a pas été renouvelé. Il est prévu de le renouveler en 2020 suite aux différents mouvements de personnel
3.2. Objectifs
Continuer à :
Diminuer autant que possible le poids des contraintes liées au temps de travail et résorber les éventuelles causes d’insatisfaction relevant de la responsabilité de l’entreprise. Porter une attention particulière aux femmes, notamment aux mères d’enfants de moins de 11 ans, et aux cadres.
Veiller à ce que les aménagements des horaires de travail et les congés familiaux (maternité ou parentaux) ne soient pas vécus comme des freins à l’évolution professionnelle.
Informer les salariés sur les mesures en place et veiller à une uniformité des procédures et des pratiques.
3.3. Actions
En place en 2018 :
Intégration dans l’entretien professionnel bisannuel avec le responsable hiérarchique un temps d’échange sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Horizon à moyen terme :
Diffuser une note d’information sur les mesures en place. Harmoniser et encadrer les procédures permettant d’en bénéficier.
Donner un accès prioritaire à la formation aux salariés ayant bénéficié d’un congé familial (ajouter ce critère de pondération dans l’étude de priorité).
« Financement des modes de garde, de la scolarité et des études » : informer les salariés sur les possibilités de prise en charge par l’Etat (Pajemploi…) et/ou l’organisme de prévoyance du théâtre.
Optimiser la tenue d’entretiens individuels avec le responsable hiérarchique en amont et à l’issue des congés familiaux (maternité ou parentaux), en vue de supprimer ou limiter leur impact éventuel sur l’évolution professionnelle.
Les entretiens de départ ont pour objectif d’organiser au mieux le remplacement du salarié et les modalités de maintien de son accès aux informations de l’entreprise. Pour les congés parentaux à temps partiel, les entretiens de départ ont notamment pour objectif d’adapter la charge de travail à la situation du salarié. Les entretiens de retour (ou de reprise du temps complet), tenus dans les trente jours, permettent de faciliter le retour du salarié à son poste et de faire le point sur son évolution professionnelle et ses besoins en termes de formation. Elaborer à cet effet des grilles de préparation et de compte rendu à l’attention des responsables de service et des salariés.
3.4. Indicateurs de suivi
En place en 2018 :
Intégration, dans les grilles de préparation de l’entretien bisannuel (salarié et responsable) et dans la grille de compte rendu, de la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Horizon à moyen terme :
Note d’information à l’attention des salariés sur les mesures déjà en place et sur les procédures permettant d’en bénéficier.
Nombre et pourcentage des salariés de retour d’un congé familial (maternité ou parental) ayant suivi une formation dans l’année, et nombre d’heures de formation correspondantes.
Note ou dossier d’information sur les financements possibles, par l’Etat ou l’organisme de prévoyance, des modes de garde, de la scolarité et des études.
Veiller à la tenue d’un entretien et à l’élaboration d’un compte rendu écrit des entretiens individuels réalisés avec les responsables de service au départ et à l’issue d’un congé familial (maternité ou parental).
Article 4 – Durée – Modification
Le présent accord s’applique à compter de sa signature et pour une durée déterminée de 2 ans de date à date. Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois à dater de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions en cours et faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le Synptac-CGT étant la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le présent accord sera déposé en ligne sans délai auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile-de-France par le biais de la plateforme dédiée de dépôt dématérialisé. Le présent accord étant concerné par l’obligation de publicité, celle-ci le transmettra automatiquement, après instruction, à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa publication sur le site legifrance.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, ainsi qu’à chacun des signataires.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Paris, le 17 janvier 2020.
Fait en 3 exemplaires originaux dont 1 pour les formalités de publicité.
