Le THEATRE NATIONAL DE BRETAGNE, dont le siège social est à RENNES, 1 rue Saint-Hélier, CS 54007 - 35040 RENNES CEDEX, représenté par ***, agissant en qualité de Directeur, d'une part,
ET :
Les élus de la Délégation Unique du Personnel non mandatés réunis en commission : *** d’autre part,
Deux réunions se sont déroulées les 18 mai et 14 juin, pour procéder à la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Bien que cette négociation ne soit pas obligatoire au TNB en l’absence de délégué syndical, la Direction tient à préserver ces discussions, ainsi il a été conclu le présent accord sur les bases de l’article L 2242-13 du Code du travail. Le présent procès-verbal a été établi et signé par les deux parties.
PREAMBULE
Le présent accord porte sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le présent accord conclu collectivement sur les salaires effectifs précède et se cumule avec les décisions qui pourront être négociées individuellement pour les salariés.
I – L’évolution des salaires
Evolution des salaires du personnel permanent
La procédure de revalorisation salariale annuelle se déroule de la manière suivante : 1- Encadrement général Dans la limite de l’encadrement général décidé par la Direction et conformément aux préconisations du ministère de la culture, la négociation porte sur le pourcentage de l'augmentation globale des salaires des permanents, permettant des mesures catégorielles et individuelles.
2- Mesures collectives catégorielles Cette année, l’accord sur la revalorisation des salaires réels à compter du 1er juillet 2018 est le suivant :
Groupes 1 : 0%
Groupe 2 : 0,5%
Groupes 3 à 7 : 1%
Groupes 8 et 9 : 1,5%
3- Mesures individuelles
Dans un souci d’égalité entre les salariés, il a été établi dans l’accord d’entreprise du 22 juin 2017, un niveau de progression individuelle prédéterminé. Les parties en présence décident de pérenniser cette procédure dans le présent accord. Pour rappel, il est attribué à chaque groupe un montant de progression, révisable. Chaque salarié qui bénéficie d’une augmentation individuelle se verra appliquer la marche de progression du groupe auquel il appartient. Cette progression prédéterminée s’applique lorsque le salarié reste au même poste. Elle est à différencier de la promotion due à une évolution dans les fonctions entraînant un changement de titre.
L’ensemble des mesures collectives et individuelles mises en œuvre doivent respecter l’enveloppe globale déterminée au point 1.
Montant de progression individuelle :
GROUPES Progression C Groupe 1 130 €
Groupe 2 125 €
Groupe 3 110 €
Groupe 4 90 € AM Groupe 5 80 €
Groupe 6 75 €
Groupe 7 70 € E Groupes 8 65 €
Groupe 9 55 €
3- 1 Procédure de hiérarchisation des mesures individuelles En amont de la négociation annuelle, les chefs de service reçoivent individuellement lors d’un échange les membres de leur équipe afin d’identifier, parmi les salariés permanents et les salariés sous CDD concernés, ceux qui pourraient prioritairement bénéficier d’éventuelles mesures individuelles d’augmentation salariale. Pour arbitrage définitif, la direction consulte ensuite les chefs de service lors d’une réunion sur les priorités ainsi identifiées. Les mesures individuelles sont applicables au 1er juillet.
3 -2 Commission de recours Une commission de recours composée d’un membre de la Direction et d’un membre de la DUP est disponible pour tout salarié qui l’estime nécessaire. Cette commission, saisie par le salarié à la suite de l’arbitrage définitif, fait le relais avec la Direction afin d’exprimer la position du salarié. 4 – La garantie de progression individuelle des salaires Comme le prévoit l’article X-2 de la CCNEAC, la garantie de progression individuelle de 1,5% est toujours vérifiée lors du 3e anniversaire de présence du salarié dans l’entreprise.
II- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Par accord du 22 juin 2017, le TNB a mis en place des objectifs pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’agit dans le présent accord de garder les mêmes objectifs, et de réaffirmer la volonté du TNB de favoriser la mixité par l’égal accès aux postes, aux évolutions professionnelles, et aux formations des femmes et des hommes. L’accord repose sur un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Pour chaque mesure, l’accord détermine des objectifs ainsi que des indicateurs de suivi. Chaque année, l’entreprise inclut dans la base de données économiques et sociales une situation comparée des hommes et de femmes incluant ces indicateurs.
Le TNB compte, à la date du 31 décembre 2017, 80 salariés, dont 40 femmes et 40 hommes.
Le recrutement : égalité de traitement et mixité
Les critères de recrutement au TNB sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. L’étude des embauches réalisées en CDI et CDD au cours des deux dernières années fait apparaître :
Une ouverture sur l’embauche féminine dans un secteur à prédominance masculine (technique), même si l’embauche reste majoritairement masculine dans cette filière,
L’embauche au niveau des cadres de manière égalitaire entre les femmes et les hommes.
Embauches : AU COURS DE L'ANNÉE 2017 CADRES MAÎTRISE EMPLOYÉS
Total
H F H F H F
Nombre de recours à des contrats à durée indéterminée 2 2
4
Nombre d’embauches en CDII
4 3
7
Nombres d'embauches à durée déterminée
2 7
9
TOTAL
20
L’objectif du TNB est de continuer à recevoir et à traiter de manière équitable toutes les candidatures reçues, quel que soit le sexe du candidat, et d’encourager la mixité dans toutes les filières.
Indicateurs : - Répartition des embauches par catégorie, par type de contrat et par sexe
Nombre d’emplois pourvus par des femmes qui sont des emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.
Promouvoir l’égalité salariale et l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’établissement réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance. La situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les salaires. Les différences de rémunération qu’il peut exister s’expliquent par des anciennetés différentes et la part de performance individuelle. En effet chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire et de l’examen des demandes individuelles, une étude est faite sur les éventuels écarts de rémunération injustifiés pouvant exister au sein de l’entreprise. Si des écarts objectifs sont constatés, l’entreprise s’engage à procéder au rattrapage salarial correspondant.
Moyenne des salaires des permanents (CDI et CDII hors contrôleurs de salle) 2017 par catégorie et par sexe
Taux horaire moyen 2017
Taux horaire moyen global 2017
Taux horaire moyen de la branche (chiffres 2015)
Hommes
Femmes
Cadres
27,35 €
26,84 €
27,09 €
23,45 €
AM
15,99 €
15,54 €
15,76 €
17,52 €
Employés
12,71 €
12,59 €
12,65 €
13,83 €
Pourcentage d’évolution salariale par sexe sur les 3 dernières années
Pourcentage d’augmentation sur les 3 dernières années (Augmentations collectives et individuelles confondues)
Hommes
Femmes
Technique 5,35 % 5,63 % Administration 4,82 % 5,95 % COM-RP-Accueil 4,34 % 7 % Moyenne globale 4,84 % 6,19 % Nombre de promotions individuelles par sexe sur les 5 dernières années (effectif CDI présents depuis au moins 5 ans)
Hommes Effectif : 22 Femmes Effectif : 20 Nombre de promotions individuelles 44 46 Moyenne par personne 2 /pers 2,3 /pers
L’objectif du TNB est de continuer à respecter l’équité en termes d’évolution de rémunération, collective et individuelle, y compris pour ceux concernés par un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, par un temps partiel ou un temps partiel thérapeutique.
Indicateurs : - Nombre de promotions individuelles par sexe - La durée moyenne entre deux promotions par sexe - Pourcentage d’augmentation globale par sexe et par filière
Egalité d’accès à la formation
Le Théâtre National de Bretagne s’est engagé à faire bénéficier tous les salariés, sans discrimination, des formations inscrites chaque année au plan de formation de l’entreprise. Répartition des salariés formés par catégorie et par sexe, en 2017
Hommes Femmes Cadres 10 6 AM 11 11 Employés 1 2
Total
22
19
L’objectif du TNB est de maintenir cet engagement. De plus, les formations suivies par les femmes et les hommes de même métier doivent être de niveau équivalent, aucune filière ne doit être négligée en termes d’accès à la formation.
Indicateur : - Répartition des salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie et par sexe.
4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’activité privée L’entreprise reprend les mesures du précédent accord, c’est-à-dire :
Gestion et aménagement du temps de travail
Les réunions se tiennent sur les horaires de la journée de travail, et selon le planning de présence des salariés, y compris pour les salariés à temps partiels. Dans tous les services, les horaires de travail sont aménagés en fonction de l’activité, mais sont aussi adaptés afin de faciliter la vie privée.
Congé maternité
Dès présentation du certificat de grossesse à l’employeur, la salariée enceinte peut bénéficier d’une réduction du temps de travail journalier d’une heure (non cumulable), considérée comme du temps de travail.
Parentalité et évolution professionnelle
La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, ne doit pas avoir d’incidence sur le déroulement de la carrière, la détermination de l’ancienneté, l’évolution professionnelle et l’accès à la formation. Ainsi, au départ et au retour des congés maternité, d’adoption, et parental, chaque salarié concerné bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. L’entretien de départ a pour objectif d’organiser au mieux le remplacement du salarié et les modalités de maintien de l’accès du salarié aux informations de l’entreprise. L’entretien de retour, tenu dans les trente jours suivant le retour, permet de faciliter le retour du salarié à son poste et de faire le point sur son évolution de carrière et son plan de formation. Indicateur : Nombre d’entretiens de départ et de retour. Depuis l’accord du 22 juin 2017, 100% des femmes en retour de congé maternité ont bénéficié d’un entretien à leur retour.
III – La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail et l’organisation du temps de travail ont fait l’objet d’un accord d’entreprise daté du 24 octobre 2016.
IV– L’épargne salariale
La mise en œuvre d’une ou plusieurs formes d’épargne salariale va faire l’objet d’un groupe d’étude composé de membres du Comité Social et Économique et de membres de la Direction et des ressources humaines.
V– Les formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes. Un original du présent accord est remis à chaque signataire. Il sera mis à disposition de tout salarié. Fait à Rennes, le 3 juillet 2018.
Le Directeur du TNBLes représentants du personnelréunis en commission :
