1 Mesures relatives à la rémunération effective PAGEREF _Toc529445289 \h 5
1.1 Etre attentif aux écarts salariaux dès l’embauche PAGEREF _Toc529445290 \h 5 1.2 Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en termes d’évolution salariale. PAGEREF _Toc529445291 \h 5 1.3 Garantir un égal accès à la promotion professionnelle – y compris temporaire PAGEREF _Toc529445292 \h 5 1.4 Assurer l’égalité de rémunération des salarié·e·s concerné·e·s par un congé lié à l’exercice de la responsabilité parentale. PAGEREF _Toc529445293 \h 5 1.5 Indicateurs PAGEREF _Toc529445294 \h 6
2 Mesures relatives à l’embauche PAGEREF _Toc529445295 \h 7
2.1 Permettre des conditions de recrutement garantissant une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes. PAGEREF _Toc529445296 \h 7 2.2 Encourager la mixité des équipes dans l’ensemble des métiers PAGEREF _Toc529445297 \h 7 2.5 Indicateurs PAGEREF _Toc529445298 \h 8
3 Mesures relatives aux conditions de travail PAGEREF _Toc529445299 \h 9
3.1 Accompagner la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc529445300 \h 9 3.2 Prendre en compte l’aménagement des temps de travail dans la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc529445301 \h 9 3.4 Lutter contre les incivilités, le harcèlement et les discriminations PAGEREF _Toc529445302 \h 9 3.4 Indicateurs PAGEREF _Toc529445303 \h 10
4 Dispositifs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc529445304 \h 11
4.1 Les ressources dédiées au suivi PAGEREF _Toc529445305 \h 11 4.2 Les outils PAGEREF _Toc529445306 \h 11
5 Dispositions finales PAGEREF _Toc529445307 \h 11
5.1 Champs d’application et durée PAGEREF _Toc529445308 \h 11 5.2 Révision PAGEREF _Toc529445309 \h 11 5.3 Date d’entrée en vigueur et suivi de l’exécution PAGEREF _Toc529445310 \h 11
Extrait du plan d’action label diversité AFNOR - Actions en faveur de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc529445311 \h 12
Domaine 1 - Etat des lieux, diagnostic et analyse de risque PAGEREF _Toc529445312 \h 12 Domaine 2 - Définition et mise en œuvre de la politique égalité professionnelle et diversité PAGEREF _Toc529445313 \h 12 Domaine 3 - Cellule d'écoute PAGEREF _Toc529445314 \h 12 Domaine 4 : Communication interne, sensibilisation, formation PAGEREF _Toc529445315 \h 12 Domaine 5 : Prise en compte de la politique d'égalité et de mixité professionnelle et/ou de diversité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l'organisme PAGEREF _Toc529445316 \h 12
Préambule Chaillot - Théâtre National de la Danse intègre les actions en faveur de l’égalité professionnelle dans sa stratégie de Responsabilité Sociale des Organisations depuis plusieurs années (cf. Stratégie RSO présentée au conseil d’administration du 25 novembre 2015). C’est engagement a été renforcé en mai 2017 par le dépôt auprès de l’AFNOR d’une demande de double labellisation Egalité – Diversité. L’attention portée à l’égalité entre les femmes et les hommes s’exprime également à travers la programmation et le projet artistique de l’établissement. Pour la saison 2016/2017, le Théâtre National de la Danse apparait, une nouvelle fois, comme le mieux classé des théâtres nationaux en terme de place des femmes dans la programmation (32%) dans le rapport « où sont les femmes », édité par la SACD chaque saison. Les questions relatives à l’égalité professionnelle et, plus particulièrement, à l’égalité salariale et à la résorption des éventuels écarts salariaux constatés entre hommes et femmes sont examinées chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Afin d’aller plus loin et dans une démarche d’amélioration continue, comme prévu par le code du travail pour les entreprises de plus de 50 salarié-e-s, le Chaillot - Théâtre National de la Danse a décidé d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’organisation syndicale représentative a ainsi été invitée par courrier, en date du 30 mars 2018, à ouvrir la négociation à l’occasion d’une première réunion de travail qui s’est tenue le 13 avril 2018. A la suite de cette réunion, l’employeur et les délégués syndicaux ont souhaité associer à la réflexion une commission interne, constituée dans le cadre du pilotage du projet de labellisation AFNOR et composée des délégués syndicaux, d’une délégation de représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) et de salarié-e-s volontaires, certains n’exerçant aucun mandat. Une concertation a ainsi été mise en œuvre au cours des réunions du 06 juillet 2018, 20 juillet 2018, et 26 septembre 2018. Les actions prévues au présent accord s’appuient sur l’analyse des données fournies par le rapport de situation comparée de l’entreprise, pour en tirer tous les enseignements permettant de progresser. Les parties signataires sont convenues d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement qu’au cours de la vie professionnelle. A cet égard, il est rappelé que conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » Des sanctions pénales sont encourues par les auteurs d’infraction, pour les personnes physiques : une peine d’emprisonnement maximale de 3 ans et une amende jusqu’à 45 000 euros. Le présent accord constitue un levier pour contribuer à lutter contre toutes les formes de discrimination, directe et indirecte, et à garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité et l’égalité d’accès à l’emploi. Afin de définir un dispositif efficace, les parties signataires sont convenues d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement qu’au cours de la vie professionnelle. Au-delà de l’objectif global recherché d’assurer une égalité de traitement entre tous les collaborateurs-trices, cet accord s’engage sur trois domaines d’action :
la rémunération effective (revêtant un caractère obligatoire),
l’embauche
les conditions de travail.
Chacun de ces domaines est décliné en actions concrètes et assortis d’objectifs chiffrés ainsi que d’indicateurs de suivi permettant de mesurer les évolutions réalisées, complétant les données transmises dans le cadre du bilan social.1 Mesures relatives à la rémunération effective Chaillot - Théâtre National de la Danse garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d’embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d’expérience professionnelle. Afin de répondre à ses objectifs, Chaillot - Théâtre National de la Danse se donne trois axes de progression :
Résorber les éventuelles inégalités salariales
Garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Assurer l’égalité de rémunération des salarié-e-s à leur retour de congé lié à l’exercice de la responsabilité parentale (maternité, adoption, congé parental d’éducation…)
1.1 Etre attentif aux écarts salariaux dès l’embauche Afin d’éviter tout écart salarial constitué dès l’embauche, il convient de porter une attention particulière aux éventuelles différences entre femmes et hommes en terme de niveaux d’embauche et de s’assurer, si des écarts devaient être constatés, qu’ils s’expliquent par des facteurs objectifs. Les recrutements en CDI feront l’objet d’un suivi annuel par les services Ressources Humaines notamment lorsque les situations où le genre du ou de la nouvelle entrante serait différente de celui ou celle du ou de la précédent·e titulaire du même poste. Cette comparaison donnera lieu à analyse dans le cas où des écarts seraient constatés. 1.2 Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en termes d’évolution salariale. Chaillot - Théâtre National de la Danse s’engage à garantir une répartition équitable des évolutions salariales attribuées de façon individuelle dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Il s’appuiera pour cela sur le suivi de carrière effectué dans le cadre des entretiens professionnels obligatoirement organisés, a minima tous les deux ans, avec chaque salarié-e. L’égalité professionnelle constituera un élément central de l’examen de chaque situation, particulièrement en termes de perspectives d’évolution professionnelle et de progression salariale. Comme prévu par le code du travail (article L6315-1), l’employeur s’assurera que chaque salarié-e a bénéficié d’une mesure de progression salariale ou professionnelle au cours des 6 dernières années. Une attention particulière sera, dans ce cadre, portée à garantir un égal accès des hommes et des femmes aux perspectives d’évolutions salariales ou de carrière ouvertes chaque année dans le cadre de la NAO. 1.3 Garantir un égal accès à la promotion professionnelle – y compris temporaire Les promotions, y compris lorsqu’elles sont temporaires, doivent être attribuées sur la base de critères objectifs dans des conditions garantissant une parfaite égalité d’accès aux femmes et aux hommes. Un suivi des promotions définitives et les promotions temporaires d’une durée supérieure à un mois sera mis en place, comportant une analyse de la répartition par genre de l’ensemble des promotions attribuées. 1.4 Assurer l’égalité de rémunération des salarié-e-s concerné-e-s par un congé lié à l’exercice de la responsabilité parentale.
Afin d’éviter que les absences liées à l’exercice de la responsabilité parentale (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation…) ne soient susceptibles de constituer des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes, un entretien spécifique sera proposé par la filière RH à tous-tes les salarié-e-s à leur retour de congé.
Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’ensemble des problématiques liées à la qualité de vie au travail comme au développement de carrière (conciliation vie personnelle/vie professionnelle, évolution et mobilité, formation…).
1.5 Actions
- Mettre en place le suivi annuel des recrutements en CDI
- Suivre les promotions définitives et temporaires d’une durée supérieure à un mois
1.6 Indicateurs
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
En cas d’évolution salariale, analyse des missions de l’évolution de la fiche de poste
Proportion de l’enveloppe NAO dédiée à la résorption des éventuels écarts salariaux entre femmes et hommes
Nombre de recrutements en CDI
, répartition par genre des personnels nouvellement recrutés et attention particulière aux cas où leur genre est différent de celui de la personne qui les a précédé à ce poste.
Nombre de candidatures réceptionnées et répartition par genre
Nombre de candidatures retenues et répartition par genre
Nombre d’offres de promotions temporaires
Nombre de promotions temporaires avec augmentation et répartition par genre
Nombre de promotions temporaires et répartition par genre
Compte tenu de l’effectif retreint de certains services, il est convenu que les courbes de salaires soient par catégorie du personnel et non par entité de travail de façon à préserver l’anonymat des colllaborateurs-trices. 2 Mesures relatives à l’embauche Le recrutement constitue un processus clé dans la démarche engagée par le Chaillot - Théâtre National de la Danse pour lutter contre toutes formes d’inégalité entre les femmes et les hommes. Afin d’assurer un traitement équitable de l’ensemble des candidatures et supprimer d’éventuels dysfonctionnements à ce niveau, le Théâtre s’est doté d’une procédure de recrutement et des grilles d’entretien permettant de formaliser et d’objectiver chaque étape du processus, garantissant une sélection basée uniquement sur les compétences des candidats. Chaillot - Théâtre National de la Danse souhaite poursuivre sa démarche au travers de 2 axes :
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes homme/femme afin de les dépasser
Favoriser la mixité dans les équipes et les métiers
2.1 Permettre des conditions de recrutement garantissant une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Chaillot - Théâtre National de la Danse s’est engagé à garantir une égalité d’accès à l’emploi à tous les candidats dans le cadre des recrutements, en particulier en CDI. La procédure sera étendue aux collaborateurs CDD de plus de 6 mois et constituera en l’utilisation systématique de grilles d’entretiens de recrutement. Pour compléter la mise en œuvre de ces outils et leur appropriation par les managers, condition indispensable d’un déploiement effectif et réussi, Chaillot - Théâtre National de la Danse s’engage à renforcer les compétences des managers en leur proposant dès 2019, un module de formation sur les enjeux de la mixité. Ce dispositif de formation et sensibilisation s’adressera personnels amenés à conduire des entretiens de recrutement et à prendre des décisions relatives à l’embauche, en particulier les directeur·trice·s et responsables de service. Par ailleurs, toute référence genrée ou sexuée concernant les métiers, les postes, les qualités ou compétences requises, sera strictement proscrite dans la communication d’entreprise, la publication des offres d’emplois constituant un point de vigilance spécifique. 2.2 Encourager la mixité des équipes dans l’ensemble des métiers Souhaitant développer la parité et renforcer la mixité des équipes de façon significative, Chaillot - Théâtre National de la Danse se fixe des objectifs de progression concernant la proportion du genre sous-représenté à l’intérieur d’une unité de travail. Afin d’impulser des actions susceptibles d’avoir un impact de long terme, le levier des contrats de professionnalisation a été identifié comme particulièrement pertinent. Ainsi, Chaillot - Théâtre National de la Danse s’attachera, sur la durée du présent accord, à recruter autant de femmes que d’hommes dans le cadre des postes ouverts en contrat de professionnalisation, en particulier dans les services de la Direction Technique considérés comme prioritaires au vu des données statistiques disponibles, Dans cette perspective et afin de lutter contre les stéréotypes liés au caractère sexué de certains métiers, toutes les formations de management intègreront un focus sur la diversité et la mixité selon trois angles :
les freins à la mixité de certains métiers ;
le management de la mixité des équipes au quotidien (relations au sein des équipes, conditions de travail) ;
l’adhésion au management exercé par un-e collaborateur-trice au genre opposé.
Dans une optique de promotion de l’égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et d’évolution des mentalités, les parties signataires s’engagent également à ouvrir une réflexion sur les modalités de passerelles avec des écoles et centres de formation aux métiers du spectacle vivant pouvant, si possible, mener à la conclusion de partenariats. Cette démarche visera en particulier à sensibiliser les personnes en formation aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la mixité, en ciblant particulièrement les élèves/étudiant-e-s se formant à un métier « traditionnellement » associé à un autre genre que le leur. 2.5 Actions
Etendre la procédure de recrutement aux collaborateurs CDD de plus de 6 mois et utilisation systématique de grilles d’entretiens de recrutement.
Recruter autant de femmes que d’hommes dans le cadre des postes ouverts en contrat de professionnalisation, en particulier dans les services de la Direction Technique
Renforcer les compétences des managers en leur proposant dès 2019, un module de formation sur les enjeux de la mixité
Ouvrir une réflexion sur les modalités de passerelles avec des écoles et centres de formation aux métiers du spectacle vivant pouvant, si possible, mener à la conclusion de partenariats.
2.5 Indicateurs
Nombre et pourcentage d’offres d’emploi rédigées de façon asexuée et sans stéréotype
Nombre et pourcentage de managers formés à la mixité et/ou techniques de recrutement
Nombre et pourcentage de grilles de recrutements complétées par les managers (objectif : 100% pour les recrutements CDI + trajectoire à horizon 2 an pour la généralisation sur CDD supérieurs à 3 mois et stages)
Nombre de postes à pourvoir en CDI et proportion des candidatures émanant de femmes et d’hommes
Nombre de candidats internes sur les postes à pourvoir en CDI et proportion des candidatures émanant de femmes et d’hommes
Répartition par genre des recrutements en contrats de professionnalisation à la Direction Technique
3 Mesures relatives aux conditions de travail Les parties signataire du présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle constitue un levier d’action en faveur d'une meilleure égalité professionnelle. Dans cette perspective, Chaillot - Théâtre National de la Danse souhaite porter ses efforts autour de deux objectifs de progression :
l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes au Théâtre
l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux genres
3.1 Accompagner la mise en place du télétravail Pour rappel, le télétravail est défini par le Code du travail, à l'article L. 1229-9 comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire
en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Les parties signataires s’engagent à rédiger une charte relative à la mise en œuvre du télétravail à Chaillot - Théâtre National de la Danse. Le télétravail est actuellement pratiqué au sein de l’établissement dans le cadre de situations spécifiques, de façon occasionnelle
(intempéries, grève des transports publics…), ou de façon structurelle, en lien avec la médecine du travail, dans le cadre des mesures d’accompagnement des salarié-e-s de retour d’absence pour maladie. La réflexion relative à la charte permettra ainsi d’identifier d’autres situations éligibles et d’examiner les modalités d’une mise en œuvre élargie des dispositifs de télétravail.
3.2 Prendre en compte l’aménagement des temps de travail dans la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les aménagements du temps de travail ou le travail à temps partiel souhaité s’inscrive également dans la dynamique d’égalité professionnelle. Chaillot - Théâtre National de la danse s’engage à porter toute son attention à la fois dans l’étude de la demande du-de la salarié-e comme dans l’accompagnement du temps de travail aménagé ou du temps partiel en veillant à ce que la charge de travail soit adaptée. 3.4 Lutter contre les incivilités, le harcèlement et les discriminations Chaillot - Théâtre National de la danse soucieux de préserver le respect et la dignité des salarié-e-s, ne tolèrera aucun comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce quelle que soit la fonction occupée. Chaillot - Théâtre National de la danse s’engage à prendre, après enquête, des mesures appropriées pouvant aller jusqu’à des mesures disciplinaires, si un cas de harcèlement était porté à sa connaissance. Les parties signataires rappellent qu’aucun(e) salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements. Cet engagement de l’établissement s’accompagnera d’une modification du règlement intérieur et la mise en place de procédures spécifiques si des agissements relevant de l’incivilité, du harcèlement ou des discriminations à caractère sexuel ou sexiste devaient être constatés. 3.3 Actions
Rédiger une charte relative à la mise en œuvre du télétravail
Mettre en place de procédures spécifiques si des agissements relevant de l’incivilité, du harcèlement ou des discriminations à caractère sexuel ou sexiste devaient être constatés
3.4 Indicateurs
Mise en place, application et évaluation de la charte sur les conditions de mise en œuvre du télétravail à horizon 2 ans à compter de la signature de l’accord.
Nombre de collaborateurs-trices à temps partiels selon les contrats CDI et CDD
Proportion de collaborateurs-trices au forfait jours
4 Dispositifs de suivi de l’accord 4.1 Les ressources dédiées au suivi Une commission de suivi de l’accord est mise en place, elle se réunira une fois par an à l’issue de l’élaboration et de la présentation du bilan social au CE. L’objectif de cette commission sera de faire le point sur les actions menées dans le cadre des mesures prévues par le présent accord. Cette commission devra être réunie, une fois par an pour débattre du déploiement des mesures prévues au présent accord. 4.2 Les outils Le bilan d’application de cet accord réalisé au travers du suivi des indicateurs retenus, sera présenté lors de la réunion de la commission de suivi de l’accord.
5 Dispositions finales 5.1 Champs d’application et durée Le présent accord s’applique à Chaillot - Théâtre National de la danse – à l’ensemble de ses salarié-e-s et à toutes ses activités, au siège et en tournée. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Il fera l’objet des procédures de dépôt réglementaires auprès de la DIRECCTE et du Greffe des Prud’hommes. 5.2 Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires 5.3 Date d’entrée en vigueur et suivi de l’exécution Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Réda Soufi, administrateur général
le Synptac CGT représenté par Philippe Gaviano, délégué syndical cadre et Gilles Sautrec, délégué syndical ouvrier
Visa du contrôleur général Extrait du plan d’action label diversité AFNOR - Actions en faveur de l’égalité professionnelle Domaine 1 - Etat des lieux, diagnostic et analyse de risque
Rapport de situation comparée hommes/femmes : Etablir les chiffres clés relatifs à l'égalité hommes/femmes
Domaine 2 - Définition et mise en œuvre de la politique égalité professionnelle et diversité Accords et implication des partenaires sociaux, à défaut des salarié-e-s :
Négocier un accord sur l'égalité femmes/hommes
Négociation annuelle obligatoire : Aborder les thèmes tels que les salaires, la durée du travail, l'égalité hommes/femmes
Domaine 3 - Cellule d'écoute
Information sur le nouveau service est identifié sous le nom d’Allosexism.
Domaine 4 : Communication interne, sensibilisation, formation Formation des personnes impliquées dans la mise en œuvre des politiques en matière d'égalité et de mixité professionnelles ou de diversité : - Formation à destination des chefs de service : "Egalité, diversité au cœur du management" Domaine 5 : Prise en compte de la politique d'égalité et de mixité professionnelle et/ou de diversité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l'organisme Recrutement :
Inscrire la mixité H-F au sein d'une équipe opérationnelle / d'un service comme critère de sélection finale à compétences égales permettant de développer une mixité réelle
