Accord collectif sur le télétravail Accord collectif sur le télétravail
Entre les soussignés, Les Thermes de Cauterets, SA, au capital de 39 999, 00 €, SIREN 818 374 522, dont le siège social est situé AVENUE DU DOCTEUR DOMER, 65110 CAUTERETS, représentée par …………………………, en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et Le syndicat CFDT, représenté par …………………………, agissant en sa qualité de délégué syndical. d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :
Préambule
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein des Thermes de Cauterets en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 – Définitions Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés des services administratif, Ressources Humaines, comptabilité, Direction et Administration générale, fonctions support de la société ainsi que tous les responsables de service.
Article 3 - Conditions de passage au télétravail
3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Salariés en CDD et CDI
Salarié à temps plein ou à temps partiel
Salarié justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise
Salarié disposant d'un lieu d'exercice du télétravail qui répond aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord
Salarié bénéficiant d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur travail et d’une bonne gestion du temps de travail évaluées notamment en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que du poste occupé.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de leur nécessaire présence auprès des curistes/clients.
bis Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société par courriel ou courrier remis en main propre. La société devra y répondre dans un délai de 8 jours. Le refus de la société sera motivé.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours ouvrables avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 7 jour ouvrables pour répondre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre) à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Article 4 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans tout lieu permettant le respect des conditions pratiques et matérielles de télétravail définies ci-après. Il est entendu par domicile, le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 5 - Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 30 jours ouvrables à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 - Travailleurs handicapés L'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les mêmes modalités d'accès que celles applicables aux salariés non porteurs d’un handicap. Il est toutefois précisé que des mesures d’aménagement telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l'environnement de travail, pourront être sollicitées par le salarié.
Dans ce cas la société s’efforcera de mettre en œuvre les aménagements mobilisables.
Article 7 - Salariées enceintes L'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
Présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail
Demande écrite présentée par la salariée auprès de la direction (courriel, courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception)
Fréquences télétravail augmentées : la salariée pourra effectuer l’intégralité de son temps de
travail en télétravail. Il est rappelé qu’en cas de complications médicalement constatées ou de grossesse à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire. Celle-ci peut notamment recommander qu’un pourcentage plus important de son temps de travail contractuel soit réalisé en télétravail.
Dans le cas où le recours au télétravail est entendu, des points de suivi seront effectués régulièrement entre la salariée et son responsable hiérarchique afin de s’assurer que les conditions de travail sont compatibles avec son état de santé. Dans le cas d’une demande de recours au télétravail formulée par la salariée enceinte sous présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, l’impossibilité d’accéder à cette demande sera dument motivée par la Direction.
Article 8 - Salariés proches aidants L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : Le salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche et dont le poste est télétravaillable pourra demander à télétravailler 5 jours par semaine. Les demandes seront étudiées au cas par cas.
Article 9 - Organisation du temps de travail Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Article 10 - Temps et charge de travail
Contrôle du temps de travail
Pour le salarié n’ayant pas accès au logiciel de gestion des temps :
Le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord.
Pour le salarié ayant accès au logiciel de gestion des temps :
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera tous les deux mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Article 11 - Équipements de travail La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable si le salarié ne dispose pas d’outil adéquat.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son information et son accord.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Lorsque le salarié utilise son propre matériel informatique, pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
Article 12 - Prise en charge des frais La société s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise au salarié sous présentation de justificatifs.Article 13 – Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Article 14 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 15 - Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 16 - Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Article 17 – Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 18 - Santé et sécurité Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est disponible au bureau de la Direction. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures.
Article 19 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 20 – Droit à la déconnexion
La société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la société pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’employeur ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Les situations d'urgence visées sont : - Situation d’urgence extrême nécessitant l’expertise technique de la part d’un référent en interne (ex : difficulté technique entravant la prise en charge des clients/curistes et/ou pouvant avoir des incidences financières/organisationnelles conséquentes,
problème informatique pouvant avoir des conséquences dommageables sur l’activité).
Et plus généralement toute situation nécessitant l’apport immédiat d’une solution technique à défaut de quoi l’entreprise s’exposerait à des incidences techniques ou financières. Aucune sanction ne pourra être prise par la société à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la société, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, l’employeur devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
La société incite à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 21 - Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de deux mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une consultation du CSE. Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de quatre mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.
Fait à Cauterets, le 16/11/2024, en double exemplaires, Pour l’entreprise : ………………………………………Directeur Général
Pour les organisations syndicales : La CFDT, …………………………..
