L’UES Leyton France composée des Sociétés françaises suivantes :
La société RIGA, S. A. S. au capital de 9 043 011 €, dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 509 850 152,
La société THESEE, S.A.S. au capital de 14 600 000 €, dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 491 828 554,
La société LEYTON – CTR (anciennement CTR), S. A. S. au capital de 100 000 €, dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 414 600 270,
La société LEYTON FRANCE, S. A. S. au capital de 8 003 479 €, dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 504 868 399,
La société OAP (anciennement Costea), SAS au capital de 1 410 €, dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 523 311 058,
La société LEYTON RISK MANAGEMENT (anciennement Audit Chorus Conseil), S.A.S au capital de 7 622,45 €, dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris (75) sous le numéro SIREN 423 812 254,
La société LEYTON ACADEMY (anciennement EXIANE), SAS au capital de 41 000€ dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre (92) sous le numéro SIREN 422 863 357,
La société POSEIDON (anciennement REDBRIDGE), SAS au capital de 100 000€ dont le siège social est au 16, Boulevard Garibaldi à ISSY LES MOULINEAUX (92 130), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre (92) sous le numéro SIREN 512 947 466,
La société SCIENCE ME UP, S. A. S. au capital de 5 000 €, dont le siège social est au 16 Boulevard Garibaldi, 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 828 545 616,
La société FIT FARM, S. A. S. au capital de 100 001 €, dont le siège social est au 16 Boulevard Garibaldi, 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 939 989 604,
La société OFEE, S. A. S. au capital de 2 003 967 €, dont le siège social est au 59, Boulevard Exelmans à PARIS (75016), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 504 668 377,
Toutes représentées par …, Directeur des Ressources Humaines, et ci-après dénommées « L’UES Leyton France » ou « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative BETOR-PUB-CFDT, représentée par …, en qualité de Délégué syndical,
L’Unité économique et sociale Leyton France, relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « Syntec », exerce des activités de conseil et d’accompagnement à forte valeur ajoutée, qui reposent sur la qualité de la relation avec ses clients, la coopération des équipes et le partage des expertises.
Au cours des dernières années, le télétravail s’est fortement développé, sous l’effet conjugué des évolutions législatives, des usages numériques et des attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’UES Leyton France a accompagné ce mouvement en concluant un accord d’entreprise relatif au télétravail, qui a permis d’organiser le travail à distance dans un cadre sécurisé.
L’expérience de cet accord et sa mise en œuvre dans la durée ont mis en lumière de nombreux effets positifs du télétravail, notamment en termes de réduction des temps de trajet, de souplesse d’organisation et de qualité de vie au travail. Elles ont également fait apparaître des limites et des difficultés, en particulier s’agissant de la coordination des équipes, de la transmission des compétences, du maintien du collectif de travail et de la prévention de certains risques psychosociaux liés à l’isolement.
Par ailleurs, la Société demeure tenue d’assurer la santé et la sécurité des salariés, y compris lorsqu’ils exercent leur activité en télétravail, et de préserver la continuité et la qualité du service rendu aux clients de l’UES Leyton France.
Dans ce contexte, et afin de disposer d’un cadre rénové et mieux adapté aux besoins de l’UES et de ses salariés, l’accord d’entreprise relatif au flex office et au télétravail en vigueur a été dénoncé par la Société le 6 mars 2026, conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la dénonciation des conventions et accords collectifs.
À la suite de cette dénonciation, une négociation s’est engagée avec l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES Leyton France, dans le respect des règles de la négociation collective, en vue de conclure un nouvel accord d’entreprise relatif au télétravail.
Le présent accord est l’aboutissement de cette négociation. Il a pour objet de définir un cadre clair, équilibré et sécurisé pour le recours au télétravail au sein de l’UES Leyton France, en tenant compte à la fois :
des enseignements tirés de l’accord antérieur et de son application ;
des besoins opérationnels des activités de l’UES ;
des enjeux de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail ;
des dispositions du Code du travail et de la convention collective Syntec.
Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail se substitue à l’accord d’entreprise sur le télétravail et son avenant dénoncés le 6 mars 2026. À compter de sa date d’entrée en vigueur, il remplace intégralement cet accord antérieur qui cesse de produire effet.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui peut contribuer à améliorer les conditions de travail et l’équilibre des temps de vie, dès lors qu’il est encadré de manière adaptée. Il ne constitue pas un droit automatique, mais une modalité d’organisation qui doit rester compatible avec les nécessités de fonctionnement de l’UES, la continuité et la qualité du service rendu aux clients, ainsi qu’avec le maintien d’un collectif de travail vivant.
Au regard des constats partagés issus de la mise en œuvre de l’accord précédent, l’UES Leyton France et l’Organisation Syndicale représentative ont souhaité revoir à la baisse et mieux encadrer les possibilités de recours au télétravail, afin notamment :
de renforcer la présence sur site lorsque celle-ci est nécessaire à la coordination des équipes, à l’animation managériale et au partage d’informations ;
de favoriser la coopération entre les différents métiers, le travail en mode projet et l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
d’assurer une continuité et une qualité de service élevées auprès des clients, en garantissant la disponibilité des équipes et la fluidité des échanges ;
de prévenir les risques liés à l’isolement, à la surcharge de travail ou à la porosité des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de mieux prendre en compte les contraintes techniques, de sécurité et de confidentialité propres aux activités de l’UES Leyton France.
Dans ce cadre, le présent accord :
définit les activités et les postes éligibles au télétravail ;
fixe les conditions et limites de recours au télétravail (notamment le nombre maximal de jours télétravaillables et les modalités d’alternance entre télétravail et travail sur site) ;
précise les modalités de demande et de mise en place du télétravail, ainsi que les règles de motivation des refus opposés par l’employeur, dans le respect du Code du travail ;
organise les conditions de travail des salariés en télétravail, en veillant à la protection de leur santé et de leur sécurité, au respect de la vie privée et à l’égalité de traitement avec les salariés travaillant sur site ;
rappelle les modalités de suivi et de révision du dispositif, dans une logique d’amélioration continue.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 : DÉFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet et périmѐtre
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES Leyton France.
Il s’applique à l’ensemble des établissements et entités composant l’UES Leyton France.
Période de référence
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Définitions et principe général
Définitions
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :
le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Principe général - Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail constitue une simple modalité d’organisation du travail, fondée sur le volontariat, qui ne constitue ni un droit automatique ni une obligation pour les salariés ou pour l’employeur. Il doit rester compatible avec les nécessités de fonctionnement de l’UES, la continuité et la qualité du service rendu aux clients, ainsi qu’avec le maintien d’un collectif de travail vivant.
Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par le salarié à la Direction ou à la ligne managériale. La priorité est systématiquement donnée aux besoins opérationnels et à l’organisation du travail décidée par la Direction et les managers.
Conditions de passage en télétravail - Éligibilité au télétravail
Activités et postes éligibles
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, cadres et non‑cadres, dès lors que les missions confiées peuvent être exercées à distance dans des conditions satisfaisantes d’organisation, de sécurité, de confidentialité et de qualité de service.
Les critères d’éligibilité sont appréciés au regard du poste et des activités exercées, et non du statut (cadre / non‑cadre) ou de l’appartenance à un collectif de direction. Les membres du comité de direction sont donc éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve des nécessités liées à leurs fonctions de représentation, de pilotage et d’animation des équipes.
Ne sont pas éligibles au télétravail les postes :
dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques spécifiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés ou des externes (clients, prestataires etc…), ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
pour lesquels le télétravail ferait obstacle à l’organisation, la coordination ou l’animation des équipes, à la transmission des compétences, à l’intégration des nouveaux collaborateurs, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société ou au maintien du collectif de travail.
Catégories de contrats éligibles
Sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur poste le permette :
les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD).
Sont exclus du dispositif de télétravail :
les contrats d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), dans la mesure où la présence sur site est généralement nécessaire pour assurer l’acquisition des compétences, l’accompagnement managérial et l’intégration dans les équipes. Lorsque la situation individuelle d’un alternant pourrait justifier un aménagement particulier, celui‑ci sera apprécié au cas par cas, dans le respect du principe de non‑discrimination et des besoins pédagogiques de la formation ;
les autres types de contrats de travail ou de mise à disposition (stages, intérim, etc.), sauf disposition contraire expresse prévue par la Direction pour des situations spécifiques.
Conditions tenant au salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’une durée contractuelle au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l’UES ;
Ne pas être en période d’essai. Le télétravail ne peut être mis en place qu’à l’issue de la période d’essai, afin de permettre au salarié de prendre la pleine mesure de son poste et à l’employeur d’en apprécier la maîtrise.
Ne pas être engagé dans un plan d’accompagnement ou de soutien (performance, comportement, compétences…), le télétravail supposant que le salarié soit en pleine maîtrise de son poste et de son organisation de travail.
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches confiées ;
une capacité démontrée à gérer son temps de travail et ses priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager.
Disposer, sur le lieu où est effectué le télétravail, d’un environnement de travail adapté, permettant de garantir la confidentialité des données, le respect des règles de sécurité et des conditions de travail satisfaisantes (espace dédié, connexion internet suffisante, absence de perturbations majeures récurrentes, etc.).
Le télétravail ne peut naturellement pas avoir pour objet d’assurer la garde d’enfants. En conséquence, les salariés ne sont pas autorisés à effectuer du télétravail pour la garde d’enfants de moins de 6 ans, cette organisation étant difficilement compatible avec la présence d’enfants en bas âge.
Situations particulières : modalités d’accès au télétravail des salariés en situation spécifique
L’intégralité des demandes de télétravail pour situation spécifique exposées au présent article 4.4 doit être adressée par courriel à RHFrance@leyton.com avec un délai de prévenance suffisant afin de ne pas nuire au bon fonctionnement du service.
En cas d’accord de la Société sur la demande de télétravail dérogatoire pour prise en compte de la situation spécifique, la fixation des jours télétravaillés se fera ensuite à travers le logiciel interne et selon les modalités de mise en place exposées à l’article 6 du présent accord.
Femmes enceintes Les salariées enceintes, éligibles ou non au télétravail, qui en expriment le besoin, peuvent bénéficier dès le début de la grossesse et sous réserve de la compatibilité de leurs fonctions avec cette organisation, d’un élargissement de leur possibilité de télétravail pouvant aller jusqu’à trois (3) jours par semaine sur recommandation médicale.
Cet aménagement peut être accordé pour une durée déterminée, et peut être prolongé, le cas échéant, jusqu’à une période maximale d’un (1) mois après la fin du congé maternité, lorsque la situation le justifie et sur préconisations médicales.
La Direction analysera chacune des demandes après étude de la situation, de l’activité exercée et des éventuelles préconisations médicales.
La Société motivera son éventuel refus d’une telle demande de télétravail formulée par une salariée enceinte.
Personnes en situation de handicap ou atteintes d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) Pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, des mesures de télétravail peuvent être mises en place lorsque ce mode d’organisation constitue un aménagement compatible avec leur métier et raisonnable au sens de la Direction et des recommandations du médecin du travail.
L’organisation du travail peut alors être adaptée et des aménagements de poste apportés avec le concours des services de santé au travail.
Pour les salariés handicapés éligibles au télétravail, lorsque l’état de santé ou le handicap le justifie, le plafond de jours de télétravail pourra être relevé à trois (3) jours par semaine, après étude de la situation, de l’activité exercée et des recommandations du médecin du travail.
Pour les salariés handicapés non éligibles au télétravail, ils peuvent solliciter un examen particulier de leur situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place au sein de l’UES. Cet examen tiendra compte de la situation, de l’activité exercée et des recommandations du médecin du travail. L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction des ressources humaines après analyse des critères susvisés.
La Direction motivera son éventuel refus d’une demande de recours au télétravail d’un salarié handicapé et tiendra, en tout état de cause, systématiquement compte des recommandations du médecin du travail.
Salariés ayant la qualité de proche aidant Pour les salariés ayant cette qualité de proche aidant et éligibles au télétravail, ils peuvent sollicite la mise en place d’un rythme de travail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’UES dans la limite de trois (3) jours par semaine.
Les salariés ayant la qualité de proche aidant (d’un enfant, d’un parent ou d’un proche) non éligibles au télétravail, peuvent solliciter un examen particulier de leur situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place dans l’UES, afin de les accompagner dans ce rôle de manière articulée avec les dispositifs et les droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant.
La Direction motivera son éventuel refus d’une telle demande de recours au télétravail.
Salariés bénéficiant d’un congé de paternité ou d’un congé d’adoption
Afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents, les salariés bénéficiant d’un congé de paternité ou d’adoption peuvent solliciter un examen particulier de leur situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place dans l’UES dans le mois précédant et suivant le congé.
Dans le même délai et pour les salariés déjà éligibles au télétravail, ils peuvent également solliciter la mise en place d’un rythme de travail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’UES dans la limite de trois (3) jours par semaine.
L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction des ressources humaines en tenant nécessairement compte des nécessités de fonctionnement et d’organisation au sein de la Société.
Salarié de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois continus Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou à un accident peuvent solliciter un examen particulier de leur situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place au sein de l’UES, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant le mois suivants la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le télétravail est susceptible d’y contribuer.
Dans les mêmes conditions et de délai, les salariés déjà éligibles au télétravail peuvent solliciter la mise en place d’un rythme de travail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’UES dans la limite de trois (3) jours par semaine.
L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction des ressources humaines en tenant nécessairement compte des nécessités de fonctionnement et d’organisation au sein de la Société.
Perte d’éligibilité
En cas de changement d’emploi, d’organisation ou de perte de l’une des conditions d’éligibilité tenant au poste ou au salarié, la situation de télétravail fera l’objet d’un réexamen par la Direction. Elle peut alors être modifiée ou supprimée.
Toute utilisation abusive du télétravail (exercice d’une autre activité, absence injustifiée, non‑respect répété des règles de présence ou de disponibilité, détournement de l’objet du télétravail, etc.) peut entraîner sans délai la cessation du télétravail, sans préjudice de l’éventuelle mise en œuvre de sanctions disciplinaires.
La Société conserve la possibilité de faire perdre l’éligibilité au télétravail à un salarié ou à une catégorie de salariés, pour des motifs objectifs liés à l’organisation, à la qualité de service, à la sécurité…, sous réserve du respect des règles de non‑discrimination. Le délai de prévenance prévu à l’article 6.4 sera alors respecté.
Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens des articles 4.1 à 4.3, la Société motive sa réponse.
Passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou d’épisode de pollution
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’UES et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Lorsque ces circonstances surviennent, l'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant.
Télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement (pic de pollution lorsque les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées) déclaré comme tel par le Préfet du département, les salariés éligibles au télétravail peuvent valablement solliciter un rythme de télétravail dérogeant au cadre de télétravail habituel défini dans le présent accord (nombre de jours de télétravail) en vue de tenir compte de cette situation.
Les salariés non éligibles peuvent également solliciter la mise en place d’un télétravail exceptionnel, dérogeant aux modalités définies dans le présent accord, lorsque les circonstances le justifient pour protéger leur santé et lorsque cela s’avère compatible avec leurs missions.
Les alertes sont notamment faites via le système national d’alerte des populations utilisées par les préfets (Fr-Alert), lequel s’appuie sur les données des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air.
Les demandes de télétravail en cas d’épisodes de pollutions devront être adressées à la Direction des Ressources Humaines et au manager par courriel dès que le salarié a connaissance de l’épisode de pollution ou dès la publication de l’alerte par les autorités compétentes.
La Direction examinera chacune des demandes dans les meilleurs délais et, en cas de refus, en exposera les raisons objectives (impératifs de fonctionnement du service et compatibilité des missions avec le télétravail).
En cas d’acceptation, le télétravail exceptionnel pour épisode de pollution prendra fin automatiquement à la levée de l’alerte par le préfet.
PARTIE 2 : MODALITÉS DE DÉPLOIEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
Mise en place et fin du télétravail
Mise en place - Modalités d’acceptation par le salarié
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Ainsi, le télétravail peut être proposé par le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord, ou par la Société lorsqu’elle en considère les nécessités.
Préalablement à la première journée de télétravail, un échange est organisé entre le salarié et son manager afin de vérifier la maîtrise du poste, la charge de travail, les objectifs, les moyens mis à disposition et les conditions matérielles de télétravail.
La demande de télétravail du salarié est formulée via le logiciel interne mis à disposition par la Société.
La Société répond par écrit motivé en cas de refus lorsque le poste est éligible au sens du présent accord. En cas d’absence de réponse, la demande de télétravail sera considérée comme étant acceptée.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée au salarié par écrit dans un délai de 8 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de deux (2 jours) calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Il est expressément rappelé que la demande du salarié par le biais du logiciel interne ou l’accord du salarié à une demande émanant de la Société vaut naturellement acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail telles qu’exposées dans le présent accord.
En cas d’acceptation du télétravail (par le salarié ou par la Société), toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.
Déclaration préalable des journées de télétravail par le salarié
Les salariés doivent déclarer, via le logiciel interne, leurs journées ou demi‑journées de télétravail avant le début de la semaine concernée, afin de permettre une visibilité suffisante pour l’organisation des équipes et des activités.
La déclaration doit être effectuée au plus tard le vendredi pour la semaine suivante. En l’absence de déclaration préalable, la journée sera en principe considérée comme travaillée sur site, sauf accord exprès du manager dans des circonstances exceptionnelles.
Modification d’un jour télétravaillé
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas faire pas obstacle à l’organisation de réunions en présentiel ou à la nécessité de présence physique sur site lorsque l’activité l’exige.
Si l’organisation du travail l’exige, un jour de télétravail habituellement déclaré pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf circonstances non connues à cette date nécessitant une présence physique du salarié (réunion, rendez‑vous client, remise de courrier important, etc.). En cas de conflit, la décision du manager prime, et le salarié doit se rendre sur site. Cette décision sera objectivement justifiée.
Les dispositions prévues aux articles 6.1 à 6.3 revêtent un caractère déterminant pour l’organisation de la Société de sorte que leur non-respect pourra motiver une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement.
Réversibilité et droit au retour à une exécution du contrat sans télétravail
Il peut, de manière non discrétionnaire, être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties.
La Société peut notamment mettre fin au télétravail pour des motifs objectifs liés notamment à l’organisation, à la qualité du service, à la sécurité, à la conformité des locaux…
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 8 jours calendaires doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société.
En cas de manquements graves aux obligations (sécurité, confidentialité, comportement, utilisation abusive du télétravail, etc.), la Société peut mettre fin sans délai au télétravail, sans préjudice de l’éventuelle mise en œuvre de sanctions disciplinaires.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue ni un motif de sanction disciplinaire ni un motif de rupture du contrat de travail.
PARTIE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Lieu du télétravail
Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail, étant rappelé que le domicile s'entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur ; il s’agit donc de la résidence habituelle du salarié.
Le salarié devra déclarer l’adresse de son domicile principal à la Direction des Ressources Humaines de la Société via le logiciel interne, et la confirmer au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage à signaler de bonne foi à la Direction des Ressources Humaines et à son manager tout changement de domicile ou de lieu habituel de résidence, afin de permettre l’adaptation éventuelle de son enveloppe de jours de télétravail, notamment en cas de modification significative des temps de trajet. Cette obligation du salarié revêt un caractère déterminant.
A titre dérogatoire au lieu de télétravail habituel, le salarié peut exercer son activité depuis tout autre lieu situé en France métropolitaine, sous réserve :
De solliciter l’accord préalable de la Direction ;
de respecter des conditions de travail adéquates (lieu de travail compatible avec l’exercice de ses fonctions, respect des exigences de sécurité, confidentialité, ergonomie, connexion, environnement calme permettant l’exercice normal des fonctions) ;
d’informer préalablement et par écrit la Direction des Ressources Humaines lorsque le télétravail est effectué en dehors de la résidence principale habituelle déclarée (par exemple résidence secondaire, logement familial, tiers‑lieu, etc.), afin de vérifier le respect des conditions de sécurité, d’assurance et de confidentialité ;
fournir une attestation d’assurance et une garantie de conformité des lieux sous forme de déclaration sur l’honneur.
ll est toutefois expressément convenu que l’exercice du télétravail depuis un lieu tiers n’aura aucun impact sur l’enveloppe de jours de télétravail accordée au salarié, laquelle est déterminée exclusivement au regard de l’adresse de sa résidence principale déclarée par le salarié.
A titre exceptionnel et sous réserve d’un accord préalable exprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra être autorisé à exercer son activité en télétravail depuis l’étranger pour une durée maximale de cinq (5) jours ouvrés consécutifs par année civile.
Cette possibilité demeure exceptionnelle et ne constitue en aucun cas un droit acquis pour le salarié. Elle est notamment subordonnée à la compatibilité du pays concerné avec les exigences de sécurité informatique, de confidentialité des données, de couverture assurantielle, de réglementation sociale et fiscale ainsi qu’avec les nécessités de service.
Le salarié devra communiquer préalablement le lieu exact depuis lequel il exercera son activité, les dates concernées, ainsi qu’une garantie de conformité des lieux sous forme de déclaration sur l’honneur. La Société pourra refuser cette demande sans avoir à motiver sa décision lorsque les conditions précitées ne sont pas réunies.
Au surplus, les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié sont à la charge exclusive du salarié.
La Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité du lieu de télétravail. A ce titre :
Le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société ;
Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, incluant une assurance responsabilité civile.
Le salarié devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de télétravail sous forme de déclaration sur l’honneur.
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 6.4 du présent accord.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Modalités de décompte des jours de télétravail mis à disposition - Compteur individuel
Le volume de télétravail est attribué sous la forme d’un compteur individuel mis à disposition du salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Ce compteur est alimenté une fois par an, au début de chaque année civile, et est accessible via le logiciel interne de la Société.
En cas d’entrée du salarié en cours d’année civile, le compteur est attribué prorata temporis en fonction de la période de présence effective au sein de la Société au cours de l’année considérée. Tout mois civil entamé est pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du télétravail.
Le compteur de télétravail est également ajusté prorata temporis en cas d’absence prolongée entraînant une réduction significative du temps de présence du salarié au sein de la Société, quelle qu’en soit la cause (notamment arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, congé parental ou toute autre absence assimilée). La Direction des Ressources Humaines procède à un contrôle trimestriel des absences afin d’ajuster, le cas échéant, le compteur de télétravail en fonction du temps de présence effectif du salarié.
Les droits inscrits au compteur sont valables pour l’année civile en cours. À ce titre, le compteur est remis à zéro au 31 décembre de chaque année et les jours de télétravail non utilisés à cette date sont définitivement perdus, sans possibilité de report sur l’année suivante.
Volume annuel de référence : 48 jours de télétravail sur l’année
Chaque salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues au présent accord bénéficie, en principe, d’un compteur annuel de quarante-huit (48) jours de télétravail par année civile pour une présence à temps plein sur l’intégralité de l’année, soit l’équivalent de quatre (4) jours de télétravail par mois civil de présence.
Le compteur de quarante-huit (48) jours constitue un plafond maximal et ne saurait constituer un droit automatique au télétravail. Le recours effectif au télétravail demeure subordonné aux nécessités de service, à la continuité de l’activité, à la bonne organisation des équipes ainsi qu’à l’accord de la hiérarchie.
Salariés bénéficiant d’un volume majoré de télétravail
L’attribution du volume majoré repose sur des critères objectifs tenant à la situation de trajet ou de charge familiale, et non à la situation de famille ou au sexe du salarié, afin de prévenir tout risque de discrimination.
Les modalités de demande et de justification de ce volume majoré seront précisées par une note interne de la Direction des ressources humaines, appliquée de manière uniforme à l’ensemble des salariés remplissant les critères.
Les justificatifs remis par les salariés qui en feront la demande seront traités dans le respect des règles relatives à la vie privée de chaque salarié concerné et dans le respect du règlement général sur la protection des données.
96 jours de télétravail sur l’année
Sans préjudice des règles d’éligibilité ci‑dessus, certains salariés peuvent bénéficier d’un volume annuel de télétravail porté à 96 jours par année civile, soit l’équivalent de huit (8) jours de télétravail par mois civil de présence, dans les cas suivants :
Salariés dont le temps de trajet domicile-lieu habituel de travail est supérieur à deux heures aller-retour, selon l’outil de référence suivant :
pour les salariés se rendant habituellement au travail en transports en commun : temps de trajet théorique calculé sur la base de l’itinéraire le plus rapide proposé par le site ou l’application officielle de transport en commun de la zone géographique concernée ;
pour les salariés disposant d’un véhicule de fonction ou se rendant habituellement au travail en voiture : temps de trajet théorique calculé sur la base de l’itinéraire le plus rapide proposé par un service de cartographie en ligne de référence Google Maps ou tout autre outil équivalent.
Le choix de l’outil de calcul et de l’itinéraire de référence est fixé par la Direction des Ressources Humaines, de manière objective et identique pour tous les salariés concernés.
Les temps de trajet sont évalués sur la base d’horaires de référence correspondant aux horaires collectifs habituels de travail, soit une arrivée au bureau à 9h00 et un départ du bureau à 18h00, afin de tenir compte des conditions normales de circulation et de fréquentation aux heures de pointe.
Salariés assumant seuls la charge effective d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans, sous réserve de pouvoir en justifier par tout document approprié (jugement, attestation, convention de garde, etc.).
72 jours de télétravail sur l’année
Les salariés assumant en alternance avec l’autre parent, la charge effective d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans peuvent bénéficier d’un volume annuel de télétravail porté à 72 jours par année civile, sous réserve de pouvoir en justifier par tout document approprié (jugement, attestation, convention de garde, etc.).
Cette disposition a vocation à s’appliquer aux salariés amenés en pratique à assumer seuls sur certaines périodes de garde alternée la charge effective d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans.
Organisation et contrôle du temps de travail
Organisation du temps de travail en télétravail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima (repos quotidien (11 heures) et repos hebdomadaire (24h + 11h)).
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Le télétravail peut être effectué par journée complète ou par demi‑journée.
Afin de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur au sein de sa communauté de travail, et de préserver une présence collective minimale au sein des locaux de la Société, le télétravail n’est pas autorisé le lundi, sauf accord exceptionnel préalable de la hiérarchie.
Les modalités précises d’utilisation des compteurs de télétravail (48, 72 ou 96 jours) pourront être précisées par note interne, sous réserve du respect des principes fixés par le présent accord.
Plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Les horaires collectifs en vigueur au sein de la Société constituent un repère d’organisation de l’activité. À ce titre, les salariés sont invités à privilégier leur joignabilité, sauf contrainte particulière liée à leur activité, entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00, sous réserve d’un aménagement spécifique prévu au contrat ou lié à un temps réduit ou partiel.
Pendant ces plages, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions organisées (téléphoniques ou vidéoconférences) et à consulter sa messagerie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant sur site.
En dehors du temps de travail et des plages de disponibilité, le salarié n’a pas l’obligation de se connecter ni de répondre aux sollicitations, sans préjudice d’éventuelles demandes d’heures supplémentaires expressément formulées par la Société dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion sera à apprécier en conformité avec l’Accord Collectif relatif au forfait jour et en conformité avec le bon déroulement des missions (tenue des réunions…). Outre le respect des plages horaires de disponibilité, le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail ou les dispositions contractuelles relatives aux jours travaillés.
Modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et entretien annuel
Les objectifs assignés et les modes d’évaluation de la performance sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail sera tenu une fois par an.
Indépendamment de cet entretien annuel, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’état d’avancement de ses missions, selon une fréquence adaptée aux besoins de l’activité et de l’organisation du travail, sans que la fréquence de ces échanges puisse être inférieure à un échange mensuel. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des missions qui lui sont confiées ou en cas de difficulté de bénéficier du droit à la déconnexion, afin de trouver une solution au plus vite.
L’obligation de reporting contractuelle trouve pleinement vocation à s’appliquer pendant les jours télétravaillés.
PARTIE 4 : ÉQUIPEMENTS NÉCÉSSAIRES AU TÉLÉTRAVAIL
Matériels
Equipements mis à disposition par la Société
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, notamment :
un ordinateur portable et ses accessoires ;
un téléphone portable et ses accessoires, lorsque les nécessités de l’activité le justifient ;
le cas échéant, à la demande du salarié, un écran supplémentaire ou tout autre équipement complémentaire nécessaire à l’exercice des fonctions, sous réserve de validation préalable de la hiérarchie et de la Direction informatique.
Par ailleurs, le télétravailleur ne devra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité,
et d’informer immédiatement la Société en cas de panne ou de dysfonctionnement.
En cas d’incident technique (panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail) empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement appréciée par la direction des systèmes d’information, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à une demie journée, ou si les nécessités de service le justifient, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique (sur place ou à distance), le salarié s'engage à autoriser l'accès à son poste et met tout en œuvre pour favoriser la résolution rapide du problème technique.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique et notamment la charte informatique. Le matériel mis à disposition est restreint à un usage strictement conforme aux lois et aux règlements en vigueur et il est strictement interdit pour le salarié de rassembler, de stocker ou de diffuser des contenus illicites ou pénalement sanctionnables via le matériel mis à disposition par la Société.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement.
Le salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions.
Il doit disposer des connexions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur.
Le salarié s'engage à :
respecter les règles mises au point par l’UES, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données,
prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements et des règles en matière de sécurité informatique qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement,
suivre les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel et, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement.
L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont, à ce titre, insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel qui lui aurait été fourni par la Société en raison spécifiquement du télétravail dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la Société.
10.2 Prise en charge des frais
L’UES s’engage à prendre en charge les coûts afférents aux équipements qu’elle fournit et à leur entretien.
S’agissant de la prise en charge des frais professionnels, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés sur site et donc d’une prise en charge selon les règles en vigueur au sein de l’UES.
PARTIE 5 : SITUATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Maintien du contrat de travail du salarié
Le recours au télétravail constitue une modalité d’organisation du travail sans incidence sur la nature de la relation de travail entre le salarié et la Société.
Le passage au télétravail ne modifie ni les missions confiées au salarié, ni les obligations contractuelles, ni les objectifs attachés à son poste, ni sa charge de travail. Il modifie uniquement les modalités d’exécution de la prestation de travail et n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
L’obligation de reporting contractuelle trouve pleinement vocation à s’appliquer pendant les jours télétravaillés.
Le salarié en télétravail demeure placé sous l’autorité hiérarchique de la Société dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
A ce titre :
Le salarié fait partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils ;
Le salarié bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ;
Le salarié bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société ;
Le salarié doit avoir accès aux informations et activités sociales de la Société ainsi qu’aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
Le salarié travaillant à domicile dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés en situation comparable travaillant à plein temps dans les locaux.
L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés en situation comparable.
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Situation du salarié en cas d’arrêt du travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et la Direction des ressources humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Le domicile est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2026, postérieurement à son dépôt.
Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente (plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail) et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. Elle examinera les conditions de mise en œuvre du télétravail, ses impacts sur l’organisation, la qualité de service, la santé et la sécurité, ainsi que les éventuels ajustements à envisager (notamment sur les volumes de jours de télétravail).
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
L’employeur demeure tenu d’assurer la santé et la sécurité des salariés, y compris lorsqu’ils exercent leur activité en télétravail.
Une attention particulière est portée au risque d’isolement des télétravailleurs : entretiens réguliers avec le manager, participation aux réunions d’équipe, accès aux actions de formation, possibilité de solliciter les services RH, la médecine du travail et les représentants du personnel.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un (1) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 29 mai 2026 en 4 exemplaires,
Pour l’UES LEYTON France, représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
L’Organisation Syndicale représentative BETOR-PUB-CFDT, représentée par …, en qualité de Délégué syndical,
