L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) THOM GROUP, dont le Siège Social se situe 55 rue d’Amsterdam – 75008 PARIS, représentée, Président, dûment habilité à cet effet
D'une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :
la CFDT
la CFTC
D'autre part,
PREAMBULE :
Il est patent que le télétravail est un levier efficace afin d’améliorer la performance au travail, de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, diminuer les temps de trajet, et ainsi contribuer à une meilleure qualité de vie au travail des collaborateurs.
Pour ces raisons, il est apparu primordial pour la Direction de renouveler l’accord d’entreprise relatif au télétravail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES THOM Group sous réserve des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION LEGALE
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Le télétravail régulier s'entend comme du télétravail accompli dans une périodicité définie en application d'un accord collectif sur le télétravail.
Le télétravail occasionnel s’entend comme du travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie et la direction du Personnel pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, etc..).
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des collaborateurs au terme de leur première période d’essai après avis du Responsable hiérarchique. Les collaborateurs en contrat à durée déterminée seront éligibles au télétravail après une période de 2 mois. Les stagiaires et les contrats de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
A titre exceptionnel, les femmes enceintes et les personnes en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail sur avis du Responsable hiérarchique avant le terme de leur première période d’essai.
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et dont la nature des fonctions sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Capacité à travailler à distance et de manière individuelle ;
Autonomie professionnelle et performance du collaborateur à son poste (connaissance du poste occupé, gestion des priorités et du temps de travail). Les critères étant appréciés par le responsable hiérarchique ;
Disposer au domicile d’une connexion internet et d’un espace de travail adapté.
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise et de ses établissements.
Les collaborateurs exerçant sur les magasins, les collaborateurs effectuant des formations, les commerciaux qui de par la nature de leur fonction sont régulièrement en dehors de leur site d’affectation ne sont pas éligibles au télétravail.
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
4.1 Modalités d’acceptation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande préalable par courriel adressé à son responsable hiérarchique, qui en informera la Direction du Personnel, en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé. L'acceptation est formalisée par écrit par la Direction du Personnel cosigné par le responsable hiérarchique. Tout refus sera également notifié et motivé par écrit dans un délai maximum de 15 jours.
Le collaborateur ne peut commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l'accord écrit de la Direction du personnel. L'absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.
Une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les femmes enceintes ou les collaborateurs présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail.
4.2 Avenant au contrat de travail
Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de début de la mise en œuvre du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
Le rythme (Hebdomadaire, Bimensuel, mensuel)
Les conditions d’adaptation et de réversibilité du télétravail ;
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc...) ;
Le matériel éventuellement mis à disposition.
La durée de l’avenant couvrira la période en cours jusqu’à la fin de l’exercice fiscal, et sera renouvelée par tacite reconduction à chaque début d’exercice pour une année supplémentaire.
En cas de changement de poste du collaborateur et de lieu de travail, l’organisation en télétravail prendra naturellement fin. Si le collaborateur souhaite poursuivre du télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son responsable hiérarchique.
4.3 Conditions d’exercice du télétravail régulier
4.3.1 Adaptation et réversibilité
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et responsable), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 2 mois, sera prévue par l’avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l’avenant.
Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou du responsable hiérarchique.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, la Société se réserve le droit de contrôler la bonne application des procédures de télétravail, conformément aux dispositions légales. Le CSE sera informé et consulté avant la mise en œuvre des moyens de contrôle et les collaborateurs seront informés avant leur mise en œuvre.
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation du télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.
Toute reversibilité sera transmise pour information aux CSE.
4.3.2 Rythme du télétravail régulier
Les jours de télétravail pourront être fixes ou flexibles en accord préalable avec le Responsable hiérarchique. Pour les collaborateurs à temps plein, le nombre de jours de télétravail peut
aller jusqu'à 2 jours par semaine. Ces 2 jours de télétravail ne sont possibles que si le collaborateur réalise au moins 3 jours de présence effective sur son lieu de travail pendant ladite semaine, y compris en cas de jour férié chômé ou d'absence de quelque nature qu'elle soit (congé, repos, maladie ou autre).
Pour les collaborateurs à temps partiel à 80% ou plus, le télétravail est limité à
1 jour par semaine, ainsi ils devront être présents 4 jours par semaine sur leur lieu de travail. Pour les formes particulières de temps partiel à 80%, le collaborateur se rapprochera de son responsable hiérarchique.
Le télétravail n’est pas autorisé pour les collaborateurs sur un temps partiel inférieur à 80%.
L’entreprise s’engage à respecter les aménagements de temps de travail demandés par les Services de Santé et de Prévention au Travail.
Il sera accordé un 3ème jour de télétravail : - aux femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, - aux collaborateurs de plus de 55 ans.
L’entreprise s’engager à faciliter l'accès au télétravail pour les collaborateurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. 4.3.3 Organisation du rythme de travail Les Responsables hiérarchiques devront porter une attention particulière sur la répartition équitable des jours de télétravail entre les collaborateurs et notamment sur la journée du vendredi où chaque collaborateur devra être présent au minimum 2 vendredis par mois sur son lieu de travail. Cette répartition permettra de garantir le bien-être de tous et favoriser l’efficacité collective et la continuité de service.
Le rythme et le ou les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec le Responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 15 jours. Le Responsable hiérarchique contrôlera la pause des jours de télétravail de ses collaborateurs sur l’outil de gestion des temps, en conformité avec les dispositions du présent accord Une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées.
Les jours de télétravail non-réalisés ne sont pas reportables sur la semaine suivante ou la période suivante. Ils doivent être planifiés via les outils informatiques mis à disposition des collaborateurs.
Le Responsable pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (réunion, formation, travaux urgents, médecine du travail…), annuler ou modifier une journée de télétravail de son collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h.
Le collaborateur pourra également en cas de circonstances exceptionnelles annuler ou modifier une journée de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h.
ARTICLE 5 - CONDITIONS PARTICULIERES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, de conditions climatiques impérieuses, le collaborateur pourra exercer en télétravail à temps plein sur décision de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel peut également être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans de telles circonstances le télétravail occasionnel peut être proposé par la Société.
Le collaborateur souhaitant télétravailler occasionnellement devra adresser obligatoirement sa demande par courriel à son Responsable hiérarchique et à la Direction du personnel avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le Responsable hiérarchique apporte une réponse au collaborateur par courriel (en copie la Direction du personnel).
ARTICLE 6 – CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
6.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail sera effectué en France métropolitaine.
Il est précisé que si le collaborateur n’effectue pas son télétravail à son domicile déclaré, celui-ci devra en cas d’urgence, être en mesure de revenir au Siège dans les 24h.
6.2 Organisation du temps de travail
Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de la société.
À ce titre, il exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les limites maximales de travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause déjeuner.
Le collaborateur devra impérativement allumer sa caméra lors des réunions en visio-conférence, et devra adopter une tenue professionnelle correcte.
La société veillera au respect de la vie privée du collaborateur en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires de travail compris entre 08h00-12h00 et 13h00-19h00 et en fonction de ses horaires habituels de travail.
6.3 Indemnité forfaitaire de télétravail
Afin de pallier les frais inhérents à l’activité du télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de
22 euros mensuel.
6.4 Assurance
Le télétravailleur atteste sur l'honneur que le lieu de télétravail est couvert contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d'assurance qui couvre notamment les risques d'incendie, dégâts des eaux, explosion, catastrophes naturelles, vol....
6.5 Equipements
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
6.6 Protection contre les accidents du travail
Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article 1411-1 du code de la sécurité sociale. Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d'un jour télétravaillé ainsi que la durée probable de l'absence, doivent être portés à la connaissance de la Société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures.
En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décide si l'accident a un caractère professionnel ou non.
ARTICLE 7 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER
7.1 Déconnexion et respect de la vie privée du collaborateur
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Les parties rappellent l'importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l'ensemble des collaborateurs. Les sociétés de L’UES THOM Group recommandent vivement aux collaborateurs de ne pas utiliser leur messagerie et autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés afin de garantir le respect de ces périodes. De même, aucun collaborateur n’est tenu de répondre au courriels, sms, appels téléphoniques ou autres sollicitations durant la plage horaire 19h00-8h00, conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion. Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail (courriels, message, appel téléphonique) Lors de l’entretien sur l’équilibre vie privée vie professionnelle, un item sera consacré au télétravail.
7.2 Droit collectif et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le collaborateur en télétravail bénéficiera d’une prime panier pour son repas du midi d’un montant de
7.30 euros qui sera réévalué en fonction du barème de l’URSSAF.
7.3 Protection des données et confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il est précisé, sur le plan technique, que le support informatique de l’UES THOM Group, n’aura en aucun cas accès ni aux données et ni aux applications présentes sur l’ordinateur personnel et les supports périphériques du collaborateur.
7.4 Information et formation du télétravailleur
L'accompagnement des télétravailleurs, des Responsables et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.
Des actions d'accompagnement sont organisées spécifiquement à l'attention des responsables. Elles visent à les soutenir dans l'intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe.
Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail.
Le personnel bénéficiera d’un accompagnement en interne et des formations en e-learning.
Enfin, des temps collectifs sont également conseillés pour permettre d'associer dans les équipes concernées, les télétravailleurs, les membres de l'équipe non-télétravailleurs et le management.
Une rubrique dédiée à l'information du télétravailleur est accessible depuis l'intranet de la société. Cette rubrique propose une synthèse du présent accord ainsi qu'un Guide des bonnes pratiques du télétravailleur.
7.5 Sensibilisation du Responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des responsables dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.
7.6 Commission de suivi
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une Commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, d’un membre de la Direction, du secrétaire de la CSSCT et d’un membre de la Direction du Personnel. La Commission de suivi de l’accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d’interprétation et d'application de cet accord télétravail. Elle a également pour mission de faire le bilan de son application.
La Commission de suivi se réunit une première fois 6 mois après la mise en application du dispositif puis une fois par an dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Entrée en vigueur de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du
1er juillet 2024
A son terme, aucun avantage ne pourra être maintenu du fait du caractère déterminé du présent accord et la Direction étudiera, compte-tenu de la législation alors en vigueur, les modalités éventuelles de la mise en place d’un autre accord.
8.2 Durée-Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin le 30 juin 2027. Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur. L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8.3. Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera transmis au CSE aux délégués syndicaux ou aux collaborateurs mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé à la DREETS par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des collaborateurs puisse en prendre connaissance. Une synthèse du présent accord sera mise en ligne sur le site intranet de l’entreprise.
