Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours Entre La société Thomas Legrand Consultants, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Carré Galliéni – 161 boulevard Jean Jaurès - 37300 JOUE LES TOURS, et le numéro de SIRET est 507 565 117 00029, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet, Ci-après « l'entreprise » ou « la Direction » D’une part, Et La délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise Thomas Legrand Consultants, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué du personnel titulaire et ayant tous pouvoirs à cet effet, Ci-après « les salariés ». D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les salariés sont principalement des consultants amenés à se déplacer chez des clients. Ces profils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne font pas l’objet d’un contrôle de la durée du travail. Pour consacrer cette réalité, la Direction souhaite proposer aux salariés de mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail de l’entreprise afin d’intégrer les salariés au dispositif du forfait annuel en jours sur l’année. Cette organisation du travail répondra aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés et de leur répartition dans le temps.
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. CHAMP D’APPLICATION Conformément aux dispositions légales (L3121-58 du Code du travail), sont visés par les dispositions suivantes :
les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie, dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au sein de l’entreprise, peuvent prétendre à un forfait annuel en jours, uniquement les salariés relevant de la fonction de consultant confirmé positionné au minimum position 2.1 – coefficient 115 de la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale du Syntec FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens.
En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la société. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord. S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail. S'il le souhaite, et ce quelle qu'en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l'entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l'entreprise qui restera libre de l'accepter ou non. De plus, la direction peut envisager la sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail s’il estime que le salarié ne répond plus aux critères d’éligibilité du présent accord (incompatibilité avec certaines missions, attendus organisationnels qui ont évolués…). Une telle demande ainsi que la réponse devront être motivées. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L'avenant traitera notamment de la prise d'effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s'y applique. Période annuelle de référence du forfait La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l’année N. Nombre de journées de travail Le forfait jours ou nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours. Le décompte s’effectue par journée entière uniquement. Ce forfait sera ajusté au regard de la date d’entrée en vigueur de la convention annuelle individuelle avec le salarié lors d’un entretien. Forfait réduit Dans le cadre d'un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours. Les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit. Ils doivent en faire la demande auprès de la direction qui en étudiera la compatibilité avec l’exercice de leurs fonctions et les impératifs de l’entreprise. Les intéressés perçoivent une rémunération proratisée et lissée, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois. Leur charge de travail et leur rémunération tiennent compte de la réduction convenue. Les autres dispositions figurant dans le présent accord, relatives notamment au suivi du temps de travail, demeurent applicables. Il en va de même des mesures relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences, ou aux modalités de décomptes des jours travaillés. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Nombre de jours de repos Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos. Le nombre de jours de repos peut donc varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours dans l’année et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, étant précisé que les jours fériés sont chômés au sein de Thomas Legrand Consultants. Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours de repos annuels à partir de la formule ci-dessous : Nombre de jours de repos annuels= Nombre de jours dans l'année-Nombre de repos hebdomadaires-Nombre de congés payés-Nombre de fériés tombant un jour ouvré -Nombre de jours prévus au forfait Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, …) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Exemple pour 2024 : Nombre de jours de repos=366 jours -104 weekend-25 jours de congés payés-10 jours fériés tombant un jour ouvré-216 jours de prévu au forfait en jours=11 jours de repos pour l'année 2024.
Utilisation des jours de repos Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable et en accord avec la hiérarchie directe. Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement et être accolés des jours fériés ou à toute sorte de congés. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent, ni être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Acquisition des jours de repos L’ensemble des jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, aura été présent durant toute la période de référence. En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante. Absence Les jours d’absence indemnisés (maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous (où nb représente nombre) : Retenue sur salaire par journée d'absence=Salaire brut annuel de basenb de jours prévus dans le forfait+nb de congés payés+nb de fériés chômés+nb de repos Entrée en cours d’année En cas d’embauche au cours de la période de référence, il convient de tenir compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours et des jours fériés restants afin de proratiser le forfait en jours pour l’année en cours par rapport à un forfait en jours sur la période de référence complète. Les salariés embauchés en cours d’année, se voient donc appliquer un calcul spécifique pour la « détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence » à partir de la formule ci-dessous : Nombre de jours prévus au forfait en jours pour l'année en cours=Nb de jours prévus dans le forfait pour la période complète × Nombre de jours- Nombre de repos hebdomadaires- Nombre de congés payés- Nombre de fériés tombant un jour ouvré sur la période restanteNombre de jours- Nombre de repos hebdomadaires- Nombre de congés payés- Nombre de fériés tombant un jour ouvré sur la période complète
Exemple pour une arrivée le 1er avril 2024 : Nombre de jours prévus au forfait pour l'année en cours=216 jours×274 jours restants - 74 weekend restants - 19 jours de congés payés - 9 jours fériés restants tombant un jour ouvré366 jours - 104 weekend - 25 jours de congés payés-10 jours fériés tombant un jour ouvré=163 jours prévus entre le 1er avril et le 31 décembre 2024.
Exemple pour une arrivée le 1er octobre 2024 : Nombre de jours prévus au forfait pour l'année en cours=216 jours×92 jours restants - 22 weekend restants - 6 jours de congés payés - 3 jours fériés restants tombant un jour ouvré366 jours - 104 weekend - 25 jours de congés payés-10 jours fériés tombant un jour ouvré=56 jours prévus entre le 1er octobre et le 31 décembre 2024.
Sortie en cours d’année En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …). Modalités de décompte du nombre de jours travaillés Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique. A cet effet, le salarié renseignera, via un outil de suivi interne et sous la responsabilité de l’employeur, une feuille de temps en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de périodes de repos. Les périodes de repos devront être qualifiées en tant que :
repos hebdomadaires ;
congés payés ;
absences assimilées à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, absences ponctuelles…)
jours fériés chômés ;
jours de repos.
Cette feuille de temps est ensuite visée, chaque fin de mois, par le responsable hiérarchique. Au moment de soumettre sa feuille de temps, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des périodes de repos.
Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, afind’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Temps de travail Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. A l’intérieur des périodes de repos, et en cohérence avec l’article 3.13 - Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion de ce même accord, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, l’entreprise rappelle : son engagement à ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos, l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos. Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures. Les parties encouragent les salariés, dans le cadre de leur organisation de travail, à éviter l’atteinte des limites quotidiennes ou hebdomadaires maximales légales de travail. Si les salariés ne trouvaient pas une organisation le permettant, ils auraient obligation de prévenir leur responsable hiérarchique afin de remédier à cette situation. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition de leur travail, dans le temps. De même, la qualité professionnelle du salarié ne doit pas être impactée par le dispositif. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées. De plus, la hiérarchie veillera à valider que l’organisation du travail du salarié ne nuise pas à l’exercice de ses fonctions qualitativement. Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 3.8 du présent accord. Il pourra alors organiser un entretien s’il l’estime nécessaire. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Entretiens périodiques Deux entretiens annuels « Forfait-Jours » sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La question de la rémunération du salarié sera abordée lors d’un entretien annuel dédié. Les entretiens feront l’objet de compte-rendu conjointement signés par le salarié et son supérieur hiérarchique. Organisation de présence sur le lieu de travail Cet accord s’inscrit dans les dispositions de présence sur le lieu de travail énoncées dans la charte télétravail en vigueur au sein de l’entreprise. Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables. Le responsable hiérarchique pourra également, lorsque cela sera nécessaire, imposer des journées de présence des salariés pour les besoins de l’organisation de l’entreprise. Il veillera à respecter un délai de prévenance raisonnable. Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. DUREE – REVISION – DENONCIATION – DEPOT Durée de l'accord Le présent accord prendra effet au 01 juillet 2024 et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Dans les 6 mois précédant le terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir en vue de son renouvellement. Si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les 3 mois précédant son terme, il sera tacitement renouvelé pour la même période, et ce, sans limite de renouvellement. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, dans les conditions prévues par le code du travail. Suivi de l'application de l'accord et clause de rendez-vous Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter. En cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois afin d'adapter lesdites dispositions. Procédure de règlement des éventuels différends Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord (ou de ses avenants) se règleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend pourra être portée par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Joué-lès-Tours, le 29 avril 2024 En 2 exemplaires. La délégation du personnel Thomas Legrand Consultants au Comité Social Economique Monsieur -xxxxxxxxxxxxMonsieur xxxxxxxxxxxxxxxx DirecteurDélégué du personnel titulaire
