ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
La Société THUNEVIN SAS
Numéro SIREN 335 273 777, dont le siège social est situé au 6, rue Guadet 33330 SAINT EMILION, représentée par son Président, XXXXXX, agissant en qualité de Président de la société FINANCIERE THUNEVIN.
D'une part,
Et
XXXXXXX
En sa qualité d'élue titulaire au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 2 février 2024.
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail, après 3 réunions de négociation qui se sont déroulées le 20 novembre 2024, le 2 décembre et le 9 décembre 2024.
Préambule :
Il est rappelé au préalable qu’un dispositif de forfait annuel en jours est historiquement en place au sein de la société, en application de la convention collective Vins et Spiritueux, afin de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
En effet, au sein de la Société, il est impossible de fixer par avance et de contrôler les heures de travail effectuées par certains salariés disposant d'une large autonomie et d'une très grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail.
Les parties signataires du présent accord ont décidé de se mettre d’accord afin d’une part de repréciser les modalités de fonctionnement et de suivi du forfait annuel en jours afin de les adapter aux spécificités de l’entreprise et à la typologie de métiers existants, et d’autre part, de rappeler la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la charge du travail des salariés concernés, institué par le présent accord, concourt à cet objectif. Le présent accord a donc pour objet de : -définir les règles de fonctionnement du forfait annuel en jours, -rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires -veiller régulièrement et effectivement à ce que la charge de travail des salariés concernés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail, ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Ainsi a-t-il été prévu :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les parties ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours.
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble des salariés de la Société THUNEVIN relevant de l'article L. 3121-58 du code du travail et plus précisément :
Les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A l’exception des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, les parties conviennent qu’à ce jour une convention de forfait peut ainsi être proposée aux salariés dont la classification relève au minimum de VII A de la grille de classification des cadres au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, qui ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable. Les salariés concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils peuvent, en raison de leur autonomie et de leurs fonctions, dépasser ou réduire la durée conventionnelle du travail, toujours dans le respect des limites posées par la législation et la réglementation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaire et de durée du travail.
Pour pouvoir conclure une convention annuelle de forfait en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et procéder à un propre suivi de leur charge de travail, sous le contrôle de la Direction et l’accompagnement.
ARTICLE 2 – REGLES REGISSANT LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR
Article 2.1 Principe
Le forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée de travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.
Article 2.2 Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.
Ce plafond correspond à une année civile complète de travail pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos définis ci-après.
Article 2.3 Période de référence
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2.4 Prise en compte des absences
Prise en compte des absences en cours d’année
Chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Prise en compte des entrées et des sorties en cours d’année
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont proratisés.
Ainsi, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de la date d’arrivée ou de départ.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
Article 2.5 Décompte du temps de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Ils ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121.62 du code du travail :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.2 relatif au suivi de la charge de travail.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels (type déplacement ou travail saisonnier dans les boutiques). Aussi, en cas d’évènement exceptionnel qui conduirait le salarié à ne pas bénéficier de ces deux jours consécutifs, celui-ci devra veiller à récupérer ces repos dans les 10 jours ouvrés qui suivent ou pour les cadres affectés aux boutiques, selon le planning de récupération prévu de son supérieur hiérarchique.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 2.6 Repos
Modalités de prise des repos
Les jours de repos, à l’exclusion des jours de congés payés, sont pris, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant et de l’accord du supérieur hiérarchique.
Le nombre de jours de repos sera variable d'une année sur l'autre en fonction du calendrier.
La prise des jours de repos s’effectuera, par journée entière ou par demi-journée, généralement au choix du salarié, mais en concertation avec son supérieur hiérarchique afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos
Le salarié peut, si les nécessités de service l’imposent et après accord exprès de l’employeur, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation n’ait pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 235 jours.
Dans ce cas, les jours de repos auxquels le salarié a renoncé devront être affectés au compte épargne temps (CET) dans la limite de celui-ci.
Dans le cas où il ne serait pas possible d’affecter les jours au CET, la renonciation devra faire l’objet d’un avenant individuel valable uniquement pour l’année civile en cours. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donneront droit à une majoration salariale à hauteur de 10 % du salaire forfaitaire de base.
Article 2.7 Rémunération
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Etant soumis à un forfait annuel en jours, par définition sans référence horaire, le bénéficiaire ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Article 2.8 Conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle de forfait en jours précisera :
-La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ; - la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent chapitre ; -Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait ; -Les modalités de décompte des journées de travail ; -Les modalités de prise des jours de repos ; -La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées.
Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
ARTICLE 3 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 3.1. Principe
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait annuel en jours.
La Société veillera à la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait-jours avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
La Société assurera par conséquent un suivi effectif et régulier, de l’organisation du travail de chaque salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, de sorte que l’employeur sera en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Article 3.2 Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait jour, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.
Répartition initiale de la charge de travail - calendrier prévisionnel
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques du dépassement du nombre de jours travaillés, la Direction et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, périodiquement, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et des jours de prise de repos tenant compte des pics d’activité, sur la période considérée.
Un calendrier prévisionnel d’activité sera ainsi établi périodiquement, a minima tous les trimestres, indiquant le nombre et la date des jours ou des demi-journées travaillés et de repos complémentaires, des congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaires, …
Ce planning prévisionnel sera proposé par le salarié qui le transmettra à son supérieur hiérarchique, validé par le supérieur hiérarchique si aucune anomalie risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps n'est constatée. En cas d'anomalie, un entretien est organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification.
Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation des missions et d’autre part, au bon fonctionnement de la Société.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et des missions qui pourraient lui être confiées ultérieurement.
Outre, la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
A l'issue de chaque période d'activité, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail au cours de la période écoulée. L'entreprise procèdera à son analyse dans les 15 jours suivants sa réception. S'il est constaté une charge de travail anormale, un échange avec l'employeur devra être organisé afin d'ajuster l'organisation et la charge de travail.
Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même (sous le contrôle de son responsable hiérarchique), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique. Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte. Ce document sera émargé chaque fin de mois par le responsable hiérarchique et le salarié qui en conservera une copie. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce dispositif a également vocation à permettre au supérieur hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent chapitre et d’éviter tout dépassement du nombre de jours travaillés autorisés sur l’année civile.
Article 3.3 Dispositif d’alerte
Chaque salarié concerné sera invité à aviser la Société de tout évènement qui emporterait un accroissement anormal de sa charge de travail, ainsi que toute difficulté inhabituelle dans l'organisation de son travail, de la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
Ainsi, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeures relatives à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte, aux fins de mettre en place des mesures qui s’imposent.
Les mesures formulées pour solutionner une telle situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié sera organisé afin d’évoquer ces difficultés et trouver une voie d’amélioration.
Article 3.4. Entretiens individuels périodiques
Outre les entretiens qui pourraient avoir lieu en application des dispositions de l’article 3.3, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique au moins deux fois au cours de la période de référence. Ces entretiens se dissocient de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.
Au cours de chaque entretien, seront évoquées : -La charge de travail du salarié ; -L'organisation du travail dans l'entreprise ; - L’amplitude des journées d’activité -L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle -Sa rémunération.
Plus généralement, il sera fait le bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait à laquelle le salarié reçu est soumis.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Ces entretiens doivent être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du dernier formulaire d'entretien individuel réalisé.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
À l'issue de chaque entretien, un formulaire d'entretien sera en effet rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (ordinateurs et portables professionnels) ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur vie privée des salariés.
La Direction invite les salariés relevant d’un forfait jours de s’engager à ne pas utiliser leur ordinateurs et portables professionnel durant les repos hebdomadaires et pendant les vacances tout comme ne pas consulter leur messagerie professionnelle.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…), pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés et de jours de repos.
En cas non-respect par le salarié des obligations afférentes à la déconnexion, outre le prononcé d’une éventuelle sanction disciplinaire à son encontre, la convention individuelle de forfait à laquelle il est soumis pourrait être remise en cause.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 5 – PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d’entreprise ou de branche conclus avant ou après son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’attribuer le suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 8 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
ARTICLE 9 - REVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 10 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord ainsi conclu ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Libourne.
Le présent accord est diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage en vue d’être porté à la connaissance des salariés.
