ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE LA SOCIETE TIMAB MAGNESIUM
ENTRE :
La Société TIMAB MAGNESIUM dont le siège social est sis à 57 Boulevard Jules Verger (35800) DINARD, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo sous le numéro 383.849.106, représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
ET :
Le Comité social et économique représenté par ses membres élus titulaires et suppléants :
Article 4 – Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc211343131 \h 6
Article 4.1 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc211343132 \h 6 Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc211343133 \h 6 Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail PAGEREF _Toc211343134 \h 7 Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques PAGEREF _Toc211343135 \h 7 Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc211343136 \h 7
Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail PAGEREF _Toc211343137 \h 8
Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur PAGEREF _Toc211343138 \h 8 Article 5.2 – Droit à la déconnexion du télétravailleur PAGEREF _Toc211343139 \h 8
Article 5.2.3 – Exemplarité des managers PAGEREF _Toc211343142 \h 10
Article 5.2.4 – Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc211343143 \h 10
Article 5.2.5 – Optimisation des réunions PAGEREF _Toc211343144 \h 10
Article 5.2.6 – Bon usage de la messagerie électronique PAGEREF _Toc211343145 \h 11
Article 5.3 – Détermination du lieu de télétravail PAGEREF _Toc211343146 \h 11 Article 5.4 – Matériel et frais professionnels PAGEREF _Toc211343147 \h 11 Article 5.5 – Environnement de travail PAGEREF _Toc211343148 \h 12 Article 5.6 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc211343149 \h 12 Article 5.7 – Rôle des managers dans la mise en œuvre du Télétravail PAGEREF _Toc211343150 \h 13
Article 6 – Référent Télétravail et du droit a la déconnexion PAGEREF _Toc211343151 \h 14
Chapitre II – Télétravail régulier et organisé PAGEREF _Toc211343152 \h 15
Article 4 – Mise en place du télétravail adapté PAGEREF _Toc211343167 \h 20
Chapitre IV – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc211343168 \h 22
Article 1 – Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc211343169 \h 22
Article 2 – Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc211343170 \h 22
Chapitre VI – Dispositions finales PAGEREF _Toc211343171 \h 23
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc211343172 \h 23
Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc211343173 \h 23
Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc211343174 \h 23
Article 4 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211343175 \h 23
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc211343176 \h 23
ANNEXES PAGEREF _Toc211343177 \h 25
PRÉAMBULE
Les Parties ont signé un Accord organisant le télétravail au sein de la Société le 7 avril 2023. Cet Accord a été adopté dans le respect des stipulations de l’Accord Cadre Groupe du 13 octobre 2022 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion applicable au sein des filiales du Groupe. Ce dernier devait prendre fin au terme de sa durée de 2 ans, le 31 décembre 2024, avec une ouverture des négociations sur le dernier semestre 2024. Un avenant à cet Accord a été signé le 24 décembre 2024 prorogeant la durée de l’Accord initial jusqu’au 30 juin 2025. En dernier état, un nouvel Accord cadre Groupe a été signé le 30 juin 2025 renouvelant le fonctionnement de l’Accord initial dans son principe général : fixer un cadre commun au niveau Groupe qui ensuite doit être décliné et adapté au sein de chaque filiale. C’est dans ce contexte que des négociations au sein de la Société ont été ouvertes, des réunions de négociation se sont notamment tenues les : 14 et 16 octobre 2025.
L’application des dispositions du précédent Accord ont montré que le Télétravail constituait une source d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet une meilleure conciliation des vies personnelle et professionnelle, notamment au travers de la réduction de la fréquence des déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail des salariés.
Le présent Accord a pour ambition de maintenir les pratiques existantes.
Les Parties souhaitent également à travers ce nouvel Accord rappeler que la santé et la sécurité des travailleurs sont primordiales. Ainsi, des mesures spécifiques à la prévention des risques professionnels liés au Télétravail ont été ajoutées et seront traitées dans un article spécifique. Un guide opérationnel de diffusion des bonnes pratiques garantissant un environnement de télétravail sûr et sain sera proposé en complément.
Par ailleurs, l’engagement de la Société en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est au cœur de sa stratégie de développement durable, et la mise en œuvre du télétravail est une opportunité pour intégrer les principes de la RSE dans notre fonctionnement quotidien, permettant, en limitant les trajets domicile – lieu de travail, de réduire significativement l’empreinte écologique en réduisant des économies d’énergie.
Chapitre I – Règles générales et communes
Article 1 – Définition
Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’Accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés.
La définition du télétravail retenue à l’article 1er du présent Chapitre implique que les tâches puissent être réalisées hors des locaux de l’entreprise.
A cet égard, les populations dont les fonctions impliquent par nature de nombreux déplacements hors des locaux de l’entreprise ne rentrent pas dans le cadre du télétravail et ne sont pas concernées par les présentes stipulations. Sont ainsi exclus du champ de l’Accord du fait de leur itinérance et organisation spécifique de travail :
Le département technique / maintenance Réfractaire (Techniciens itinérants France)
Le service commercial Réfractaire (Technico commerciaux Réfractaires France)
Certaines fonctions commerciales domiciliés loin de Saint-Malo.
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Article 3 – Volontariat
La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du salarié et de la Société selon le principe du double volontariat.
Ce principe du double volontariat est garanti par :
L’interdiction de rompre le contrat de travail du salarié qui refuserait d’accepter un poste en télétravail. De manière plus large, ce refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire ou avoir un impact sur la poursuite et l’évolution de la carrière du salarié au sein de l’entreprise.
La possibilité pour l'employeur de refuser le placement en télétravail d’un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, en motivant sa réponse.
Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent Accord.
Le consentement d’une des Parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail par la fin de la période d’adaptation ou la mise en œuvre de la réversibilité dans les conditions définies au présent Accord.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat.
Article 4 – Statut du télétravailleur
Afin de garantir le consentement et le volontariat du salarié à une organisation en télétravail, il importe de préciser les droits et les devoirs du télétravailleur.
Article 4.1 – Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils se voient également offrir les mêmes opportunités de carrière, de promotion interne et de revalorisation salariale au sein de l’entreprise.
La Société veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres salariés, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.
A situation comparable, la Société garantit un égal accès au télétravail et une répartition équitable des jours de télétravail entre les différents salariés et ce particulièrement sans distinction de sexe en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail et ses risques spécifiques pour les salariés feront l’objet d’une évaluation dédiée avec élaboration d’une partie distincte dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).
Tout télétravailleur se verra remettre un guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail qui contiendra notamment des conseils et bonnes pratiques sur les thèmes suivants :
la posturologie,
l’ergonomie,
l’aménagement de l’espace de travail,
les risques électrique et incendie,
la fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
les risques psycho-sociaux,
l’isolement,
la gestion des temps et de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
le management du travail à distance,
l’accident du travail.
Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.
Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail
Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le salarié au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Comme pour un fait accidentel survenu dans les locaux, la Société conserve le droit de demander des précisions sur la déclaration du salarié, de diligenter une enquête sur les circonstances de l’accident et, le cas échéant, d’émettre des réserves à l’occasion de tout accident survenu au télétravailleur. Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques
Le télétravailleur reste tenu par l’intégralité des stipulations de son contrat de travail et de ses éventuels avenants notamment les obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité et d’exclusivité.
De même, il continue de respecter l’intégralité des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique. Spécifiquement, il est rappelé au télétravailleur qu’il observera notamment les préconisations suivantes en situation de télétravail :
Utilisation systématique du VPN (Réseau privé virtuel) pour accéder au réseau et aux applications en découlant ;
Verrouillage systématique de la session de travail en cas d’absence, même éphémère ;
Utilisation d’un filtre de confidentialité ;
Interdiction de connecter des équipements tiers (USB, TV,…).
Tout manquement pourra faire l’objet de l’engagement de poursuites disciplinaires voire du prononcé d’une sanction prévue au Règlement intérieur.
Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans des conditions de travail similaires à celles antérieures à la période de télétravail.
Il peut alors être demandé au salarié de restituer sans délai et à première demande le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.
Si le salarié souhaite à nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande.
En application des dispositions légales, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail
Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur
L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Il doit également continuer d’utiliser le logiciel de gestion des temps :
déclarer ses jours de télétravail,
déclarer ses jours de présence ou badger ses horaires de travail.
Il est rappelé que pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile et fixe à cette fin des plages horaires de contact en dehors desquelles le télétravailleur n’est pas tenu d’être disponible pour une activité professionnelle. Au sein de ces plages, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.
Sous réserve d’impératif de service nécessitant des horaires spécifiques de contact qui seront transmis au salarié lors de son passage en télétravail, les plages horaires dans lesquelles les salariés peuvent être contactés. A titre indicatif, les horaires sont les suivants : de 9h à 12h30, de 14h à 18h.
Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires sont également celles indicatives de contact des salariés dont le temps de travail relève d’un forfait-jours.
Article 5.2 – Droit à la déconnexion du télétravailleur
Comme tout salarié de l’entreprise, la Société tient à rappeler que le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 30 juin 2025.
Le droit à la déconnexion a été intégré au Code du travail sans que le législateur ne vienne le définir précisément. Partant du constat que le travail connecté est une source de performance de l’entreprise, qu’il connait un essor irréversible et croissant mais qu’il peut également constituer une source de stress professionnel et de tensions entre les sphères privée et professionnelle, le Groupe affiche sa volonté d’encourager la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication en précisant par des orientations générales et des recommandations concrètes la notion de droit à la déconnexion. Les Parties tiennent à souligner que le droit à la déconnexion repose sur un système de coresponsabilité du salarié et de l’employeur :
Le salarié doit savoir se déconnecter des outils mis à sa disposition dans l’objectif d’équilibrer ses vies professionnelle et personnelle.
L’employeur doit l’encourager en instituant une culture favorable à ce droit par des décisions d’entreprise, des bonnes pratiques et l’exemplarité des managers.
La mise en œuvre de ce droit doit garantir la préservation de la santé physique et mentale des salariés notamment par le respect effectif des temps de repos quotidien (11h consécutives par jour) et hebdomadaire (35h consécutives par semaine) ainsi que des temps de pause (au moins 20 minutes consécutives au bout de six heures consécutives de travail) sauf pour les cadres dirigeants non concernés par ces dispositions. Plus généralement, le télétravailleur doit pouvoir travailler et bénéficier de ses temps de repos dans les mêmes conditions que le salarié en présentiel. Pour les salariés en convention de forfait-jours et les cadres dirigeants, par nature sans référence horaire et autonomes dans l’organisation et la répartition de leur temps de travail, les mentions sur les horaires de travail au présent Titre ne s’appliquent pas.
Article 5.2.1 – Définitions
Les Parties conviennent de retenir les définitions suivantes pour le présent Titre :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet,…) qui permettent de communiquer à distance pour une sollicitation professionnelle.
Temps de travail : heures de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires par opposition aux temps de repos, aux congés payés ou exceptionnels, aux jours fériés ou de repos et de toute autre cause d’absence entrainant la suspension du contrat de travail.
Article 5.2.2 – Règles et principes généraux
Le présent article prévoit des recommandations et principes généraux en matière de droit à la déconnexion. Des stipulations d’entreprise spécifiques existent dans l’Accord temps de travail de la Société et ne sont pas remises en cause par le présent Accord. De nouvelles stipulations postérieures pourront également être adoptées par la Société pour préciser ou adapter les principes et règles contenues dans ce chapitre.
Non-sollicitation hors du temps de travail
Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.
En conséquence, sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités, un salarié n’a pas à répondre à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos (soirs et WE) ou pendant une période de suspension du contrat de travail (RTT, CP,…),. L’appréciation de ces cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature de la fonction et du statut occupés par le salarié.
Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail
Un salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique ou le référent au service Ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité par l’utilisation des outils numériques professionnels ou par la charge de travail qui lui est attribuée. Le supérieur hiérarchique, constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir. En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion font l’objet d’une discussion au moins annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou du bilan de suivi des forfait-jours.
Article 5.2.3 – Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Le responsable d’équipe doit :
incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Article 5.2.4 – Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit préserver cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs en veillant à :
respecter les horaires de travail et les temps de repos.
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
ne pas solliciter ses collaborateurs le vendredi soir pour un retour le lundi matin, le week-end, le soir ou pendant les congés sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités.
prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Si des abus étaient constatés, les salariés pourraient saisir la Direction des Ressources Humaines des difficultés rencontrées afin de les résoudre, notamment en rappelant aux intéressés les bonnes pratiques, et en adoptant des sanctions disciplinaires si cela s’avérait nécessaire.
Article 5.2.5 – Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. L’adoption des mesures suivantes est de nature à garantir cette optimisation :
planifier les réunions dans le respect des horaires de travail des participants, sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières (par exemple : horaires décalés des équipes, décalages horaires avec l’étranger).
Il est précisé que les réunions doivent se tenir dans les plages horaires suivantes : 9h à 12h30 / 14h à 18h.
S’assurer de la disponibilité des participants avant de planifier les réunions pour permettre à tous les participants d’être présents.
permettre l’usage des audio ou visioconférences.
organiser des réunions courtes et efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Article 5.2.6 – Bon usage de la messagerie électronique
Tout salarié doit dans l’utilisation qu’il fait de la messagerie électronique adopter les bonnes pratiques suivantes :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités et favoriser si possible le présentiel ou le téléphone.
envoyer les messages au moment opportun en évitant les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end et en ayant recours à la fonction d’envoi différé.
lorsqu’un email faisant part d’une information non urgente est envoyé hors temps de travail du destinataire, mentionner le cas échéant qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
utiliser des objets précis dans la rédaction des messages, recourir avec parcimonie à l’importance haute des messages et préciser, le cas échéant, le délai de réponse attendu.
paramétrer et remplir utilement le gestionnaire de messages d’absence afin de permettre une réorientation et d’éviter une accumulation de messages au retour.
Article 5.3 – Détermination du lieu de télétravail
Par principe, le lieu du télétravail est le domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie à la date de passage en télétravail.
La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables du service Ressources Humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Par dérogation, un lieu de télétravail exceptionnel pourra être autorisé après information préalable par le salarié et validation écrite du Responsable hiérarchique. Un éventuel refus devra être motivé par écrit.
Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire français (sauf travailleurs transfrontaliers).
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Article 5.4 – Matériel et frais professionnels
L’employeur fournit le matériel informatique et les outils nécessaires aux fonctions du salarié (hors mobilier). Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation écrite préalable, rembourser au salarié des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.
En détail, est fourni par la Société au télétravailleur :
un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
un téléphone portable professionnel et/ou des solutions de messagerie électronique (Outlook), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams) ;
un accès à distance sécurisé au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
une assistance technique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements confiés, avertit sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement et les utilise dans le respect des règles citées à l’article 4.4 du présent Chapitre.
La Société se réserve le droit de demander au salarié en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables.
Dans la mesure où l’employeur supporte le coût du matériel, qu’un espace de travail est mis à disposition du salarié et que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de ce dernier, aucune indemnité ni prime liée à la situation de télétravail ne sera déployée par la Société.
Article 5.5 – Environnement de travail
Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile.
Avant tout commencement d’exécution du travail à distance, le Salarié doit produire une attestation sur l’honneur permettant de garantir sa sécurité et de matérialiser les engagements qu’il prend dans l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.
En cas de changement de sa situation renseignée dans l’attestation, le télétravailleur en avertit immédiatement sa hiérarchie. En fonction du risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, cette modification peut entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’éligibilité au télétravail et, le cas échéant, intervenir sans délai de prévenance.
Un modèle d’attestation est disponible en annexe du présent Accord (Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail).
Article 5.6 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail
L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié déclare son temps de travail comme il le fait sur site OU utilise le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition. Il est rappelé que les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail ont le caractère d’heures supplémentaires.
La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.
Article 5.7 – Rôle des managers dans la mise en œuvre du Télétravail
Les Parties s’accordent sur l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail, qui se doivent d’être exemplaires dans son application et de respecter le cadrage déterminé au niveau de l’entreprise pour leurs équipes et pour eux-mêmes.
Les Parties souhaitent reprendre à leur compte certaines dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, notamment :
« 4.1. Adaptation des pratiques managériales Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres aborde déjà les enjeux nouveaux liés au management à distance en référence notamment au télétravail et « appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui parviendrait à concilier la multiplicité des organisations de travail (en fonction des projets et des enjeux notamment), la mobilisation des nouveaux outils numériques, et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. »
« Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle... »
Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Les pratiques managériales sont ainsi réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.
Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s’adapter. L’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages ».
Article 6 – Référent Télétravail et du droit a la déconnexion
Un Référent au Télétravail et au droit à la déconnexion sera désigné parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE volontaires.
Les salariés pourront solliciter le Référent pour toute question relative à l’application du présent Accord. Ce Référent sera également l’interlocuteur privilégié des managers et Direction sur ces sujets.
En cas de difficultés individuelles, notamment dans l’application du droit à la déconnexion, les salariés pourront faire appel au Référent Télétravail et droit à la déconnexion de leur CSE. Chapitre II – Télétravail régulier et organisé
Article 1 – Publics éligibles au télétravail régulier
En complément des stipulations relatives au Champ d’application de l’Accord tel que précisé à l’article 2 du Chapitre I, d’autres profils, dont les fonctions pourraient matériellement être exercées à distance, sont exclues de l’accès au télétravail régulier en raison d’une autonomie insuffisante, dans un objectif de formation ou d’intégration optimale. Ainsi, sont par principe exclus du télétravail régulier dans la Société les personnes suivantes :
Les salariés en période d’essai ou probatoire,
Les salariés ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 4 mois dans l’entreprise et/ou de 4 mois au poste,
Les stagiaires,
Les apprentis,
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les salariés sous convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE),
Les chercheurs d’emploi en période en mise en situation en milieu professionnel.
Au-delà de ces exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.
Un nouvel examen des critères d’éligibilité pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste, de fonction, de service, d’établissement en cours de situation de télétravail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent Accord.
Article 2 – Fréquence du télétravail régulier
Le télétravail peut être mobilisé jusqu’à deux jours par semaine, et sous réserve d’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du lundi au vendredi par défaut).
Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des salariés.
Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Il est précisé que l’augmentation du nombre de jours de télétravail ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le service et le fonctionnement d’une équipe. Aussi, le manager pourra refuser le bénéfice de ce 2ème jour par semaine pour des impératifs d’organisation du service, comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues. Il est également rappelé que le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié. Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 5 du présent Chapitre devra être respecté.
Le salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention à distance du service technique.
Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure. Article 3 – Mise en place du télétravail régulier
Si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) à son responsable hiérarchique et à son référent au service Ressources humaines, dans laquelle il précisera le rythme souhaité.
Le responsable hiérarchique ne peut pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent article. Avant mise en place, un délai de sept jours ouvrables devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une confirmation par le responsable hiérarchique également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) qui précisera les conditions d’organisation du télétravail.
Un modèle de confirmation du Responsable hiérarchique de la demande de télétravail régulier est disponible en annexe du présent Accord (Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier).
En cas d'absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.
Article 4 – Période d’adaptation
La période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois calendaires débutant au premier jour passé en télétravail. S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période d’adaptation entraine sa prolongation d’une durée égale.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen écrit et prendra effet à date de réception de la notification.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5 – Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. La condition de double volontariat, soit le consentement au télétravail des Parties, peut en effet faire l’objet d’une rétractation. La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier remis en main propre, avec accusé de réception ou message électronique), sous réserve des délais de prévenance suivants :
interruption à l’initiative de l’employeur : 7 jours calendaires ;
interruption à l’initiative du salarié : 7 jours calendaires ;
interruption d’un commun accord : délai convenu entre les Parties.
En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier indique, à l’occasion d’un échange préalable, les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision ( ex : manque d’autonomie, performances en baisse, perte de confiance, absence de reporting et de disponibilité…) . Ces motifs doivent être objectifs.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu. Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera.
Sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ou faire obstacle à une éventuelle procédure disciplinaire, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées à l’usage du matériel informatique. Il en sera de même en cas de changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ou d’une situation de force majeure.
Article 6 – Entretien de suivi annuel
En complément du dispositif d’alerte défini à l’article 5.6 du Chapitre I, un entretien annuel de suivi des conditions de travail et de la charge de travail sera organisé chaque année pour le télétravailleur. Il sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou, le cas échéant, lors de l’entretien de suivi annuel du forfait-jours.
Chapitre III – Télétravail adapté
Article 1 – Définition des situations considérées pour le télétravail adapté
Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non, liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches. Par « adapté », sont visées les quatre situations décrites ci-après.
Article 1.1 – Salarié en situation de handicap
Le télétravail sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Lorsqu’un salarié informe la Société de la survenance d’une situation de handicap, il pourra demander la tenue d’un entretien afin d’évoquer les modalités de son passage en télétravail à un rythme adapté. Cet échange a pour objectif de déterminer les modalités de passage en télétravail et la fréquence de ce télétravail afin de garantir au salarié qu’il pourra conserver un emploi correspondant à sa qualification, l'exercer et y progresser. Il pourra être renouvelé en vue de la poursuite ou de l’évolution du télétravail à tout moment sur demande du salarié ET/OU au terme de l’avenant le mettant en place ET/OU à l’occasion de l’entretien annuel.
Article 1.2 – Aménagements de poste prescrits par le médecin du travail
En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.
Article 1.3 – Salariée enceinte
Afin de diminuer leur fatigue, de réduire leurs trajets et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible, les salariées enceintes pourront, dès la déclaration de grossesse à l’entreprise, bénéficier du télétravail dans des proportions plus favorables. La salariée pourra apporter tout justificatif et, notamment, lorsqu’il est disponible, le calendrier de suivi de grossesse transmis par l’assurance maladie.
En accord avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, la salariée sera, dès la déclaration de grossesse, éligible à une fréquence de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% de télétravail, en fonction notamment de son temps de trajet et de son état de santé.
Cette faculté a pour objectif de s’adapter à chaque salariée et à l’évolution de son état de santé. Il conviendra pour autant d’apporter la plus grande vigilance quant à son utilisation afin de ne pas conduire à l’isolement de la salariée ou à une perturbation trop importante de l’organisation du service. La salariée ou son responsable hiérarchique pourront revenir d’une semaine à l’autre sur cette faculté, afin d’être au plus proche des besoins de chacun.
Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité. Article 1.4 – Salarié proche aidant
Afin d’éviter, de réduire ou de compléter l’utilisation du congé de proche aidant, il est souhaité offrir aux salariés concernés par cette situation difficile la possibilité de se placer en télétravail. Les salariés doivent alors adresser leur demande par écrit au service Ressources humaines en détaillant leur situation personnelle et en produisant, le cas échéant, les justificatifs pertinents.
En vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le salarié qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
résider en France de façon stable et régulière.
avoir une des relations suivantes avec le salarié :
conjoint,
concubin,
partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
ascendant,
descendant,
enfant à charge,
collatéral jusqu’au 4ème degré,
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH- Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).
Le salarié n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté pour une situation de « proche aidant ».
Peuvent également entrer dans cette catégorie les situations de salariés accompagnant un proche en fin de vie : le Code de la santé publique définit la fin de vie comme la situation d’une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation,…
Le salarié s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.
Article 2 – Eligibilité au télétravail adapté
Les situations détaillées à l’article 1er du présent Chapitre peuvent conduire à des dérogations exceptionnelles à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application (éligibilité) pour les travailleurs handicapés (article 1.1) et en vertu d’aménagements de poste prescrits par le médecin du travail (article 1.2). Concrètement, un poste qui n’est par principe pas éligible et placé hors du champ d’application du présent Accord peut, à titre exceptionnel et sous réserve que cette possibilité n’entraîne pas de coûts disproportionnés ni de perturbations majeures dans le fonctionnement de l’entreprise, être rendu ouvert au télétravail à la suite d’une adaptation des missions et/ou conditions de travail.
Article 3 – Fréquence du télétravail adapté
Au regard des circonstances motivant la mise en place du télétravail adapté, ce mode d’organisation n’est pas limité par le principe d’une présence minimale de 3 jours sur site par semaine civile applicable au télétravail régulier.
Un équilibre entre les impératifs d’organisation du service et les besoins en télétravail du salarié concerné par l’une des situations visées par le télétravail adapté sera à trouver pour déterminer la fréquence du télétravail.
Il n’est ainsi pas exclu que le télétravail adapté puisse conduire, à titre temporaire et dans une situation dument justifiée, à une organisation intégrale du travail à distance.
Dans le cas où le rythme de présence du salarié sur site serait inférieur à 3 jours par semaine, des mesures particulières seront envisagées pour réduire les conséquences de l’isolement du salarié, maintenir un lien social avec l’entreprise et garantir le bon fonctionnement et la bonne entente dans le service.
Article 4 – Mise en place du télétravail adapté
Dans les situations visées à l’article 1er du présent Chapitre, la mise en place du télétravail ou l’augmentation de la fréquence du télétravail peut entraîner une modification des conditions de travail telle que l’équilibre contractuel est bouleversé voire impliquer directement des modifications du contrat de travail.
De fait, la conclusion d’un avenant au contrat de travail, par principe à durée déterminée, pour mettre en œuvre le télétravail apparait nécessaire. Cet avenant devra comporter les éléments suivants :
un préambule détaillant le contexte de la mise en place,
la durée de la période de télétravail : dans la limite d’un an maximum éventuellement renouvelable ;
la durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
le principe et les conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la liste du matériel déjà remis ou spécialement mis à disposition ;
l’existence éventuelle de restrictions d’utilisation des équipements informatiques et/ou d’une Charte Informatique ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail :
la fréquence du télétravail adapté ;
la répartition des jours de télétravail et les cas de modification ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté ;
l’organisation du temps de travail et le droit à la déconnexion.
Avant le terme prévu de l’avenant, une rupture anticipée ou une renégociation de celui-ci pourra être envisagée en cas d’évolution de l’état de santé (exemples : dégradation du taux d’incapacité, absence de renouvellement d’une RQTH- Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, disparition ou évolution des aménagements de poste prescrits par la médecine du travail, décès du proche aidé…).
Chapitre IV – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 1 – Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel
Afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés, le recours au télétravail peut être déclenché dans des circonstances exceptionnelles telles que :
une menace d’épidémie,
une situation de force majeure,
un pic de pollution donnant lieu à information de la population par un arrêté préfectoral conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Un impératif personnel (inhabituel, imprévisible et temporaire) du salarié peut aussi amener à considérer un télétravail pour circonstances exceptionnelles sous réserve de validation du N+1 et de compatibilité avec l’organisation du service.
Article 2 – Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel
Dans l’hypothèse de la nécessité d’un recours au télétravail en raison de l’une des situations visées à l’article premier du présent Chapitre, la Société pourra déroger ou adapter les règles et dispositions communes prévues au Chapitre I et chercher à trouver un équilibre entre les essentiels des règles relatives au télétravail et la flexibilité nécessaire dans l’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour faire face à la situation rencontrée.
Ces dérogations pourront notamment affecter les règles relatives :
à l’éligibilité,
au volontariat,
au lieu de télétravail,
au matériel nécessaire au télétravail,
à l’environnement de télétravail,
à la fréquence maximale du télétravail.
Sur le thème spécifique du volontariat, il est à relever que la mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles peut ici être considérée comme un aménagement du poste de travail et s’imposer aux salariés conformément aux dispositions légales. Une formalisation par simple voie d’information de la hiérarchie peut suffire au déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Le salarié en situation de télétravail exceptionnel se voit en principe appliquer les stipulations prévues à l’article 4 du Chapitre I.
Chapitre VI – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L‘Accord organisant le télétravail est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à partir du 1er novembre 2025 et prendra fin le 30 juin 2028.
A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.
L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Compte tenu de la durée déterminée de trois ans du présent Accord, les Parties conviennent d’organiser un point de suivi de l’application de l’accord au cours d’une réunion qui serait demandée par l’un des signataires.
Les Parties se rencontreront sur le premier semestre 2028, à l’issue des négociations au niveau du Groupe, pour négocier à nouveau sur le thème du télétravail.
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.
L’Accord organisant le télétravail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux dédiés et/ou fera l’objet d’une communication par message électronique et remise à tout nouvel entrant.
Fait à Saint-Malo, le 16 octobre 2025, En 10 exemplaires originaux.
Signataires :
Pour TIMAB MAGNESIUM :
XX, Directrice des Ressources Humaines
Pour le Comité Social et Economique CSE :
XX, élue titulaire – collège « employés »,
XX, élue titulaire – collège « agents de maîtrise »,
XX, élue titulaire – collège « agents de maîtrise »,
XX, élue suppléante – collège « agents de maîtrise »,
