La société Tissus Gisèle S.A.S., dont le siège social est situé 8, chemin des Ecorces à LA BRESSE (88250), inscrite au RCS d'Epinal sous le n° 306 750 274, représentée aux présentes par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La société »,
D’une part,
Et :
Les membres du Comité Social et Economique, instance de représentation du personnel élue le 27/02/2023 pour une durée de 4 ans
Ci-après dénommée « Le CSE »,
D’autre part,
Préambule
La convention collective applicable au sein de la société est la convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC 18). Celle-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques sur le forfait jours.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le présent accord collectif d’entreprise en ce que les salariés cadres de la société disposant d'une large autonomie et d'une très grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, et dans la mesure où l'employeur favorise la prise d'initiative et souhaite développer encore plus l'autonomie de ses salariés cadres, il est apparu nécessaire d'étendre la possibilité du recours aux conventions de forfait annuel en jours à l'ensemble des salariés cadres qui en manifesteront le désir et l’accepteront.
De surcroît, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, institué par le présent accord, concourrent à cet objectif.
EN CONSÉQUENCE DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société.
Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord prévoit :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours 218 s’agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours, se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la société comme définis dans l’article 3 du présent accord.
CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉES
Les parties ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours. En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties décident que le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés dont la qualification professionnelle, déterminée par les contrats de travail et leur(s) éventuel(s) avenant(s), est celle de « cadre » qui, dans les faits, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi et du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, à l'exclusion des cadres dirigeants sans référence horaire au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail. Les cadres en manifestant le besoin et qui l’accepteront pourront, sous réserve des dispositions qui suivent, bénéficier de l’application du forfait jours.
Les salariés ainsi concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils peuvent, en raison de leur autonomie et de leurs fonctions, dépasser ou réduire la durée conventionnelle du travail, toujours dans le respect des limites posées par la législation et la réglementation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaire et de durée du travail.
Pour pouvoir conclure une convention annuelle de forfait en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et procéder à un propre suivi de leur charge de travail, sous le contrôle de la Direction.
Cet accord collectif n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles d’« employé » ou d’ « agent de maîtrise ».
CONTENU DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d'un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : – l'appartenance du salarié à la catégorie cadre – les raisons propres aux fonctions exercées qui motivent la conclusion d'une convention de forfait, en tenant compte de l'autonomie dont dispose le salarié et des missions qui lui sont confiées ; – le nombre de jours à travailler dans la période de référence ; – la rémunération forfaitaire correspondante ; – le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur – le nombre d’entretiens.
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Conformément aux dispositions légales et notamment aux articles L.3121-44, L.3121-64 et L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 jours. Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours à travailler inférieur au forfait à temps complet, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. Sa charge de travail est adaptée à la réduction du nombre de jours annuellement travaillés. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours devant être travaillés.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours, qualifiés ci-après de « jours de repos complémentaires », sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 pour les années bissextiles), duquel sont soustraits : – le nombre de jours ouvrés de congés payés ; – le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ; – le nombre de jours de repos hebdomadaire ; – le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)= Nombre annuel de jours de repos complémentaires.
Exemple pour une année de 366 jours où 10 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2024) : 366 jours calendaires – 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) – 10 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés prévus au forfait = 9 jours de repos complémentaires. Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus conventionnellement (ex. congé d’ancienneté ou congé des travailleurs âgés), le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos complémentaires ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler. Les salariés ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. Les salariés cadres sous convention de forfait annuel en jours seront informés, au début de chaque période annuelle de référence, par une note de service communiquée par la Direction, du nombre de jours cadre dont ils bénéficieront pour l’année en cours.
REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de ses missions. La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions. Le bulletin de paie fera également apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
INTERDICTION DU DEPASSEMENT DU FORFAIT EN JOURS
Les parties à la convention de forfait annuel en jours doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré. C’est pour cette raison que les salariés visés ne pourront pas renoncer à une partie de leurs jours de repos complémentaires. Ils devront impérativement respecter le plafond annuel de 218 jours imposé par l’entreprise.
IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d'arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
9.1 Impact des arrivées en cours de période de référence
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : – le nombre de jours de repos hebdomadaire ; – le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ; – le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée. Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2024, 116e jour de la période :366 – 116 = 250 jours calendaires restant à courir – 72 jours de repos hebdomadaire à échoir – 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir – 9 × (250/365) = 6 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis = 164 jours travaillés.
9.2 Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant. Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ : – le nombre de jours de repos hebdomadaire ; – le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ; – le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée. Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 22 avril 2024, 113e jour de l'année : 113 jours calendaires – 32 jours de repos hebdomadaire – 2 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré – 9 × (113/366) = 3 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis = 76 jours travaillés potentiels. Les régularisations seront calculées sur la base du salaire moyen journalier, correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de jours à travailler de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de jours cadres annuel est recalculé au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours travaillés dans l’année. Par exemple, pour une absence de 20 jours non assimilée à du temps de travail effectif, sur l’année 2024 qui compte 9 jours cadres pour 218 jours travaillés : Nombre de jours cadres recalculé suite à ces absences = 9*198/218= 8.17 Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche, soit ici 8. Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte. Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
PLANNING PREVISIONNEL
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, ou la prise des jours de repos complémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail. Avant le début de chaque période trimestrielle d'activité, le salarié informera l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition qui précisera : – le nombre et la date des jours travaillés ; – le nombre et la date des jours de repos complémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaire, etc. Ce document devra être signé par le salarié, et validé et contresigné par l'employeur ou par le supérieur hiérarchique du salarié.
11.1 Période de prise des jours cadres :
Les jours cadres doivent être pris pendant l'année en cours. A défaut de fixation des jours cadres par le salarié avant le terme de l’année civile, l’employeur imposera les dates de prise des jours cadres.
11.2 Limites à la prise des jours cadres :
Les salariés ne peuvent poser que les jours cadres réellement acquis, qui sont calculés « prorata temporis » du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. Par exemple : au 31 août 2024 le nombre de jours cadres acquis et pouvant être utilisé est de 6 jours cadres (9/12*8). Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche. Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
11.3 Intégration des jours cadres dans le solde tout compte :
En cas de sortie d’un salarié des effectifs de l'entreprise, les jours cadres acquis et non pris sont intégrés au solde de tout compte.
INFORMATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
À l'issue de chaque période d'activité, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail, pour chaque jour réellement travaillé, au cours de la période écoulée. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition. Ce document devra être signé par le salarié et contresigné par l'employeur ou par le supérieur hiérarchique du salarié.
TEMPS DE REPOS
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3131-27 du Code du travail ;
A la durée maximale quotidienne prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
En revanche, quand bien même les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail, ces derniers bénéficient de plein droit, en toutes circonstances, et sont tenus de respecter :
la durée du repos quotidien entre deux journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives ;
l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
toute journée de travail continue d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. La Direction soutient les salariés dans l’organisation de leur temps de travail par des moyens effectifs détaillés dans le présent accord.
Dans ce contexte, les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur et à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que leur temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.
ENTRETIEN SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans les priver de leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps. A cette fin, La Direction met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail. 14.1
Un document de contrôle tenu par le salarié
Avant chaque début de trimestre civil, conformément à l’article 11 ci-dessus, les salariés sous convention de forfait annuel en jours remplissent les plannings prévisionnels d'activité transmis à l'entreprise ; ils seront analysés afin d'être validés avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, l'entreprise validera le planning prévisionnel en signant le document remis par le salarié. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés (congés payés, jours cadres, repos hebdomadaire).
14.2 Un document de contrôle tenu par la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines tient un document de contrôle de la durée du travail, sur l'année entière, lui permettant d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés. Ce document a pour finalité de s'assurer du respect effectif des plafonds de 218 jours et des jours de repos.
14.3 Entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié
Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, chaque année, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont reçus par leur supérieur en entretien. A l’initiative des salariés et/ou de leur supérieur hiérarchique, notamment en cas de difficulté inhabituelle et/ou lorsque les notes figurant sur le baromètre du salarié sont trop élevées, un entretien supplémentaire spécifique est organisé. Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci. À l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Au cours de cet entretien individuel (annuel et supplémentaire), le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités individuelles d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels le cas échéant ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques et les moyens de faciliter cette connexion pour le salarié ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels transmis à la Direction.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
14.4 Baromètre semestriel sur la charge de travail Chaque semestre, la Direction des Ressources Humaines adresse aux salariés sous convention de forfait annuel en jours un questionnaire sous la forme d'un baromètre. Ce questionnaire a pour objet de mesurer la charge de travail ressentie matériellement et moralement par les salariés au cours du semestre précédent. Lorsque la Direction constate que la charge de travail d’un salarié est excessive, un entretien est organisé avec l’intéressé dans le but d'évaluer plus précisément la situation et de prendre si nécessaire les mesures adéquates. Ce baromètre est également examiné à l’occasion des entretiens annuels.
14.5 Déclenchement de l’alerte Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si un salarié sous convention de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir dès que possible son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée lui garantissant un repos suffisant, au regard des limites légales à la durée du travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui le reçoit dans les 8 jours qui suivent et formule, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 14.6 Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même d'assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (tel qu'il est défini par l'article L. 3121-1 du code du travail), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l'employeur ou au moyen de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire, etc.). Dans cette optique, l'entreprise définit les modalités permettant de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle des salariés. Ces modalités comprennent l'interdiction, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle, de : – se connecter à ses outils numériques professionnels pendant une certaine plage horaire ; ainsi, 11 heures par jour pendant 6 jours, il ne sera pas attendu du salarié qu’il lise et/ou prenne connaissance des courriels et messages de toute source qu’il pourrait recevoir en lien avec l’exécution de son contrat de travail ni qu’il réponde. – se connecter à ses outils numériques professionnels pendant les jours de repos et de congés annuels.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans le cadre des conventions individuelles. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou par email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un cadre en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, la Direction envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné. Le salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message au cours de ces plages horaires et de ses jours de repos ou de congé. Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu rédigé par le responsable hiérarchique ou par un représentant de l'employeur, faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué dans les 15 jours suivant l'alerte par le salarié. Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la
Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) à EPINAL.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Chacune des parties recevra une version originale de l’accord. Il sera déposé par la partie la plus diligente, à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations.
En outre, un exemplaire sera remis, par la partie la plus diligente, au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’EPINAL.
INFORMATION DES SALARIÉS
Le présent accord sera affiché, au sein de la société, sur le panneau d’affichage réservé à cet effet.
RÉVISION DE L’ACCORD - DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé suivant les conditions légales en vigueur.
