TJMAX SAS au capital de, immatriculée au RCS de sous le numéro dont le siège social est sis, représenté par Monsieur, Président,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur » ou encore « la société »,
D’une part,
ET :
Les membres élus titulaires du CSE de la société :
Madame,Elue titulaire employée
Monsieur, Elu titulaire cadre
Ci-après désigné par « les élus du CSE »,
D’autre part,
Ensemble, dénommés « les parties »,
CONDITIONS DE LA NEGOCIATION
Par application de l’article L. 2232-24 du Code du travail, la SAS xxx , dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est supérieur à 50 salariés, a décidé de soumettre à ses élus membres du CSE titulaires non mandatés, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Dans la perspective de la négociation du présent accord, la société a préalablement organisé une information consultation de son CSE dans la mesure où les thèmes abordés par le présent texte concerne la marche générale de l’entreprise. Par ailleurs, conformément à ses obligations légales, la société a informé ses représentants du personnel de son souhait de conduire une telle négociation d’accord d’entreprise, le 7 octobre 2024. Les organisations syndicales représentatives de la branche dont relèvent la société ont par ailleurs été informée de l’organisation de la présente négociation par courrier recommandée avec accusé de réception, le 7 octobre 2024 Les membres élus du CSE ont adressé un courrier à la société les 10 et 14 octobre 2024 en l’informant de leur souhait d’engager lesdites négociations et de l’absence de mandatement. L’Arrêté publié au Journal Officiel du 06 octobre 2021 publié au JO le 13 novembre 2021 prévoit en effet que sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’habillement et articles textiles : commerce de détail (n° 1483) les organisations syndicales suivantes :
La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 36,95 % ;
La Confédération générale du travail (CGT) : 28,54 % ;
La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 18,57 % ;
La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 13,27 % ;
La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 2,68 %.
Les salariés sont informés par les présentes qu'ils peuvent consulter l'adresse des organisations syndicales représentatives suscitées sur le site internet du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-representativite-syndicale-et-patronale/article/coordonnees-des-organisations-syndicales-de-salaries.
Dans la perspective de l'adoption du présent accord d'entreprise les membres élus titulaires du CSE ont été informés des modalités de l'organisation de leur consultation pour l'adoption du présent texte conventionnel, le 10 septembre 2024 lesquelles sont exposées ci-après. Il a en outre été rappelé que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail) : 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Conformément aux dispositions législatives applicables, les membres élus titulaires du CSE sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes :
Remise du projet d’accord : Le projet d'accord d'entreprise est remis aux membres élus titulaires du CSE le 08 novembre 2024 en main propre contre décharge avec le courrier d’invitation à une réunion de négociation.
Réunion de négociation : Une réunion de négociation du projet d’accord d’entreprise est fixée le 18 novembre 2024.
Lieu, date et heure de la consultation : Sauf nouvelle réunion de négociation fixée, la consultation des membres du CSE titulaires, sera organisée le 18 novembre 2024 à 09h00 en salle de réunion située à côté du bureau de Monsieur xxx – au sein de la société SAS
Organisation et déroulement de la consultation :
La liste des élus du CSE, titulaires amenés à participer à la consultation est la suivante :
ayant obtenu 63,6% des voix de son collège employé
ayant obtenu 85,7% des voix de son collège cadre
La consultation des élus aura lieu en dehors de la présence de l'employeur. Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des élus :
1 salle qui permettra l’expression des votes : salle de réunion
1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent (cf. ANNEXE 4),
1 feuille d'émargement des élus titulaires (cf. ANNEXE 5).
Lors de la consultation, les élus titulaires seront invités :
A voter à main levée en salle de réunion sur l’adoption de l’accord,
Le plus âgé des élus titulaires du CSE reportera les résultats du vote sur le PV des résultats,
Les élus signeront le PV d’émargement.
Ce procès-verbal sera signé par l'ensemble des élus titulaires qui ont participé à la consultation pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal. Une fois que cette étape sera terminée, les élus remettront à l'employeur représenté par Monsieur qui ne sera pas présent dans les locaux dédiés à l'opération de vote (dans la salle mise à disposition pour le vote), ledit procès-verbal. Le procès-verbal de la consultation sera affiché dans les locaux de l'entreprise après le vote. Les élus sont informés que :
L’article L.2232-24 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral ».
L’article L.2232-25 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.
Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation ».
L’article L.2232-25-2 du Code du travail dispose que : « Pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24. A l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25 ».
L’article L.2232-27 du Code du travail dispose que : « […] Le temps passé aux négociations prévues aux articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues à l'article L. 2315-7. Chaque membre de la délégation du personnel du comité social et économique appelé à participer à une négociation en application des articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
PREAMBULE
La société est une entreprise de vente d’articles textiles et accessoires de mode pour femmes et hommes destinés à des non professionnels.
La société applique la Convention collective Habillement, articles textiles : commerce de détail (IDCC 1483).
Le présent accord a pour objet de :
Mettre en place des dispositions spécifiques applicables à l’entreprise concernant le dispositif de forfait annuel en jours (
1ère partie),
Mettre en place des dispositions spécifiques applicables à l’entreprise concernant le télétravail (
2ème partie),
Sur le dispositif de forfait annuel en jours
La nécessité d’un tel accord d’entreprise se justifie par le fait que la société actuellement soumise au respect des dispositions conventionnelles issues de la Convention collective de l’habillement, articles textiles : commerce de détail ne comportent aucune disposition afférente au dispositif de forfait annuel en jours. Or, compte tenu des évolutions récentes de la société qui s’est implantée sur le territoire étranger et qui a connu une croissance importante au cours de ces derniers mois, plusieurs emplois s’exercent désormais en toute autonomie organisationnelle avec impossibilité d’être soumis aux horaires collectifs de travail. Plusieurs salariés sont régulièrement amenés à effectuer des déplacements, à assister à des salons / show-room / évènements, à partager des repas ou autres moments de convivialité avec des clients ou des prospects, lesquels peuvent avoir lieu en dehors de l’horaire collectif de travail. L’employeur juge donc opportun d’instituer par accord collectif d’entreprise le dispositif de forfait annuel en jours et d’en déterminer ses modalités d’application selon un accord d’entreprise en adéquation avec ses propres nécessités organisationnelles.
L'objectif est en effet d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité à la nécessité de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord qui ont donc pour objet de fixer les règles relatives à la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise et, de fixer les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et règlementaires, priment sur celles qui ont le même objet, et qui résulteraient de la Convention collective applicable (article L.2253-3 Code du travail).
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont conclues conformément aux dispositions du Code du travail, en particulier de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale Habillement et articles textiles : commerce de détail, actuellement en vigueur au jour de sa signature.
Sur le télétravail
Dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont décidé de conclure un accord relatif au télétravail.
En effet, la société et ses salariés qui ont eu l’occasion d’expérimenter le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19, et de manière occasionnelle depuis lors, sont convaincus des avantages de cette organisation du travail.
Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont ainsi pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de la société.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties rappellent dans le cadre de la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.
*****
Les parties conviennent que les dispositions afférentes à la première partie de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel en jours, sont dissociables et indépendantes de celles de la deuxième partie de l’accord concernant le télétravail.
Les parties insistent sur le fait qu’elles sont applicables de manière distinctes et différenciées selon les modalités qui leur sont propres.
Il n’existe donc pas « d’indivisibilité » entre les deux thèmes abordés et négociés dans le cadre du présent accord d’entreprise.
1ère partie : Forfait annuel en jours
Article 1. Champ d’application
1.1 Salariés possiblement bénéficiaires du dispositif de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est réservé aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que l’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, conviennent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés remplissant les conditions suivantes :
relevant du statut Cadre ;
disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ou
relevant du statut d’Agent de maîtrise ou de Technicien,
et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le dispositif de forfait annuel en jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants.
Aussi, dès la signature du présent accord, tous les salariés remplissant les conditions exposées ci-dessus se verront proposer un avenant à leur contrat de travail formalisant leur passage dans la modalité concernée.
Pour les salariés nouvellement embauchés, il se verront proposer le dispositif dans l’offre de contrat de travail éventuellement établie, proposition qui sera réitérée et précisée au moment de la rédaction du contrat de travail.
1.2 Salariés exclus
Les cadres non énumérés à l’article 1 du présent accord seront soumis à la durée légale de travail soit 35 heures hebdomadaires.
Article 2- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours – nécessité d’un écrit
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.
Elle peut être établie par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail et, est toujours établie par écrit.
Chaque convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer, notamment : – les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; – le nombre de jours travaillés dans l'année ; – les modalités de décompte des jours travaillés / de repos ; – la rémunération correspondante ; – le nombre d'entretiens fixés avec sa hiérarchie.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle, proposée par l’employeur.
Article 3. Période de référence et nombre de jours travaillés
3.1 Détermination de la période de référence La période annuelle de 12 mois consécutifs de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le
1er janvier et expire le 31 décembre de la même année civile.
Dans le cas d'une
année civile incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées /47. Dans ce cas, il sera déterminé le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
3.2 Détermination du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel.
Les règles relatives au décompte horaire de la durée de travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.
3.2.1 Forfait jours « complet »
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (fixés à 25 jours ouvrés correspondant à 30 jours ouvrables).
3.2.2 Forfait jours « réduit »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En cas de nécessité, les forfaits jours réduits suivront l’évolution des dispositions légales et conventionnelles.
Conditions de prise en compte des absences indemnisées
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels autres que les congés-payés, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Il est pris en compte de la manière ci-après exposée.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence (cf. article 4).
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Exemple pour l’année 2024:
218 jours (nombre de jours prévus dans la convention annuelle de forfait) + 25 jours ouvrés de CP + 10 jours fériés* = 253 jours
*jours fériés qui tombent habituellement un jour travaillé
Donc chaque jour d’absence correspond à 1/253.
Le calcul de la retenue sur salaire doit être opéré de la manière suivante :
[salaire annuel brut / 253 jours ] x nombre de jours d’absence = montant de la retenue sur salaire. Ainsi par exemple, un salarié qui est rémunéré 45.000 € bruts par an soit 3750 € bruts par mois, pour 218 jours de forfait annuel, est absent (non indemnisé) de manière injustifiée pendant 5 jours au cours d’un mois. La retenue sur salaire en 2024, correspondrait à : [45 000 / 253] x 5 = 889,33 € bruts
3.4 Dépassement de forfait
Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire.
En application des articles L.3121-64 et L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront
s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur responsable hiérarchique, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année idoine) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours, journée de solidarité incluse.
Le collaborateur qui le souhaite, devra formuler sa demande, par écrit au moyen du formulaire prévu à cet effet, 60 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’avenant qui en résultera est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir Monsieur ou, toute personne susceptible de le remplacer, au moins 20 jours calendaires avant la date prévue pour l’accomplissement des jours supplémentaires travaillés.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
La rémunération journalière est calculée comme suit :
Salaire annuel de base contractuel servi l’année concernée / 218 jours travaillés.
Article 4. Temps et jours de repos
4.1- Droit au repos
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 8 du présent accord.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, sans être soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire légales mais bénéficie des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
4.2 – Calcul et modalités de prise des jours de repos « RTT forfait-jours »
4.2.1 Calcul des JRTT :
A titre indicatif, pour l’année 2024, et sur la base d’une année complète, d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, le calcul théorique des jours de repos serait le suivant : 366 jours - 104 (52 samedi et 52 dimanche) - 25 CP (jours ouvrés) - 10 jours fériés - 218 (nombre de jours du forfait)
= 9 jours de repos annuel pour 2024, soit 18 demi-journées de repos annuel
= 0.75 jours attribués chaque mois.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) qui viennent s’imputer sur le nombre de jours travaillés annuellement fixé par la convention individuelle de forfait (maximum 218 jours / an).
Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
4.2.2 Modalités de prise des JRTT :
Les repos non pris ne seront pas reportés d’une année sur l’autre.
Par principe, le repos « RTT forfait jours » est pris
par journée entière. Il pourra néanmoins être pris par demi-journée si le salarié sollicite expressément cette modalité de prise de son repos dans les conditions ci-après définies.
Le positionnement des jours de repos par journée entière (ou à la demande du salarié par demi-journée) se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend Les jours de repos :
Seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée.
4.2.3 Incidences des absences et arrivées et départ en cours de période de référence : Compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés sera recalculé s’ils :
sont embauchés en cours d’année :
Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence : [Nombre de JRTT de la période de référence / 12]
x Nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période
Si le salarié arrive dans la société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.
Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise entre le 16 et le 31 mai 2024 :
(9 JRTT / 12 mois) x 5 = 3,75 jours de repos RTT Soit 3,5* jours de JRTT *Dans la mesure où un salarié au forfait jours travaille par journée complète ou ½ journées, le nombre de JRTT ainsi obtenu est est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur
partent en cours d’année ;
Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence : [Nombre de JRTT de la période de référence / 12]
x Nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période
Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois : entre le 01er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.
Exemple pour un salarié quittant l’entreprise entre le 01er et le 15 mai 2024 :
9/ 12 x 4,5 = 3,375 jours de JRTT soit 3,5* jours de JRTT *Dans la mesure où un salarié au forfait jours travaille par journée complète ou ½ journées, le nombre de JRTT ainsi obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur
En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. Ce recalcul entraînera une imputation qui viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
JRTT acquis le mois concerné = [(Nombre de jours ouvrés du mois - Nombre de jours ouvrés d’absence du mois) / Nombre de jours ouvrés du mois] x Nombre de JRTT acquis mensuellement
Exemple : en 2024, un salarié au forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 20 jours, soit 15 jours ouvrés. Le mois comporte 18 jours ouvrés. Nombre de RTT mensuel acquis compte-tenu de cette absence :
(18-15) / 18 x 0,75 = 0,22 Donc sur l’année 2024, le nombre de jours de JRTT acquis correspondrait à : 9 – 0,22 = 8,78 jours de repos soit 9 JRTT *Dans la mesure où un salarié au forfait jours travaille par journée complète ou ½ journées, le nombre de JRTT ainsi obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur
Ainsi, les absences d’un ou plusieurs jours entraînent une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences. Le repos sera
recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois, selon les modalités exposées supra.
Article 5 – Modalités de décomptes des jours et demi-journées travaillés
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13h00 ou débutant après cette heure.
Exemples : -le salarié travaille le matin jusqu’à 13h00 au plus tard = ½ journée -le salarié travaille l’après-midi à compter de 13h00 = ½ journée
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 6 – Respect des durées minimales de repos
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail); - le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en principe en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 9 du présent accord.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 7- Rémunération
Article 7.1. Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés (déduction des périodes d’absences injustifiées ou congé maladie, maternité, paternité … dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective).
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle tiendra compte des sujétions particulières imposées par le forfait annuel en jours.
Article 7.2 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
8.1 – Suivi du temps de travail
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
De son côté, la Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Pour ce faire, le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
A ce titre, la Société établira un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
Chaque salarié concerné devra renseigner le formulaire de contrôle mis à sa disposition à cet effet et le transmettre par courriel mensuellement à son supérieur hiérarchique (N+1) qui pourra ainsi en prendre connaissance pour contrôler la durée de travail effective et accomplie.
Sauf empêchement lié à l’indisponibilité du salarié (ex : prise de JRTT, congés-payés, arrêt maladie…) et sous réserve de l’organisation du salarié, ce formulaire devra être adressé à la Direction au plus tard le 25 du mois pour lequel il est établi.
Dans la mesure où il s’agit d’un document mensuel, il devra établir le suivi de la charge de travail du 25 du mois N jusqu’au 25 du mois N+1.
Ainsi par exemple au mois de mai, le salarié devra remettre le 25 mai le document complété pour la période qui va s’écouler du 25 avril au 25 mai inclus.
Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des journées et demi-journées travaillées, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des journées de RTT. Par ailleurs, il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.
L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.
8.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle
De façon périodique, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 8.1 supra, le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.
A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :
- le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 7 ci-dessus ; - l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins deux fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :
- sa charge de travail, qui doit être raisonnable ; - l’amplitude des journées de travail ; - l’organisation de son travail ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - sa rémunération ; - l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de tous les autres entretiens périodiques obligatoires (ex : entretien professionnel). Ils peuvent néanmoins être organisés aux mêmes échéances.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien biannuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien, à tout moment, auprès de la Direction pour évoquer sa charge de travail.
8.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi
À tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 8.1) ou par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, du fait de sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours.
Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction et un entretien doit en suivant être organisé rapidement, entre le salarié concerné et la Direction.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux Parties.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.
8.4 – Droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
8.4.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
8.4.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
8.4.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent que les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate»; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.
Article 9. Principe de loyauté
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité et éventuellement répondre aux impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle.
Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : -leurs missions ; -leurs responsabilités professionnelles ; -leurs objectifs ; -l’organisation de la Société.
Aussi, ils devront être présents à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ou utiles dans le cadre de l’organisation de la Société.
Le salarié qui ne respecte pas les obligations liées à la mise en œuvre du forfait annuel en jours pourra être sanctionné.
2ème partie : TELETRAVAIL
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 3 du présent titre.
Article 2. Définition
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini supra.
Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.
Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail.
Ainsi ne sont pas éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique (ex : agent d’entretien, secrétaire avec accueil du public …).
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Sont dès lors, éligibles au télétravail, les salariés :
- disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail, - occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance, - occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement. - titulaires d'un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel s’il correspond a minima, à 100 heures / mois ou 100 jours / an (forfait jours) et ce, dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail, - disposant d’une véritable autonomie dans l’exécution du contrat de travail qui les lie à l’entreprise ce qui suppose qu’il ait notamment le statut de Cadre (ex : directeur commercial, …).
Compte tenu des nécessités d’accueil des clients, fournisseurs, facteur etc… et de l’utilisation régulière des photocopieuses pour l’édition des divers documents de travail… le personnel administratif n’est pas éligible au télétravail régulier. Les stagiaires et les apprentis ne sont pas non plus éligibles au télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent.
Le responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc, de refuser une demande à ce titre.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, salariées enceintes et salariés proches aidants
4.1 Salariés handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
En tout état de cause, la société pourra mettre en place les mesures utiles suivantes : - adaptation du mobilier, - mise en place de logiciels particuliers, - aménagement de l'environnement de travail, - Accès facilité au travail à distance, augmentant le nombre maximum de jours de télétravail possible à 4 jours par semaine.
4.2 Salariées enceintes
L'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
sous réserve que le poste puisse être télétravaillable (cf. conditions d’éligibilité supra), la salariée enceinte bénéficie dès son quatrième mois de grossesse et jusqu’à son départ en congé de maternité de 3 jours de télétravail par semaine : la demande devra être formulée par courriel au N+1,
la salariée pourra solliciter tout mobilier / matériel nécessaire à son N+1 pour rendre son poste de télétravail adapté à son état de grossesse
4.3 Salariés proches aidants
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront bénéficier du télétravail dans les conditions ci-après définies :
Dès lors qu’un salarié souhaite faire reconnaître son rôle de salarié proche aidant, il engage les démarches auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du CEO de l’entreprise. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction des Ressources Humaines dans son rôle de conseil et d’appui auprès des salariés met en place un accompagnement personnalisé. Elle apprécie la situation individuelle de chaque salarié, apporte toute information utile relative à sa situation d’aidant, collecte les pièces justificatives visant à la reconnaissance de son statut, coordonne la mise en œuvre des mesures d’accompagnement, et le conseille sur les dispositifs accessibles. Au cœur du dispositif aidant, la Direction des Ressources Humaines s’attache à trouver des solutions aux problématiques rencontrées par le salarié proche aidant avec la bienveillance qui doit être apportée au regard de la situation qu’il vit. Au titre de ces mesures un aménagement de l’organisation du travail pourra être mise en place grâce au télétravail dans les conditions ci-dessous exposées : Les Parties s’entendent pour faciliter l’accès au télétravail du salarié proche aidant dont l’activité est éligible. Dans ce cadre, le salarié proche aidant peut bénéficier, s’il le souhaite, de jours supplémentaires de télétravail par rapport aux autres salariés dont les modalités de pose peuvent être assouplies. Des mesures individuelles peuvent être proposées au salarié proche aidant par la Direction des Ressources Humaines pour lui permettre notamment de déroger à la présence obligatoire du jour sur site ou de télétravailler au domicile du proche aidé. Dans l’hypothèse où le salarié est amené à télétravailler à fréquence régulière depuis le domicile de la personne aidée, il peut bénéficier de l’installation d’un écran supplémentaire et des accessoires périphériques, dès lors que les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité sont remplies. Pour éviter les risques d’isolement, le manager veillera à maintenir le lien social du salarié en télétravail avec son équipe et à favoriser une bonne communication de manière générale.
Article 5. Modalités de mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise.
Il en résulte les conséquences suivantes :
- le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail tel que défini supra, doit être motivé ;
- le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
Le salarié qui télétravaille doit s’assurer de sa disponibilité pour assurer sa mission, dans des conditions équivalentes de celles exécutées au sein des locaux de l’entreprise.
•Télétravail régulier :
En dehors des jours de réunion présentielle, de rencontre physique avec les clients, des show-room, des évènements externes ou internes organisés requérant une présence physique des collaborateurs, les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement
au maximum :
2 jours par semaine civile dans les conditions évoquées à l’article 3 du présent accord.
Ces limites sont applicables sans possibilité de cumul ni de report d’une semaine sur l’autre.
Le télétravailleur reste en effet tenu, même pendant les jours de télétravail de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.
Le télétravail s’effectuera :
Par journée entière ;
En dehors des veilles et lendemains de jours fériés chômés, et des veilles et retours de congés-payés ou congés légaux et conventionnels sauf accord écrit de la hiérarchie ou de la Direction.
La mise en place du télétravail à titre régulier intervient à partir d’une demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique (N+1) et le cas échéant, auprès de la Direction de la société. Les modalités de ce télétravail sont définies au sein du présent accord.
•Télétravail occasionnel :
Les salariés qui ne répondent pas aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 pour le télétravail régulier peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel, de même que ceux qui y répondent mais qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel pourra être mise en place à hauteur
de 25 jours télétravaillés maximum par année civile.
Le télétravail occasionnel s’effectuera :
Par demi-journée ou journée entière ;
Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires, sa demande par courriel ou sms auprès de son responsable hiérarchique et le cas échéant, de la Direction qui en sera directement destinataire, lequel l’examinera et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité.
Aucune possibilité de télétravail ne pourra être mise en œuvre à titre occasionnel en l’absence de formalisation écrite de la demande dans les conditions suscitées.
•Télétravail exceptionnel :
Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières :
intempéries ;
grèves des transports en commun ;
épisode de pollution ;
en cas de menace d'épidémie ;
ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail ;
mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté du salarié : Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par courriel ou par sms si l’accès à la messagerie professionnelle est impossible, à son responsable hiérarchique et, en cas d’empêchement, à la Direction de la société, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse écrite dans les meilleurs délais.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté de l’employeur (article L.1222-11 Code du travail) : Contrairement aux hypothèses de télétravail régulier ou occasionnel, l’employeur peut en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette situation, l’aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié.
Cette forme de télétravail qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais exige cependant une formalisation et une traçabilité. Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont pas applicables dans l’hypothèse du télétravail exceptionnel.
Article 6. Formalisme de la mise en place du télétravail
6.1 Demande de télétravail et réponse à la demande
Le télétravail régulier et occasionnel doit résulter d’une demande expresse du salarié adressée à son responsable hiérarchique (N+1) et, le cas échéant à la Direction, via un formulaire (cf. ANNEXE 1).
Concernant le télétravail régulier, une réponse motivée est adressée au salarié demandeur par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.
Le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction, étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont notamment (liste non exhaustive) : - non-respect des conditions d'éligibilité, - exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle, - raisons d'impossibilité techniques, - risque de désorganisation réelle au sein de l'activité, - autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Le refus sera motivé.
6.2 Formalisation de l’accord pour la mise en œuvre du télétravail régulier : avenant au contrat de travail
Entretien : Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié concerné afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.
Contrat et Avenant au contrat : L'organisation de l'activité en télétravail régulier sera formalisée par le contrat ou un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l'avenant au contrat sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, la clause contractuelle ou l’avenant devient automatiquement caduc.
Celui-ci sera conclu pour une durée déterminée, d’un an maximum, renouvelable annuellement au 1er janvier de chaque année, dès lors que le poste est éligible au télétravail.
Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour/ les jours de télétravail acté(s) dans l'avenant au contrat de travail.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le contrat ou l’avenant au contrat de travail déterminera notamment :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés,
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
l’adresse du lieu ou s’exercera le télétravail,
les équipements mis à sa disposition
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
les droits et devoirs du salarié.
En tout état de cause, le salarié peut décider de venir travailler dans les locaux de la société plutôt que de télétravailler.
Dans cette situation, il doit en informer par courriel, son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la date d’effet.
Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
7.1 Période d’adaptation
Afin de permettre à la société et au salarié bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de six (6) mois au télétravail est prévue.
Cette période de six (6) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique, la Direction ou le salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de la société et devra restituer le matériel mis à sa disposition pour le télétravail.
Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge, ou courriel électronique avec accusé de lecture.
Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. A la date de reprise d'activité au sein des locaux de l’entreprise, les frais indemnisés par la société au titre du télétravail cesseront de plein droit.
Le salarié retrouvera alors ses conditions d’emploi antérieures.
Pendant la période d’adaptation le salarié peut solliciter par écrit (courrier remis en main propre contre décharge / mail) auprès de l’employeur le bénéfice d’une formation pour maîtriser au mieux ce mode d’organisation du travail. L’employeur s’engage à faire bénéficier au salarié une formation d’une durée maximale d’une journée, idéalement avant le terme de la période d’adaptation.
7.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur peut solliciter le retour à une situation sans télétravail.
La demande du salarié sera effectuée par écrit par envoi d’un courriel avec accusé de lecture ou, lettre remise en main contre décharge.
7.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut mettre fin de manière anticipée au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 21 jours calendaires dans un des cas suivants :
- un changement de fonction ou de qualification ; - déménagement des locaux de l’entreprise ; - une modification dans la structure de l'équipe ou du service ; - une réorganisation de la société ; - pour des raisons de sécurité ou tenant à la santé des collaborateurs ; - l'absence de respect des conditions du présent accord ; - motif inhérent à l’organisation de l’entreprise, - exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle, - risque de désorganisation réelle au sein de l'activité, - autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La fin de cette organisation du travail prendra effet 21 jours calendaires (vingt-et-un) après réception par le salarié de la décision de l'employeur d'y mettre un terme.
7.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : - en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle qui impliquerait la présence physique du salarié sur son lieu de travail (ex : changement de planning de travail du fait du client); - en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ; - en cas de remplacement d’un salarié absent ; - en cas de surcroît exceptionnel d’activité ; - en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail…
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 5 jours calendaires), sauf urgence justifiée.
Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande (par courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception…).
7.5 Réversibilité permanente
Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.
Le salarié comme le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires après réception par l’employeur de sa décision d'y mettre un terme.
Le responsable hiérarchique ou la Direction sera tenu de motiver sa décision et de respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires avant mise en œuvre de la réversibilité, délai qui commence à courir après réception par le salarié de la décision d’y mettre un terme.
Article 8. Lieu du télétravail
Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans le contrat ou l'avenant au contrat.
L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de sa résidence principale.
Le salarié pourra déclarer une autre adresse temporaire de télétravail, sous réserve de d’accord préalable et écrit de la Direction.
En cas de changement habituel de domicile (résidence principale), le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse par écrit. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécutions du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions prévues au présent accord.
Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un espace de travail au sein des locaux de la société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.
La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique et le cas échéant, à la Direction, une attestation de conformité annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).
Le salarié candidat au télétravail doit en effet disposer d’une pièce à son domicile lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Article 9. Modalités de régularisation de la charge de travail ou de régularisation du temps de travail
La société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.
La charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d'entretiens qui se tiendront minimum 1 fois par an avec le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction.
Un ou des entretiens complémentaires pourront également être organisés à la demande du salarié lequel formulera celle-ci par écrit (courriel, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception …), la Direction et/ou le responsable hiérarchique, destinataire de ladite demande disposant alors d’un délai de 15 jours calendaires à compter de sa réception, pour organiser une entrevue.
En tout état de cause, tous les télétravailleurs sont informés qu’ils doivent dans les plus brefs délais, signaler par écrit au responsable hiérarchique et/ou à la Direction (mail, lettre remise en main propre contre décharge…) toutes les difficultés rencontrées éventuelles liées à la charge de travail, indépendamment de l’entretien annuel.
Le salarié s’engage à informer par écrit son responsable hiérarchique et/ou la Direction s’il estime se trouver dans une situation d’isolement social, du fait du télétravail.
Article 10. Modalités de contrôle du temps de travail
Par principe, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime juridique du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours …). 10.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Tout dépassement des horaires prévus dans le cadre du télétravail devra être impérativement autorisé préalablement par l’employeur par écrit (ex : mail). En tout état de cause, le dépassement des horaires applicables et/ou de la durée contractuelle de travail devra faire l’objet d’un signalement par écrit, à la Direction à la fin du mois considéré par le salarié.
Il est en effet rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
A ce sujet, il est également rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, rémunérées comme telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. Cette transmission devra être réalisée mensuellement selon le modèle en ANNEXE 5.
10.2 Salariés soumis au forfait jours
Le salarié en forfait annuel en jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans le présent accord au titre du télétravail et selon les stipulations conventionnelles applicables au sujet de l’organisation de sa durée du travail selon ces modalités spécifiques.
Article 11. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
11.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures à temps plein
Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition ou, personnel mais faisant l’objet d’une indemnisation (téléphone portable, téléphone fixe, courriel …), selon les horaires suivants correspondant aux horaires collectifs actuellement applicables à la date de signature du présent accord, rappelés à titre informatif :
Du lundi au jeudi de 9h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h,
Le vendredi de 8h00 à 13H00
Pour les salariés à temps partiel, ils devront être joignables pendant les plages horaires correspondant aux dispositions contractuelles applicables à leur endroit, et, le cas échéant, pendant les horaires prévus au planning de travail applicable.
11.2 Salariés soumis au forfait annuel en jours
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent pour l’exercice de leur fonction, il leur appartient de communiquer les plages de disponibilités à leur supérieur hiérarchique et, le cas échéant, à la Direction. Cette communication doit intervenir au moins 48 heures avant le jour de télétravail de manière à permettre à l’entreprise de tenir compte de cette organisation choisie par le salarié soumis au forfait annuel en jours.
Article 12. Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Les équipements mis à disposition par l’employeur se composent de :
Un Ordinateur portable,
Un écran PC,
Un chargeur d’ordinateur portable,
Une sacoche d’ordinateur,
Un clavier,
Une souris,
Des petites fournitures de bureaux, tels que les stylos, cahiers, les rubans correcteurs …
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué au plus tard, à la date de cessation effective des fonctions.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant et en contactant les bureaux de la société, actuellement, Monsieur ou toute personne qui pourrait lui être substitué.
Les interventions qui ne peuvent être effectuées à distance (« prise en main » par l’informaticien) sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
L'employeur préviendra alors le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 2 jours calendaires avant l'intervention.
En cas de panne des équipements utiles au télétravail (matériel ou connexion internet ou téléphonique), laquelle rend impossible la poursuite du télétravail, le travail s’exécute temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à suivre toutes les formations utiles liées à la bonne utilisation du matériel fourni.
Article 13. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par l’allocation d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé par l’URSSAF pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.
De même, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité sous forme d’attestation sur l’honneur annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).
Article 14. Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
Article 15. Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu (absences pour maladie, congés…) le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Article 16. Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, par présomption simple, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel s’ils existent et, l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Article 17. Santé et sécurité du télétravailleur
L’employeur s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 18. Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
En effet, il est rappelé que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés de sorte qu’en cas de non-respect des dispositions afférentes à la durée du travail, il pourra prendre toutes les mesures utiles pour faire cesser le danger.
Article 19. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
19.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ; - la non-divulgation des données informatiques à des tiers ; - le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; - le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
19.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment pas : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc
3ème partie : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation
1.1 Suivi
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, un salarié désigné par la Direction.
La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
La première réunion se tenant après le terme de la période de référence fixée au 31 décembre de l’année N.
Elle sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
1.2. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte (DREETS). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 1.3 Interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 1.4 Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires présente dans les effectifs et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour la révision du présent accord, il est rappelé que : « La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation ».
1.5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS (ancienne DIRECCTE) de l’Ile de France (département UD. Seine Saint Denis) et du Conseil de Prud’hommes de Montmorency ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 2. Conditions de validité :
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. « Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation ».
Article 3. Date d’entrée en vigueur et publicité :
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 1er janvier 2025. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur représentant légal de l'entreprise. Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Fait à, en Quatre exemplaires originaux
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) ……………………………………………………………. exprime mon choix de recourir au :
☐ Télétravail régulier;
OU
☐
Télétravail occasionnel.
Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise adopté le 18 novembre 2024.
Concernant le télétravail régulier, la direction examinera la demande et donnera sa réponse dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.
Concernant le télétravail occasionnel, la direction examinera la demande et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
Fait à xxxxx en France, le …… (date)
Salarié (signature)
Responsable hiérarchique / Direction (signature)
ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) ……………………………………………. atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile principal d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir :
- conforme aux normes électriques en vigueur ; - permettant un aménagement optimal du poste de travail.
Et, je déclare expressément disposer d’une pièce me permettant :
d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à mon activité.
Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet et téléphonique optimale.
Je reconnais en outre avoir parfaitement pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail dans le cadre de cette phase d’expérimentation, telles que définies dans l’accord adopté le 18 novembre 2024.
Je m’engage à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. J’adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de mon assurance.
Pour servir et valoir ce que de droit,
Fait à xxxx en France, le …… (date).
Salarié (signature)
ANNEXE 3 : Procès-verbal des résultats du vote
Date : 18/11/2024 Lieu de la consultation : Salle de réunion du CSE située à côté du bureau de Mr XXXX – SAS XXXX - XXX A la suite de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail et, les heures supplémentaires, le membre élu titulaire du CSE le plus âgé, à savoir Monsieur xxx reporte les résultats du vote de la manière suivante :
2 correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention « favorable à l’adoption de l’accord »
0 correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention « défavorable à l’adoption de l’accord »
0 de bulletin(s) raturé(s) ou comportant une mention manuscrite
Ainsi, à l’examen des résultats ci-dessus exposés l’accord a été signé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Prénom et nom du membre élu du CSE
Signatures
FAVORABLE A L’ACCORD
FAVORABLE A L’ACCORD
ANNEXE 4: FEUILLE D’EMARGEMENT
Consultation sur l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur le dispositif de forfait annuel en jours et le télétravail
Date : le 18/11/2024
SAS XXXX – XXXX
Prénom et nom du membre élu du CSE
Signatures
FAVORABLE A L’ACCORD
FAVORABLE A L’ACCORD
ANNEXE 5 : FICHE DE CONTROLE DU TELETRAVAIL
Nom et prénom du salarié : ………………………………………………………………………
Période contrôlée (MM/AAAA) : …………………………………………………………………………………
Nombre d’heures travaillées :
N° de semaine :
………………………………
Jour de la semaine
Nombre d’heures travaillées
Observations éventuelles :
Lundi
Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
N° de semaine :
………………………………
Jour de la semaine
Nombre d’heures travaillées
Lundi
Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
N° de semaine :
………………………………
Jour de la semaine
Nombre d’heures travaillées
Lundi
Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
N° de semaine :
………………………………
Jour de la semaine
Nombre d’heures travaillées
Lundi
Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
N° de semaine :
………………………………
Jour de la semaine
Nombre d’heures travaillées
Lundi
Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Il est rappelé que l’accomplissement de toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Madame / Monsieur …………………..
Signature
La présente fiche doit être expédiée chaque mois par courriel, avant le 10 du mois suivant celui auquel elle se rapporte, au responsable hiérarchique et au service paye de l’entreprise.
