ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL Entre La SAS - T.N.N. Productions / Théâtre National de Nice Centre Dramatique National Nice Côte d’Azur - 4-6 place Saint-François, 06300 NICE
Et Le SYNPTAC-CGT, 3 rue du Château d’Eau, 75010 PARIS
PRÉAMBULE Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objectif de déterminer les règles de mise en ceuvre du télétravail au sein du Théâtre National de Nice.
Les parties signataires considèrent que le télétravail permettra :
une nouvelle organisation du travail, plus moderne et dynamique ;
unemeilleureapprochedesquestionsénergétiquesdirectementou indirectement liées au fonctionnement du Théâtre National de Nice ;
une vie professionnelle et privée plus harmonieuse et dans le respect des nécessités de service ;
de diversifier les conditions de travail et Ieur efficacité ;
Le télétravail n’augmente pas et ne diminue pas le nombre d'heures de travail et la charge de travail. Il est également rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas être utilisé pendant un arrêt maladie. Sa mise en place s'inscrit dans la recherche d'un équilibre entre les nécessités de service et les rythmes personnels ainsi que la préservation de la vie privée et de la santé.
En outre, la mise en place du télétravail permettra le cas échéant, de répondre aux éventuelles circonstances exceptionnelles qui ne permettraient pas d’accomplir les missions généralement exécutées sur le lieu de travail habituel. De plus le télétravail permettra d'adapter l’organisation générale en cas de bouleversements provoqués par des évènements extérieurs et imprévisibles.
Enfin, le Théâtre National de Nice doit porter une vigilance particulière sur la préservation de la cohésion sociale interne, ainsi que sur le maintien du lien social entre les salariés en télétravail et ceux travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. De même, le Théâtre National de Nice veillera à la cohésion entre les services, notamment entre les salariés pouvant bénéficier du télétravail et les autres. Il convient aussi que, le Théâtre National de Nice s'assure qu'aucun sentiment d'isolement ne puisse être ressenti par les salariés en télétravail. A cet effet, une attention accrue doit être réalisée, pour prévenir toute perte de lien social, entre des salariés et leur communauté de travail.
Il est convenu de se référer pour tout ce qui n'est pas spécifiquement indiqué dans le présent accord à : l'accord d'entreprise en vigueur, la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, ses avenants et aux dispositions légales du Code du travail.
Article
1 - Définition du télétravail et du télétravailleur
Au terme de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co- working, différent des locaux de l*entreprise, de façon régulière, occasionnelle avec accord préalable de son responsable hiérarchique, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en ceuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs du Théâtre.
L'article L. 1222-9 du Code du travail stipule que :
« Scms pi ejtulice de l'oppliccitioii, s’il 5 a lieii, des clisj›ositioii.s clu pre.seiit code
pi otegecint le.s ti a»ailleur.s n clomicile, le teleti’a»ail clesigiie toute %i’me cl'oigciiiisatioii Ju ti’o»ail Jcuis ln‹ftielle iar ti’0f vail qtIi Ctm’nit egaleitieiit jlti eti e execttle dnns les locoux Je l'emyloyetii e.st ef]ectiie pcir im scilcirie hot s Je ces /ocaifx Je Joqoii »oloiitnii e eii iitilis‹iiit les teclin ologies cle l'iii[oi m‹itioii et ele lu cotiiimmication. » [...]
« Est qiicilifîe Je tâlâti’avciilleur uti sens Je lei pi’eseiite sectioii toul snl‹ii’ie ele l'eiitref›i ise qui effectiie, soit ‹fie l'emhcitiche, soil ulteriem emeiit, Ju teletravail tel cjtie Jefuri nu pi emiei 6flifie£i. Le teleii a›*£fiIlem ci les memes di oits qiie le srilni•ie qtii cxeciite sosi tunvnil clcms les locculx cle 1’eiiti’epi ise. »
A ce titre, la qualité de télétravailleur, ainsi que les risques potentiels liés aux environnements de travail autorisés par cet accord et hors des sites habituels de l'entreprise, seront inscrits au Document Unique de Sécurité du Théâtre National de Nice. Article 2
- Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail, sauf dans des circonstances exceptionnelles, où sa mise en ceuvre par le Théâtre serait le seul moyen d’assurer la continuité de l’activité, n'est ni un droit, ni une obligation, et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l’employeur.
L'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, hors circonstances exceptionnelles. De ce fait, un salarié qui se verrait proposer la mise en place du télétravail, peut refuser. Ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou un motif de rupture du contrat de travail. Enfin, la mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique qui développe un accompagnement basé sur des résultats ou des objectifs partagés ou à défaut énoncés. Ce dernier devra prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Le télétravail se définit dans une logique de service et d’organisation au travail, et dans une articulation entre présentiel et distanciel permettant à chaque salarié d*être en lien constant avec la communauté de travail.
Le télétravail se déroule dans un dialogue avec les institutions représentatives du personnel, ainsi sa mise en place pour un ou plusieurs salariés, même en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne peut se faire sans consultation des représentants élus du personnel. Dans ce but l’employeur se rapprochera des institutions représentatives du personnel afin d’identifier les besoins en matière de télétravail.
Le télétravail doit s*intégrer dans une organisation du travail adaptée. Une analyse préalable des activités éligibles peut faciliter sa mise en œuvre, service par service. La définition des critères d’éligibilité, définis à l'article 3 de cet accord, peut utilement alimenter le dialogue social. Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSEC est consulté sur les conditions de mise en ceuvre et le périmètre du télétravail
Article
3 - Critères d’éligibilité
Dans le respect des missions fixées au Théâtre National de Nice par la loi relative à la liberté de la création, à l’architecture et au patrimoine (LCAP) n°2016-925 du 7 juillet 2016, le décret n°2017-432 du 28 mars 2017, et l’arrêté du 5 mai 2017 fixant le cahier des missions et des charges relatif au label « Centre dramatique national », l’employeur a pour mission d’identifier les activités et services éligibles au télétravail. Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés réunissant les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée et être présent dans l’entreprise depuis plus de six
MOÏS ;
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité strictement supérieur à 60% d’un temps plein ;
disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien hiérarchique rapproché ;
- occuper un poste pouvant être exercé totalement ou partiellement à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; - disposer d’un espace de travail adapté au télétravail, d’une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide, ni soutien quotidien et via des outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à respecter les délais imposés, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable, ainsi qu'à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. Le degré d'autonomie du salarié peut être apprécié entre autres lors de l'entretien individuel.
Aucune catégorie professionnelle et aucun métier ne sont a priori exclus du dispositif de télétravail. Il convient au contraire de déterminer avec chaque salarié quelle part de son activité peut être effectuée à distance. Aussi, sont éligibles au télétravail toutes les activités, à l'exception de celles qui exigent par nature une présence physique dans les locaux du Théâtre (travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés ou déplacés en dehors du Théâtre, missions impliquant de l’accueil physique, travaux techniques ou de maintenance).
Pour des métiers a priori non éligibles au télétravail dans Ieur exercice habituel, mais pour lesquels peuvent être menées aléatoirement des missions spécifiques, administratives, de bureautiques, de communication, de préparation et/ou de planification, le télétravail pourra s’organiser de façon ponctuelle en accord avec le chef de service.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre et période d’adaptation
Sauf cas exceptionnel et cas de force majeure, le télétravail ne peut être mis en ceuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord du responsable de service. Le salarié demandeur doit formuler sa demande par courriel adressé à son responsable de service. Le responsable en accord avec la Direction, devra répondre dans un délai d'un mois au plus tard. Il peut refuser d'accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité non éligible aux critères mentionnés à l’article 3, mais aussi en raison d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils et ou encore de bon fonctionnement de l'organisation du service. Il peut également demander au salarié de modifier sa ou ses journées de télétravail lors de sa demande. Le refus doit être écrit et motivé. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable, la Direction sera saisie pour arbitrage avec la consultation des représentants élus du personnel.
Lorsque le télétravail est mis en place de façon régulière avec au moins une journée de télétravail fixe par semaine, une période d’adaptation de deux mois sera à effectuer durant laquelle le salarié, comme l'employeur pourront mettre un terme au télétravail sans préavis. L'employeur souhaitant mettre un terme au télétravail devra cependant motiver sa décision par écrit et se prononcer au plus tard deux semaines avant la fin des deux mois de période d’adaptation. Durant la période d’adaptation, l’employeur et le salarié pourront d’un commun accord et si nécessaire, modifier l’organisation de la semaine incluant au moins une journée de télétravail fixe.
Dans tous les cas, les représentants élus du personnel seront informés des éventuelles modifications portées à la mise en place du télétravail durant la période d’adaptation.
Article
5 - Planification du télétravail
Nombre de jours
Hors circonstances exceptionnelles, le nombre de jours maximum télétravaillés est de
2 jours par semaine pour les salariés à temps plein éligibles au télétravail, sous réserve d'être présents au minimum 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement Ieur activité ;
1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, sous réserve d’être présents au minimum 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement Ieur activité.
Pour l’ensemble des salariés à l’exception des cadres des groupes 2 et 3 dont la comptabilisation du temps de travail se base sur un forfait jours et dans le respect de l’accord d’entreprise et de toutes dispositions légales, les jours de télétravail fixés avec le responsable hiérarchique doivent être positionnés entre le lundi et le vendredi inclus. Une journée de télétravail vaut pour une journée de travail effectif incluant à ce titre, les mêmes spécificités que celles énumérées dans l’accord d’entreprise, la Convention Collective et les dispositions légales. (jour de repos fixe, jours fériés, titres restaurant, semaines de 6 jours, etc..)
La communauté de travail restant essentielle pour un théâtre, il conviendra d’organiser le télétravail de chaque personne, afin que la totalité des salariés, puissent être, tous ensemble, sur les sites de l’entreprise, un jour par semaine commun.
Planification du télétravail
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le choix des jours télétravaillés devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. De même, la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail devra être compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe. Les jours télétravaillés étant des jours de travail comme les autres, ils doivent être planifiés au moins trois semaines à l’avance conformément à la Convention Collectives des Entreprises Artistiques et Culturelles. Pour les salariés dont l’activité est prévisible, les jours de télétravail pourront être fixes au sein de la semaine. Ce fonctionnement fera l'objet d'un accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A titre exceptionne!, et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique qui dans ce second cas devra respecter un délai de prévenance de 72 heures minimum.
Découpage de la journée de télétravail
Le télétravail étant mis en place pour la réalisation de missions administratives et/ ou bureautiques, la plage horaire de travail est à positionner entre 9h et 19h dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les salariés des groupes 4 et inférieurs, soumis ô un horaire collectif et/ou en annualisation du temps de travail, une journée de télétravail ne pourra être comptabilisée moins de 4h. L'horaire de télétravail sera réparti en services dont au moins un devra comptabiliser 4h consécutives au minimum.
Une période de télétravail incluant une pause entre deux services de travail donne droit à l’attribution d’un titre restaurant.
Article
6 - Contrôle du temps de travail
Les dispositions du Code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié, notamment pour s'assurer du respect des limites de temps travail légales. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans I’entreprise. Un dialogue permanent entre le salarié et son supérieur hiérarchique est à ce titre sollicité afin que le télétravail soit organisé dans le plus grand respect de la vie privée.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif, entre autres, le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie privée du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. (Voir article 10 de cet accord d’entreprise)
Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, le salarié doit en être informé ainsi que les représentants élus du personnel. Tout outil de contrôle doit être justifié par la nature de la tâche á accomplir et proportionné. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSEC et l’information préalable des salariés.
Article
7 - Réversibilité
Le télétravail est basé sur la confiance mutuelle, le double volontariat et la double réversibilité de sa mise en place.
Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail à la demande du salarié, de son responsable hiérarchique ou de la direction du Théâtre de National de Nice. Compte-tenu de la particularité du télétravail et du fait qu’il est réalisé principalement au domicile du salarié, ce dernier pourra y mettre un terme sans préavis. L’employeur pourra également mettre un terme au télétravail d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d’un délai de prévenance d'un mois minimum et d'une motivation par écrit de cette décision à partir de laquelle s’établit le délai de prévenance. Ce délai peut néanmoins être raccourci ou rallongé d'un commun accord. Rappel : Le délai de prévenance ne s’applique pas aux salariés.
Article 8
- Équipements, contribution forfaitaire et frais liés au télétravail
Suivant un calendrier convenu d'un commun accord, le Théâtre National de Nice fournira aux salariés en télétravail les moyens techniques et notamment informatiques nécessaires au bon exercice du télétravail.
En application des dispositions de l'URSSAF, le salarié en situation de télétravail bénéficie d'une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Cette allocation correspond aux frais minimaux engagés par le salarié et aux conditions d'éligibilité au télétravail qui imposent de disposer d’un espace de travail adapté au télétravail, d’une installation électrique aux normes et d’une connexion internet à haut débit. L'allocation forfaitaire est versée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois et automatiquement réévaluée selon les préconisations de l’URSSAF. En toute circonstance et selon les préconisations de l'URSSAF et les dispositions légales, il ne peut être effectué plus de 22 jours de télétravail par mois. Toute dépense supplémentaire qui sortirait du cadre fixé par les conditions d’éligibilité ne peut se faire qu’avec l’accord de l'employeur qui évaluera la nécessité de la dépense et validera, le cas échéant, le versement d’une allocation additionnelle si des frais réguliers et non couverts par l'allocation minimale fixée par l’URSSAF incombaient aux salariés. II ne peut en aucun cas être demandé à un salarié d'utiliser son matériel personnel. Cependant et si pour des raisons pratiques, un salarié souhaite utiliser son matériel personnel (ordinateur, imprimante, etc..), il ne pourra le faire qu’avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas le salarié devra lister l'ensemble du matériel personnel utilisé et l’entreprise estimera l’allocation forfaitaire additionnelle à verser en regard des frais engagés et de l’usure occasionnée par l’usage de matériels personnels à des fins professionnelles.
Tout frais exceptionnel et imprévisible et notamment les frais correspondant aux consommables (papier, encre, etc..) devront faire l’objet d'une demande de remboursement et comporter la facture correspondante. Dans la mesure du possible, les consommables seront fournis par le Théâtre National de Nice, et à défaut remboursés sur justificatifs de frais.
Aucune dépense ne peut être engagée par un salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique. De plus tout doit être mis en œuvre pour que le salarié n’ait pas à faire l’avance des éventuels frais liés à son activité en télétravail.
Article
9 - Assurance et prise en charge matérielle
Le salarié en télétravail fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail. Le Théâtre National de Nice, pour sa part, couvrira via sa propre police d’assurance l’ensemble du matériel fourni au salarié en télétravail ainsi que l'éventuelle extension de garantie liée à une utilisation exclusive d'une partie de l'habitation à des fins professionnelles.
En cas de problème technique imprévisible qui affecterait l’usage d’un appareil fourni par le Théâtre National de Nice ou d’un matériel personnel étant utilisé en télétravail avec validation de l’entreprise, le salarié contacte le Théâtre National de Nice et/ou le service informatique à même de porter assistance qui fera le nécessaire pour résoudre le problème rencontré. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié en informe son supérieur hiérarchique qui organisera dans les meilleurs délais la possible reprise du travail.
En aucun cas un télétravailleur pendant une période d'indisponibilité pour causes de problème technique ne se verra imposé des congés ou du repos compensateur.
Dans le cas d'une impossibilité technique prévisible (rupture électrique ou du réseau internet, indisponibilité matérielle), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.
Article 10
- Droit à la déconnexion, confidentialité, protection des données
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
De plus, il ne peut être demandé à un salarié de conserver à son domicile un matériel connecté au serveur de l’entreprise en dehors de ses heures de travail.
Enfin, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié qui n'aurait pu être joint en dehors de ses heures de travail.
Il est rappelé qu’il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et ô leur confidentialité, et de se conformer aux consignes de sécurité informatiques établies dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Le Théâtre National de Nice s’engage à informer les salariés par tous les moyens possibles, de toutes modifications ou évolutions des règles régissant la protection des données et la confidentialité au sein de l’entreprise.
Article 11
- Salariés en situation de handicap
(art. L5213-6 du Code du travail)
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés ou titulaires d'un droit lié à un handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, de télétravailler dans des conditions adaptées à son handicap. Il s'assure notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à Ieur exercice professionnel soient accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées soit accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en ceuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l'article L5213-10 du Code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Au terme de l'article L5213-10 du Code du travail, l’État peut attribuer une aide financière du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés à tout employeur soumis à l’obligation d'emploi de travailleurs handicapés afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes handicapées.
Article 12
- Dispositions particulières, cas exceptionnels et de force majeure
Pour l’ensemble des salariés ainsi que pour ceux en télétravail, il est rappelé que la planification doit leur être fournie au moins trois semaines à l’avance, pour un fonctionnement normal de l'entreprise.
Cependant, de manière ponctuelle et concertée, le télétravail pourra être mis en place Iors de circonstances exceptionnelles et dans les cas de forces majeures selon les modalités suivantes
Pour les situations prévisibles au moins 72h à l’avance : annulation anticipée d’une mission sur site, grève des transports annoncées, impossibilité de se rendre sur les lieux habituels de l’entreprise pour causes de travaux...
Ces cas de modification devront être étudiés au cas par cas avec les salariés concernés. Dans le cas où un salarié ne pourrait pas techniquement organiser le télétravail à son domicile, l’entreprise devra lui permettre de travailler sur le site de l'entreprise ou à défaut sur un site tiers.
Pour tous les autres cas imprévisibles et cas de force majeure, indépendants de la volonté et de la responsabilité de l'entreprise et du salarié, (catastrophe climatique, crise sanitaire...) qui rendent obligatoire la modification de l’organisation et de la planification moins de 72h à l'avance, il convient de se référer aux dispositions légales et à celles de la Convention Collective. A cet effet, le lieu établi
pour le télétravail est à considérer comme le site habituel de I*entreprise et bénéficie des mêmes dispositions.
En tout état de cause, toute décision qui engendrerait la modification de l’organisation et de la planification établies moins de 72h à l’avance ne peut être prise sans consultation des représentants élus du personnel.
Le Théâtre National de Nice souhaite rappeler son attachement à une régulation du travail dans le respect des dispositions légales et de la vie privée des salariés. Ainsi, les situations d’urgence ne rentrent pas dans les cas exceptionnels et de force majeure qui ne concernent que les cas imprévisibles et indépendant de la volonté de l'entreprise et ne peuvent en aucun cas être une habitude de travail.
Article 13
- Droits collectifs et accident de travail
Le salarié en télétravail bénéficie strictement des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur le site habituel de l’entreprise (chèques déjeuners, primes, majorations applicables au taux horaires, jours de repos fixe...) La charge de travail et l'amplitude demandée au salarié en télétravail sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise. Celle-ci doit être compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. Un bilan sera effectué chaque année lors de l'entretien individuel.
L’accès à l’information ainsi que sa diffusion devront être organisées spécifiquement pour qu’aucun n’en soit exclu.
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations syndicales.
En cas de maladie ou d’accident déclaré pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son employeur dans les mêmes délais que ceux applicables aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 2 jours maximum. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Le télétravail ne doit en aucun cas être utilisé pendant un arrêt maladie.
Article 14 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2024.
Une évaluation sera toutefois réalisée par le CSEC réunissant la Direction et les représentants élus du personnel chaque année et de façon extraordinaire si nécessaire.
Suite à la mise en vigueur de cet accord, le CSEC tiendra compte de l'avis des salariés concernés, tout au long de la première année qui suivra, afin d'évaluer les modalités et éventuelles difficultés de la mise en place du télétravail, et le cas échéant proposer les ajustements nécessaires.
Modalités de dépôt de l'accord d’entreprise
Un exemplaire de cet avenant sera déposé à la DREETS - Immeuble Porte de l'Arenas Entrée B, 455 Promenade des Anglais, CS43311, 06206 NICE CEDEX 3
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nice - 3 et 5, rue Provana de Leyni, 06000 NICE
Enfin, un exemplaire sera transmis pour information à la CPPNI — FCAP c/o AUDIENS - 74 rue Jean Bleuzen, 92170 VANVES
En application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, cet accord d’entreprise sera transmis aux représentant-e-s du personnel et porté à l'attention du personnel par voie d'affichage et par communication électronique.
Fait à Nice le 1er février 2024, en 6 exemplaires originaux.
