Le 2 juillet 2024 les salariés de l’établissement de Mornant de la société Distribution Casino France ont été transférés, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au sein de la société CALAO 236 devenue la SAS TOMDJOB.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France ont été mis en cause.
Quant aux usages, ils se sont poursuivis automatiquement au sein de la société TOMDJOB dès lors qu’ils n’ont fait l’objet d’aucune dénonciation.
A la suite de ce transfert, la société TOMDJOB a souhaité refondre intégralement son statut social sans attendre la fin du délai de survie, ou le terme, des accords mis en cause.
Elle a donc initié, avec les membres titulaires du CSE, des négociations afin de parvenir à un accord de substitution. Les parties se sont entendus pour mettre un terme au statut social collectif applicable au jour du transfert, en contrepartie du bénéfice de certaines mesures.
Il a donc été convenu ce qui suit :
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique de la négociation et la conclusion de l’accord
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec le Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui est compris entre 11 et 50 salariés et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posées à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.
Les membres titulaires du CSE reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord.
Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociations.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TOMDJOB.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET AUX USAGES
Sort des accords collectifs mis en cause (substitution)
Conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 2261-14 du Code du travail, « lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».
Le transfert des salariés de la société Distribution Casino France à la société TOMDJOB au 2 juillet 2024 a impliqué la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France au jour du transfert des accords à durée indéterminée.
Dans le cadre de la négociation ayant eu lieu entre les parties, il a été convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords collectifs à durée indéterminée, applicables au jour du transfert, cesseront d’être applicables.
L’ensemble des accords et engagements à durée déterminée de la société Distribution Casino France ont, quant à eux, pris fin préalablement à la date de signature du présent accord, par l’arrivée de leur terme.
En conséquence, il est acté qu’à la date de signature du présent accord, tous les accords signés par la Société Distribution Casino France ont cessé ou cesseront de s’appliquer.
Il s’agit notamment des accords suivants :
NOM / OBJET
DATE DE SIGNATURE
1 - 2004-03-04 - Accord Astreinte (DCF) 04/03/2004 1 - 2011-07-11 - Avenant n°2 à l'accord Astreinte (DCF) 11/07/2011 1 - 2010-01-25 - Avenant n°1 à l'accord Astreinte (DCF) 25/01/2010 1 - 2021-06-09 - Avenant à l'Accord relatif au temps de travail de l'encadrement (DCF) 09/06/2021
1 - 2010-01-25 - Avenant à l'Accord travail de nuit (DCF) 25/01/2010 1 - 2002-07-11 - Accord travail de nuit (DCF) 11/07/2002 1 - 1998-01-05 - Accord sur le travail à temps partiel (SCF) 05/01/1998
8 - 2020-02-26 - Accord relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers du service clients (DCF) 26/02/2020 8 - 2021-02-26 - Accord d'anticipation relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers de la Société (DCF) 26/02/2021
8 - 2015-07 - Recueil des accords (DCF) X 8 - 2001-08-01 - Accord général de substitution (DCF) 01/08/2001 8 - 2010-01-25 - Avenant à l'accord général de substitution (DCF) 25/01/2010 8 - 2011-04-28 - Avenant à l'Accord passerelle du 5 janvier 2007 (DCF) 28/04/2011 8 - 1996-12-19 - Accord d'entreprise Casino France (DCF) 19/12/1996 1993 - accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée(27 septembre 1993 ?) Avenant du 28 septembre 2004 à l'accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino)
Non précisée
2005-03-11 Accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle (Groupe Casino) 11/03/2015
2015-07-10 Avenant à l'accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle du 11 mars 2005 et son avenant du 1er septembre 2009 (Groupe Casino) 10/07/2015 2005-10-14 Accord Groupe Casino portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 14/10/2005 2009-05-15 avenant à l'Accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 15/05/2009 2011-01-26 avenant à l'accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise et à son avenant du 15 mai 2009 (Groupe Casino) 26/01/2011 2008-05-05 Avenant portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 05/05/2008 2010-09-16 Avenant à l'avenant du 5 mai 2008 portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 16/09/2010 2008-05-20 Accord de compte épargne temps (Groupe Casino) 20/05/2008
2009-06-25 Avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 (Groupe Casino) 25/06/2019 2012-03-15 avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 et ses avenants des 25 juin 2009, 9 septembre 2009, 25 septembre 2009 (Groupe Casino) 01/04/2012 2015-07-10 avenant à l'accord de compte épargne temps du Groupe Casino (Groupe Casino) Non renseignée 2009-09-25 Accord instituant le PERCO du Groupe Casino (Groupe Casino) 25/09/2009 2010-12-08 Accord Groupe sur la santé et la sécurité au travail du 8 décembre 2010 (Groupe Casino) 08/12/2010 2011-11-21 Accord Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 21/11/2011 2015-05-11 Avenant Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 11/05/2015 2012-07-04 Accord Pénibilité du 04 juillet 2012 (Groupe Casino) 04/07/2012 2012-11-05 Accord Dialogue Social du 05 novembre 2012 (Groupe Casino) 05/11/2012 2012-12-07 Accord Congé de l'aidant familial du 07 décembre 2012 (Groupe Casino) 07/12/2012 2013-07-24 Accord Groupe relatif au contrat de génération du 24 juillet 2013 (Groupe Casino) 24/07/2013 2013-12-05 Accord sur l'emploi des travailleurs handicapés du 05 décembre 2013 (Groupe Casino) 05/12/2013 2014-04-18 Accord RSE du 18 avril 2014 (Groupe Casino) 18/04/2014 2014-08-14 Accord relatif à la mise en place d'une indemnité de transport dans le cadre de la loi n°2008-1130 du 17 décembre 2008 Groupe Casino 14/08/2014 2013-05-10 : Avenant relatif à l'accord sur la gestion des prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe Casino 10/05/2013 PV de désaccord de NAO 26/03/2024
Etant précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Il en résulte donc qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ne pourront plus prétendre à ces accords et que la garantie prévue au 2ème alinéa de l’article L. 2261-14 n’aura pas vocation à s’appliquer.
La présente disposition s’applique à l’intégralité des accords collectifs applicables au jour du transfert et vaut accord de substitution.
A titre d’exception, les accords collectifs relatifs au régime de prévoyance (Accord Groupe Prévoyance (Groupe CASINO) du 12/01/2022) et au régime frais de santé (Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 30/10/2019 + Avenant n°1 Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 16/03/2021) ne sont pas concernés. Ils continueront donc de produire leur effet jusqu’au terme du délai de survie.
Sort des usages transférés (suppression)
Dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion du présent accord, il a été convenu entre les parties la suppression des usages applicables au jour du transfert des salariés au sein de la société TOMDJOB et ce à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 3. MESURES DIVERSES
Il est expressément convenu que la société relève, du fait de son activité et de son effectif, du champ d’application de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire - IDCC 2216- Brochure JO 3305.
En conséquence, en complément des stipulations du présent accord, il est expressément convenu que les parties relèveront des dispositions de branche pour tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord.
Les salariés ne sauraient toutefois prétendre à une application cumulative des avantages du présent accord et des avantages de la convention collective ayant la même nature ou portant sur le même objet et il est expressément prévu dans ce cadre, que conformément à la hiérarchie des normes applicables, les dispositions du présent accord primeront sur les dispositions de l’accord de branche.
Autorisation d’absence pour évènements familiaux exceptionnels
En complément des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est accordé aux salariés, un jour d’absence supplémentaire payé dans les cas suivants :
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant à charge : au total 6 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire.
Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent : au total 4 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire.
Par beau-parent, on entend les parents du conjoint du salarié.
Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : au total 2 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire.
Mariage du salarié : sans condition d’ancienneté, au total 5 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire. Au-delà d’un an d’ancienneté le salarié aura droit : au total à 6 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire
Mariage d’un enfant : sans condition d’ancienneté, au total 2 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire.
Mariage d’un frère/sœur : sans condition d’ancienneté au total 2 jours ouvrés d’absence en tenant compte des jours d’absence accordés par le CCN du commerce à prédominance alimentaire.
Médaille du travail
Les salariés bénéficieront d’une gratification dite « médaille du travail » d’un montant de 50 euros par année de présence dans l’entreprise, calculée depuis la dernière demande de médaille soit :
1 000 euros pour la médaille d’Argent
500 euros pour la médaille de Vermeil
250 euros pour la Médaille d’Or
250 euros pour la Médaille Grand Or
L’ancienneté acquise au sein de la société Distribution Casino France étant naturellement prise en compte.
Les anciennetés requises pour chaque médaille du travail sont les suivantes :
Médaille d’Argent : 20 ans d’ancienneté professionnelle dans l’entreprise
Médaille de Vermeil : 30 ans d’ancienneté professionnelle dans l’entreprise
Médaille d’Or : 35 ans d’ancienneté professionnelle dans l’entreprise
Médaille Grand Or : 40 ans d’ancienneté professionnelle dans l’entreprise
La gratification de la médaille du travail ne sera due qu’après attribution de la médaille du travail par le ministre du travail, sur demande du salarié.
TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL
Article 7 - Astreintes
Les astreintes seront soumises aux dispositions de l’article 5-9. 2 de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire. Dans ce cadre, si des interventions sont effectuées entre 21 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit.
La contrepartie financière négociée dans l’entreprise est une indemnité d’astreinte de 100€ bruts par semaine d’astreinte du lundi 7 heures au lundi suivant 6 heures.
Les parties conviennent que les salariés n’ont aucun droit acquis sur le nombre ou le principe même du recours aux astreintes.
Article 8 - Temps de travail pour les salariés Employés
Les partenaires sociaux ont souhaité trouver un mode d’aménagement du temps de travail qui conviennent aux salariés tout en étant adapté au bon fonctionnement de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle les parties ont convenu de maintenir un dispositif d’annualisation du temps de travail
Article 8.1.Aménagement du temps de travail sur l’année
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’entrainer une répartition variable du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord et d’instaurer une variabilité des horaires.
La période de décompte retenue dans l’entreprise étant égale à 12 mois, la durée de travail effectif annuel retenue est de 1607 heures (1687.35 heures de temps de présence, incluant donc le temps de pause), conformément à la loi, correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif (36,75 heures avec le temps de pause) + les 7 heures à effectuer au titre de la journée solidarité.
Ainsi, concrètement des semaines hautes et basses se compensent entre elles de façon à ce que la durée du travail correspond au 1607 heures travaillées sur la période de référence, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés (5 semaines) et des jours fériés.
Au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
A la fin de la période de référence, un état des lieux individuel du nombre d’heures travaillées sera effectué afin d’apprécier si la durée de travail effectif de 1607 heures a été dépassée.
En cas de dépassement, les heures effectuées au-delà de la limite de 1607 heures, constitueront des heures supplémentaires qui pourront au, choix de l’employeur, faire l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos compensateur de remplacement assortis des majorations légales.
Il est expressément convenu que la programmation des horaires de travail, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, sera organisée de manière à permettre à chaque salarié, s’il le souhaite, de bénéficier, au cours d’une période de référence complète, d’une semaine de repos (dite « blanche »), c’est-à-dire une semaine durant laquelle aucune heure de travail ne sera programmée, et qui sera compensée par des semaines dites « hautes ».
Les salariés devront transmettre par écrit leur souhait de bénéficier de cet aménagement du temps de travail, ou non, au Directeur du magasin avant chaque début de période.
Cette semaine de repos devra être programmée en concertation avec la Direction en respectant les dispositions suivantes :
Sous réserve que le salarié dispose du nombre d'heures suffisant au jour de son départ en congé, la semaine blanche peut être prise entre le 1er septembre N+1 et le 30 novembre N +1 ;
La demande doit être formulée à l’écrit par le salarié au moins 30 jours à l’avance ;
A défaut d’accord, la Direction pourra imposer la prise de cette semaine entre le 1er septembre N+1 et le 30 novembre N+1.
Article 8.2.Salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise peuvent relever des dispositions du présent article quelque soit leur temps de travail, et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception :
- des salariés soumis à une convention de forfait jours - des cadres dirigeants - des salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission ne couvrant pas l’intégralité de la période d’annualisation.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies au 2 du présent article, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être mis en place indistinctement entre les différents services.
Article 8.3.Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est établie du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1.
Article 8.4.Répartition de la durée du travail
La durée du travail sera en principe répartie sur 6 jours par semaine.
Ce principe n’empêche pas de prévoir une répartition sur moins de 6 jours.
Article 8.5.Décompte du temps de travail
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à au premier client et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque semaine les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet.
Au terme de chaque période de référence, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, au-delà de celle déjà prévues contractuellement et entrant dans la rémunération de chaque salarié, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Article 8.6.Plannings
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués à chaque salarié par voie d’affichage, par période de deux semaines, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera selon les mêmes modalités et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Un récapitulatif des heures travaillées est établi pour chaque journée et chaque semaine.
Ces délais peuvent être réduit avec l’accord du salarié.
Article 8.7.Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Concernant les salariés embauchés en cours de période de d’annualisation, ceux-ci ne peuvent bénéficier du dispositif de d’annualisation en cours. Ils n’intègrent l’annualisation qu’à compter du début de la période de d’annualisation suivante, à savoir sur la base d’une période complète. Durant la période restante jusqu’à la fin de la l’annualisation en cours, son temps de travail est géré selon l’horaire contractuel sans modulation.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
-S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
-Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant la période de référence au cours de laquelle le salarié a été embauché.
Article 8.8.Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à la durée du travail prévue dans leur contrat de travail afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Article 8.9Spécificité pour les salariés à temps partiel
Le présent titre s’applique aux salariés à temps partiel dont le contrat conclu sur le fondement du présent accord, ou un avenant, prévoit l’application de l’aménagement du temps de travail.
Pour ces salariés, les horaires de travail applicables à l’année leur sont communiqués par voie d’affichage au moins 2 semaines avant l’entrée en vigueur du planning.
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel peut être modifiée moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines dans les cas suivants :
surcroît temporaire d'activité,
accomplissement d’heures complémentaires,
attribution / rotation des jours de repos,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d'un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires du rayon ou de l'entreprise,
changement des jours de livraison,
changement de rayon,
inventaire.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine y compris le dimanche et toutes plages horaires, sans restriction.
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Dans ce cadre, sont des heures complémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
Ces heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de la Direction, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Article 9 Temps de travail pour les salariés Agents de maîtrise
Les partenaires sociaux ont souhaité trouver un mode d’aménagement du temps de travail qui conservent l’autonomie dont disposent les Agents de maîtrise (niveau 5 et 6) dans l’organisation de leur emploi du temps tout en leur permettant de continuer à bien articuler leur vie personnelle et professionnelle.
C’est la raison pour laquelle les parties ont convenu d’un nouveau dispositif de forfait annuel en heures, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, et dérogeant à l’article 5-6 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans les conditions ci-après définies.
Article 9.1 – Bénéficiaires
Le forfait annuel en heures concerne l’ensemble des agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, à savoir les agents de maitrise niveau V et VI.
Il est applicable aux salariés en contrat à durée déterminée ou contrat de mission sous réserve dans ce dernier cas que le contrat couvre la période d’annualisation.
Article 9-2 – Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est établie du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1.
Article 9-3 – Nombre d’heures dans le forfait
Les agents de maitrise niveau V et VI seront soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle, calculée sur la période de référence, fixée à 1836 heures de présence, qui correspond à une durée moyenne de 40 heures de présence + 7 heures au titre de la journée de solidarité + 40 heures à effectuer dans l’année destinées à leur permettre de bénéficier de 6 jours ouvrables de repos.
Ce forfait est établi pour une année entière d’activité, en tenant compte de l’intégralité des droits à congés et de leur prise effective.
Il sera calculé au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Le forfait de 1836 heures de présence a été défini comme suit : durée annuelle de travail pour un salarié à 35 heures de : 1607 h 1607 heures / 35 heures = 45.9 semaines travaillées. 40h x 45.9 = 1836 heures de présence
Article 9-4 – Rémunération
► Principes
La rémunération annuelle des salariés sera lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 40 heures de présence par semaine, soit sur 173,33 heures par mois. Les 40 heures de présence résiduelles seront rémunérées aux salariés via l’attribution de 6 jours ouvrables de repos supplémentaires.
Ces 6 jours ouvrables de repos supposent que les 40 heures de présence soient effectuées et devront être pris dans les conditions suivantes :
Ces 6 jours ne peuvent être pris uniquement sous réserve que le salarié dispose du nombre d'heures suffisant au jour de son départ en congé, la semaine blanche peut être prise entre le 1er septembre N+1 et le 30 novembre N +1 ;
Demande formulée à l’écrit au moins 30 jours à l’avance ;
A défaut d’accord, la Direction pourra imposer la prise de cette semaine entre le 1er septembre N+1 et le 30 novembre N+1.
Article 9-5– Prise en compte des absence, arrivées et départ en cours d’année
► Arrivées et départs en cours de période de référence
La durée du travail est proratisée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence (hors jours fériés) en tenant compte des congés payés et jours de repos non dus ou non pris.
► Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence sur la base du nombre moyen d’heures travaillées par jour (HTJ) :
Chaque heure d’absence doit être valorisée sur la base de la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d’heures payées ci-dessus (X).
Chaque jour d’absence doit, en conséquence, correspondre à la valeur d’une heure de travail multipliée par le nombre moyen d’heures travaillées par jour (HTJ).
Détermination du nombre de jours travaillés par an
Nombre de jours calendaires (N) Nombre de samedis et dimanches (RH) Nombre de congés payés légaux en jours ouvrés (CP) Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF)
Nombre de jours « travaillables » (T = N – RH – CP – JF)
Détermination du nombre moyen d’heures travaillées par jour (HTJ) :
Le nombre moyen d’heures travaillées par jour correspond à :
(Nombre d'heures du forfait annuel en heures (H))/(Nombre de jours "travaillables" par an (T))
Ainsi, toute journée d’absence sera décomptée sur cette base forfaitaire.
Article 9-6- Répartition de la durée du travail et temps de repos
L’autonomie de l’agent de maitrise s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la direction.
Il leur appartient de prévoir leur activité, en conciliant la nécessité :
D’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ; De veiller au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire ci-après, à la prise des congés payés et au chômage des jours fériés ; De préserver les intérêts de l’entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.
► Durées maximales de travail et temps de repos
Il appartiendra aux salariés en forfait annuel en heures de gérer leur temps de travail dans le respect des règles prévues à l’article 11 du présent accord.
Article 9-7 – Signature de conventions individuelles
Le régime de forfait annuel en heures pourra être appliqué aux salariés mentionnés à l’article 9-1, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
La nature du forfait ; L’emploi occupé par le salarié justifiant la conclusion d’une convention de forfait en heures ; La période de référence du forfait annuel en heure, telle que définie par le présent accord ; Le nombre annuel d’heures de travail compris dans le forfait ; La rémunération correspondant au forfait.
Article 9-8 – Contrôle de la durée du travail
Chaque salarié concerné par l’organisation du travail de forfait annuel en heures renseignera les informations requises sur le logiciel de gestion du temps de travail et/ou par tout autre moyen mis à disposition par l’entreprise.
Il indiquera :
Son heure d’arrivée à son poste de travail ; Son heure de départ en pause déjeuner ; Son heure de retour de pause déjeuner ; Son heure de départ de son poste de travail ; Toutes ses absences (congés payés, maladie, …).
La Direction examinera les données déclarées et veillera régulièrement au respect par le salarié des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que du respect des temps de repos.
Article 10 Forfait annuel en jours pour les cadres
Pour les cadres en forfait jours, les partenaires sociaux ont souhaité conserver le forfait annuel en jours, tout en garantissant aux salariés concernés un nombre de jours minimum de repos à prendre chaque année pour ne pas dépasser le forfait.
Les dispositions de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire relatives au forfait annuel en jours sont donc adaptées comme suit :
10-1 Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail.
Sont concernés dans l’entreprise les cadres, niveau 7, 8 et 9.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Conformément à la loi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
10.2 - Durée annuelle de travail
La période de référence du forfait jours est fixée du 1er juin au 31 mai N+1.
Sur cette période, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit et d’une prise intégrale des congés payés et en absence d’arrêt maladie.
Le plafond de jours travaillé pourra donc être ajusté en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et/ou en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours de congés pris sur la période.
Pour ne pas dépasser le forfait, chaque salarié cadre soumis à une convention de forfait annuelle en jours disposera d’un certain nombre de jours de repos forfaitaires par an. En fonction du calendrier et du nombre de jours travaillés prévu par chaque convention individuelle de forfait, ce nombre de jours de repos forfaitaire pourra le cas échéant être majoré.
Les modalités de prise des jours de repos forfaitaires (ou des demi-journées) seront fixées comme suit :
A l’initiative du salarié après validation de la Direction, moyennant un délai de prévenance de
7 jours.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.
10.3 - Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos forfaitaire à prendre sera déterminé au prorata temporis, par rapport au nombre de jours dus à un salarié à temps complet au titre de l’année considérée.
10-4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.
10-5 - Suivi de l'amplitude et de la charge de travail
Document de suivi mensuel
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail
Il comportera la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte devra être remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Entretien annuel
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Dispositif d’alerte
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Droit à la déconnexion
Les salariés soumis au forfait bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails ou messages professionnels adressés pendant leur période de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels, nécessitant une disponibilité ponctuelle.
L’objectif de ce « droit à la déconnexion » est de permettre le respect des temps de repos et de congés des salariés, afin de garantir une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et hors astreinte.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion :
L’effectivité du droit à la déconnexion sera effectuée lors de l’entretien annuel.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
10-6 – Signature de conventions individuelles
Le régime de forfait annuel en jours pourra être appliqué aux salariés mentionnés à l’article 10-1, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
La nature du forfait ; L’emploi occupé par le salarié justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours; La période de référence du forfait annuel en jours, telle que définie par le présent accord ; Le nombre annuel de jours compris dans le forfait ; La rémunération correspondant au forfait.
Article 11 ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS
11.1 – Durée effective du travail
Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5-4 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
11.2 – Temps de pause
La Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit un temps de pause rémunéré à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise en principe avant la réalisation de la 5ème heure, sauf accord sur ce point entre le salarié et la direction.
11.3 – Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité liés aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaires du magasin, absences non prévues d’un collaborateur ;
Inventaires ;
Implantation, réorganisation de rayons ;
Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.
11.4 – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 11.3 du présent accord.
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé, fixé dans les deux semaines suivants par l’employeur.
11.5 – Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.
La demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
Il est convenu que dans l’entreprise, par dérogation aux dispositions de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire que les salariés pourront bénéficier d’un repos consécutif de deux jours au moins 3 fois par an, sous réserve d’en faire la demande à la direction avec un délai de prévenance d’un mois.
11.6 – Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
11.7 – Jours fériés et congés payés
La Direction entend appliquer le dispositif prévu par la Convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire concernant les jours fériés, qui prévoit le chômage collectif ou individuel de 7 jours fériés / an. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront, s’ils en font la demande et sur la base du volontariat, travailler tous les jours fériés, hormis le 1er mai.
TITRE 5. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (hormis pour les dispositions dont il est expressément convenu une durée déterminée).
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2025.
Suivi et rendez-vous
Le suivi du présent accord sera effectué avec les membres du CSE.
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Révision et dénonciation :
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la question sera mise à l’ordre du jour du prochain CSE et sera discutée en réunion.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal qui sera ensuite diffusé aux salariés de l’entreprise.
En l’absence de CSE (carence), les difficultés d’interprétation donneront lieu à une réunion entre deux membres de la Direction et deux salariés acceptant.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon puis affiché dans l’entreprise.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
