AU SYSTEME DE REMUNERATION DU DEPARTEMENT PRODUCTION
(Ateliers de Préparation des Bois et de Fabrication)
Entre les Soussignés :
La Société SAS Tonnellerie Vincent Darnajou, SAS au capital de 220 0000 €, Située au 46 route de Goujon 33570 Montagne, Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général, Par délégation XXX, Directrice de Sites,
Et,
Monsieur XXX, en sa qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 20 juillet 2018.
D’autre part,
PREAMBULE DE L’ACCORD
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du Travail :
Le présent accord a pour objectif de se substituer à l’accord collectif relatif à la prime de qualité/productivité du département production (services préparation Bois et Fabrication) et à l’accord de classification conclus en date du 16 octobre 2018.
L’accord de substitution ne prévoit pas une nouvelle classification mais revient sur la grille de salaire qui avait été déterminée dans le cadre de l’accord de classification. L’accord de classification ayant été dénoncé, il est prévu l’application de la classification de la convention collective.
L’accord collectif relatif à la prime de qualité/productivité du département production (services préparation Bois et Fabrication) et à l’accord de classification ont été tous les deux dénoncés en date du 6 avril 2021. Monsieur XXX, élu titulaire au CSE s’est vu remettre les deux courriers de dénonciation en main propre contre décharge en date du 6 avril 2021.
Pour donner suite à la dénonciation par la SAS Tonnellerie Vincent Darnajou, de l’accord collectif relatif à la prime de qualité/productivité du département production (services préparation Bois et Fabrication) et à l’accord de classification conclus en date du 16 octobre 2018, une négociation s’est tenue entre les parties. Quatre réunions se sont tenues entre le 13 avril 2021 et le 29 avril 2021 afin de déterminer le contenu de l’accord d’entreprise de substitution relatif au système de rémunération du département production.
Le département production est défini par l’ensemble des salarié(e)s de l’atelier de préparation des bois et l’atelier de fabrication.
Les salarié(e)s affectés à ce département ont une structure de rémunération qui se compose de la manière suivante :
Une partie fixe de rémunération (1)
Une prime de vacances de XXX versée au mois de juillet à l’effectif présent au moment de son versement
Une partie variable de rémunération (2)
La partie fixe de rémunération est constitué d’un salaire de base, à échéance mensuelle. Ce salaire de base est déterminé selon le niveau de responsabilité et le niveau de maitrise du poste de travail. Il évolue en fonction des augmentations collectives et/ou individuelles. Pour les salarié(e)s à temps partiel, il est calculé au prorata du temps de travail contractuel.
La partie variable de rémunération (prime qualité/productivité) varie selon les résultats de l’entreprise, et spécifiquement selon le résultat courant avant impôt déterminé au moment de la clôture de l’exercice fiscal.
L’Humain est au centre de la stratégie de la société, et il est de fait en grande partie responsable de la réussite de l’entreprise : tant dans sa performance économique que de sa notoriété au niveau international.
L’objectif de la politique de rémunération est de maintenir la motivation des salariés, de maintenir le haut niveau de qualité de production et le bon niveau de productivité, de contribuer à la performance de l’entreprise et aussi de faciliter le recrutement de nouveaux talents.
Une politique de rémunération réfléchie et adaptée à notre entreprise va nous permettre de continuer à mobiliser nos équipes de production, de faire perdurer la motivation des collaborateurs, de maintenir le niveau de performance, et d’avoir un faible taux de turn over.
Pour déterminer cette politique de rémunération, la Direction de l’entreprise et le membre titulaire du CSE ont tenu compte de :
L’environnement de l’entreprise :
Dans le monde de la Tonnellerie, on observe une pyramide des âges en forme de champignon. Cela signifie donc que le personnel exerçant en Tonnellerie est majoritairement constitué de personnes qui partiront bientôt à la retraite. Il est donc important de mettre en place une politique de rémunération attractive afin de donner envie à des personnes désireuses d’occuper un emploi manuel, de s’orienter vers notre secteur d’activité,
Les forces et faiblesses de la société :
Notre secteur d’activité peut être encore perçu comme un secteur étant issu du compagnonnage. Il est important de pouvoir communiquer et mettre en avant l’expertise de nos collaborateurs, le sens donné à notre métier, d’expliquer les interactions qui existent entre le bois et le vin, et de valoriser ce savoir faire
Les forces et les faiblesses de sa stratégie RH actuelle :
La rémunération d’un salarié est fixée au moment de son embauche. Il est important de pouvoir donner à chacun la vision sur les évolutions de carrière et salaire s’y référent. La mise en place de cette politique de rémunération permet une plus grande transparence et améliore la communication sur ce sujet,
Le caractère unique de chaque collaborateur :
Chaque personne a des besoins, des motivations et des envies qui lui sont propres. La politique de rémunération permet ainsi de répondre aux attentes de chacun, en intégrant de la rémunération fixe et de la rémunération variable. Dans cet ajustement du système de rémunération, l’objectif est de trouver un équilibre entre adaptation aux besoins de chacun et cohérence.
La satisfaction des collaborateurs :
La mise en place de cette politique de rémunération contribue à la satisfaction des collaborateurs mais l’entreprise continue de veiller à améliorer sans cesse la cohésion d’équipe, la qualité de vie au travail, continue également à réfléchir sur des projets qui soient motivants pour les équipes et souhaite également maintenir une ambiance de travail agréable.
Le présent accord prévoit donc un nouveau système de rémunération, en modifiant les salaires de base des salariés(s) du département production, ainsi qu’une modification de la rémunération variable.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à aux salarié(s) du département production de la SAS Tonnellerie Vincent Darnajou, à savoir l’atelier de préparation des bois et l’atelier de fabrication.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de se substituer aux accords de 2018 précités et ayant le même objet. Il prévoit :
La création d’une grille de rémunération déterminée en vertu de la classification de la convention collective pour le département production au sein de la Tonnellerie,
Les conditions d’application de la prime bonus.
Cet accord doit donc déterminer des niveaux de salaires attractifs afin de maintenir l’engagement de ses salariés mais également d’avoir une politique de rémunération attractive afin d’attirer de nouveaux talents.
L’analyse complète des forces et des faiblesses de la société a également contribué à établir une base solide pour déterminer la politique salariale. La Tonnellerie Darnajou est une entreprise reconnue pour son savoir-faire et également pour la qualité des relations humaines.
ARTICLE 3 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale du Travail Mécanique du Bois, IDCC 158, dont le numéro de brochure au Journal Officiel est le 3041.
ARTICLE 4 – Présentation des modalités de révision du système de rémunération
Le présent accord prévoit un système de rémunération qui se compose :
D’une rémunération fixe
D’une rémunération variable
4.1 La rémunération fixe
Une grille de salaire de base est ainsi déterminée.
L’objectif de la grille de salaire Darnajou est d’avoir des salaires minimums plus attractifs que ceux prévus par la Convention Collective. Il est rappelé sur cette grille s’applique à toute personne, exerçant son activité au sein du département de production (atelier de préparation des bois et atelier de fabrication) quel que soit le type de contrat de travail.
Les salaires sont déterminés pour des emplois à temps complet. Dans le cadre d’un emploi à temps partiel, le salaire sera proratisé selon le temps de travail effectif prévu dans le cadre du contrat de travail.
Entrée en vigueur :
La rémunération représente un élément essentiel du contrat du travail. Il est donc expressément convenu que la signature d’un avenant au contrat de travail précisant le montant du salaire de base brut mensuel soit proposée à chaque salarié affecté au département production.
Niveau Echelon Coefficient CC 1/05/2021 DARNAJOU 01/05/2021
I AB 100 1 522 € XXXXXX € Ouvriers II 1C 105 1 526 € XXXXXX €
2D 110 1 537 € XXXXXX €
III 1E 115 1 547 € XXXXXX €
2F 125 1 562 € XXXXXX €
3G 135 1 589 € XXXXXX €
IV 1H 150 1 639 € XXXXXX €
2I 170 1 746 € XXXXXX €
3J 200 1 922 € XXXXXX € Personnel technique ACT1
100 1 522 € XXXXXX €
ACT2 1 110 1 537 € XXXXXX €
2 120 1 557 € XXXXXX €
ACT3 1 135 1 589 € XXXXXX €
2 150 1 639 € XXXXXX €
ACT4
170 1 746 € XXXXXX €
ACT5 1 190 1 859 € XXXXXX €
2 210 1 972 € XXXXXX €
ACT6 1 240 2 154 € XXXXXX €
2 270 2 335 € XXXXXX €
ACT7 1 320 2 630 € XXXXXX €
2 370 2 930 € XXXXXX € Agent de maîtrise AM1
190 1 859 € XXXXXX €
AM2 1 230 2 090 € XXXXXX €
2 270 2 335 € XXXXXX €
AM3 1 320 2 630 € XXXXXX €
2 370 2 930 € XXXXXX € Cadre C1
280 2 389 € XXXXXX €
C2
360 2 869 € XXXXXX €
C3
420 3 225 € XXXXXX €
C4
460 3 466 € XXXXXX €
C5
480 3 585 € XXXXXX €
C6
510 3 766 € XXXXXX €
C7
550 4 005 € XXXXXX €
C8
600 4 305 € XXXXXX €
4.2 La rémunération variable
Cet accord prévoit le versement d’une prime dénommée « prime Bonus ».
Une enveloppe globale est déterminée et fait ensuite l’objet d’une répartition individuelle.
4.2.1. Détermination de l’enveloppe globale et seuil de déclenchement
Dès lors que le RCAI est au minimum de XXX une enveloppe est alors déterminée.
L’enveloppe globale est alors calculée à partir d’un montant égal à XXX% du RCAI.
A = Enveloppe « Prime Bonus » = XXX% du RCAI si > XXX €
4.2.2. Répartition individuelle
Chaque salarié peut alors prétendre à une « prime bonus » qui prévoit une répartition pour XXX% selon le temps de travail effectif et pour XXX% selon l’activité individuelle.
Selon le temps de travail effectif
XXX% de l’enveloppe « Prime Bonus » est répartie entre les salariés en fonction de la présence effective dans l’entreprise au cours de l’année civile selon la formule suivante :
Droit individuel = (prime globale x nombre heures de travail effectif du salarié) / nombre heures totales de travail effectif de l’Entreprise.
Sont considérées comme heures de travail effectif au sens du présent article, les heures effectivement travaillées (heures normales + heures supplémentaires). Certaines absences constituent du temps de travail effectif tel que :
Les jours fériés chômés,
Les congés payés,
Les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
Les congés légaux de maternité,
Les périodes d’absence pour accident du travail ou maladies professionnelles,
Les périodes d’activité partielle.
Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit, ne sont pas prises en compte (ni au numérateur, ni au dénominateur de la formule ci-dessus).
Selon l’activité individuelle
XXX% de de l’enveloppe « Prime Bonus » est répartie entre les salariés selon :
Le niveau de responsabilité (ouvriers / collaborateurs / agents de maitrise / cadres) et le nombre de salariés de la catégorie,
Le résultat de l’entretien d’activité qui a lieu au mois de décembre de chaque année avec la Direction et le Manager direct du salarié. Les résultats de l’entretien sont basés sur des échanges qui font formalisés sur un support dénommé entretien d’activité ou entretien professionnel signé par les parties.
Entrée en vigueur :
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord prend effet au 1er mai 2021. Le calcul du montant global s’effectuera de la manière suivante :
Date de versement % RCAI Enveloppe globale Période concernée 12/2021 XXX%* NC Du 01/01/2021 au 31/12/2021 12/2022 XXX% NC Du 01/01/2022 au 31/12/2022 12/2023 XXX% NC Du 01/01/2023 au 31/12/2023 12/2024 XXX% NC Du 01/01/2024 au 31/12/2024**
*La formule précédente était XXX% du RCAI pour une période allant du 01 janvier au 31 décembre. Dans le cadre de la mise en place de cet accord de substitution en cours d’année, le pourcentage est donc proraté et correspond à XXX% (XXX%/12 mois x 8 mois) compte tenu de l’augmentation des salaires de base à compter du 1/05/2021.
**Malgré la fin de l’accord prévu au 30 avril 2024, la prime bonus versée en décembre 2024 sera calculée sur l’année civile complète.
4.3 Synthèse du système de rémunération
Augmentation des salaires de base et mise en place d’une grille de salaires spécifiques à l’Entreprise,
Une prime de vacances de XXX € versée au mois de juillet pour l’effectif présent au moment de son versement,
Une « prime Bonus », variable selon la performance de l’entreprise (calculée sur XXX% du RCAI) et selon le temps de présence, le niveau de responsabilité et les résultats de l’entretien d’activité, versée en totalité au mois de décembre pour les salariés présents au moment de son versement.
ARTICLE 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er mai 2021 et pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Au moins un mois avant le terme du présent contrat, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code Travail.
ARTICLE 6 – Evolution des salaires
A compter du 1er janvier 2022, et à la signature d’un avenant de revalorisation des salaires négociés au niveau de la commission paritaire nationale de la convention collective du Travail Mécanique du Bois XXX.
ARTICLE 7 – Egalité professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la classification des emplois et de la politique de rémunération, l’entreprise devra veiller à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de classification, recrutement, de formation et de rémunération.
ARTICLE 8 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’application de cet accord sera organisé de la manière suivante :
La commission de suivi, composée de la Direction et du Délégué CSE, se réunira annuellement pour s’assurer de la mise en œuvre de cet accord.
Les signataires du présent accord se réuniront au bout de deux ans, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 9 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 10 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacun des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est ensuite remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 11 – Révision
Le présent accord pourra être modifié selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales en vigueur à sa date de révision.
ARTICLE 12 – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Ainsi le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant a durée.
ARTICLE 13 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société SAS Tonnellerie Vincent Darnajou sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire sera adressé au greffe de Conseil des Prud’hommes.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Legifrance.
Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du personnel pour consultation dans la salle de pause, située au 1er étage de l’entreprise.
Fait à Montagne, le 27/05/2021. En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
Pour la SAS Tonnellerie Vincent Darnajou XXX
Pour le personnel Le Membre Titulaire du Comité Social et Economique (CSE) XXX
