ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNESEN SITUATION DE HANDICAP
Années 2024 – 2025 – 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société
TotalEnergies Proxi Sud Ouest, SAS au capital de 18 531 390 € (code NAF : 4671 Z), dont le siège social est situé 898 Route de la Teinture – 47200 Montpouillan, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 324 958 198,
Ci-après dénommée « La société »
D’UNE PART
ET :
Le Syndicat
Confédération Autonome du Travail du Secteur Privé (CAT)
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Direction de TotalEnergies Proxi Sud Ouest (T-PSO) et les Organisations syndicales représentatives ont souhaitées, par le présent accord en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, concrétiser la démarche en faveur de l'égalité des droits et des chances en faveur des personnes handicapées.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la législation du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées.
Il est précisé, selon l’article L.114 de la loi du 11 février 2005, que « constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Par ailleurs, l’article L.114-1-1 de la loi du 11 février 2005 prévoit que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. »
Ainsi, au même titre que tout autre salarié de l'entreprise, une personne en situation de handicap doit pouvoir se réaliser au travail et participer à la performance de l'entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que tout poste est susceptible d'être occupé par une personne en situation de handicap, dès lors que le Médecin du Travail a reconnu son aptitude.
Enfin, il est rappelé que les données relatives au handicap s’inscrivent dans le strict respect de la protection des données personnelles telle que définie au sein du règlement européen sur la protection des données personnelles et la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, dite « Informatique et Libertés ».
Article 1-Champ d'application
Le présent accord s'applique au sein de tous les établissements de T-PSO. Article 2 - Durée Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 pour une période de trois années civiles. II cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Article 3- Obligation d'emploi
En vertu de l’Article L5212-2 du code du travail : « Tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés. Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles. »
Article 4 - Taux d'emploi - Objectif
La Direction confirme sa volonté de créer les conditions pour que soit atteint le taux d'emploi de 6 % au minimum, de personnes en situation de handicap. Cet objectif est atteint mais devra être conforté sur les prochaines années.
Article 5 - Acteurs de l'insertion professionnelle 5.1Nomination d’un référent Handicap
La Direction a désigné un « référent handicap » au sein de l’équipe en charge des Ressources Humaines. Ce référent a notamment pour missions : - la promotion et la mise en œuvre du présent accord au sein de l’établissement, - la mise en place d’évènements de sensibilisation au sein de l’établissement, - la rencontre et l’accompagnement des salariés en situation de handicap, - le suivi de proximité pour le maintien dans l’emploi (matériel et logiciels adaptés, transports, aides à la compensation du handicap…), - l’accueil de tous les nouveaux arrivants en situation de handicap (recrutements et mobilité interne / présentation de l’accord), - l’accompagnement individuel pendant la période d’intégration et sensibilisation du collectif de travail avec l’accord du salarié, - l’information et l’aide pour la constitution des dossiers de déclaration du handicap à la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH) en lien avec les assistants sociaux, - l’information du salarié de la fin de validité de son titre et l’accompagnement au renouvellement (alerte RQTH), - la proposition de développement des relations avec les acteurs externes (services sociaux, médecine du travail, etc.) dans une logique de proximité.
La Direction veille à ce que le référent handicap soit connu de l’ensemble des salariés, notamment par l’affichage et la communication régulière. 5.2Les autres Acteurs
Le Comité de Direction, les Directeurs Régionaux des Ventes (DRV) , les Responsables de Zone Logistique (RZL), l’ensemble des membres de l’équipe des Ressources Humaines ainsi que toutes les hiérarchies, la médecine du travail et les Instances Représentatives du Personnel dans leur champ de compétences sont autant d'acteurs devant contribuer à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le Comité de Direction a notamment pour mission de s’assurer de :
la mise en œuvre du présent accord au sein de tous les établissements ;
des échanges sur les bonnes pratiques entre établissements ;
développer des relations avec les partenaires extérieurs (associations, organismes de placement, médecine du travail...) et les acteurs internes,
suivre les actions et contrôler les résultats établis par le service des Ressources Humaines ;
présenter les actions et résultats auprès des instances représentatives du personnel.
Article 6 - Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront menées auprès de l'ensemble du personnel et notamment des hiérarchies. La Direction s’engage à rédiger une plaquette à cet effet.
La Direction veillera à l'identification, au développement et à la valorisation des initiatives locales en faveur des personnes en situation de handicap pour une mise en commun des moyens. Les dispositions du présent accord et les objectifs fixés feront l'objet d'une présentation devant le CSE et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT).
Article 7 - Plan d'embauche au sein de l'entreprise 7.1Recrutements Le Service des Ressources Humaines examinera, à compétences égales, les candidatures de personnes en situation de handicap.
A compter de la réception d'une candidature d'une personne en situation de handicap répondant aux critères de compétences définies pour la tenue d'un poste, un entretien sera organisé par le responsable en charge du recrutement.
Afin d'assurer la réussite de l'insertion des personnes en situation de handicap, il sera mis en place un dispositif d'information et d'accompagnement.
7.3Travail temporaire La Direction des Ressources Humaines sollicitera les entreprises de travail temporaire quant à la possibilité de faire appel à des personnes en situation de handicap. De plus, la Direction s’engage auprès d’Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) afin de favoriser la délégation de travail temporaire de personnes en situation de handicap
Article 8 - Plan d'insertion et de formation Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle continue comme tout autre salarié. Ils bénéficieront de toute formation pouvant contribuer, si besoin est, au maintien ou à l'élargissement de leurs compétences.
8.1Accueil d'étudiants Stagiaires Dans le cadre de sa politique de relations avec les écoles, les universités et les centres de formation spécialisés, la Direction s'engage à accueillir en stage des personnes en situation de handicap dans la limite des possibilités offertes. Dans le cadre de la définition d'un projet professionnel, ce stage permettra la découverte du monde du travail et l'approfondissement des connaissances. Chaque stagiaire est plus particulièrement suivi par un tuteur salarié de l'entreprise. Ces stages doivent être l'occasion pour chaque Direction de détecter des candidatures potentielles.
8.2Formation en alternance
Dans le cadre de sa politique de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), la Direction proposera à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme ou un titre homologué, de découvrir le monde de l'entreprise et d'acquérir des connaissances pratiques complémentaires à la formation théorique dispensée dans le cadre de ces contrats. La Direction entend ainsi compléter la formation des personnes en situation de handicap. En fonction des besoins de T-PSO, la transformation des contrats en alternance en contrats à durée indéterminée sera privilégiée.
8.3Taxe d’apprentissage
Sous réserve de l’impact des évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, la Direction affecte chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles et/ou centres de formations pour des personnes en situation de handicap.
8.4Tutorat
Le succès de l'intégration des personnes en situation de handicap est lié à son accompagnement par un tuteur. Afin de remplir cette mission, il sera attribué à chaque tuteur un crédit d'heures adapté à son rôle et, autant que nécessaire, sa charge de travail sera adaptée.
Article 9 - Plan d'adaptation Le plan d'adaptation concerne l'ensemble des salariés en situation de handicap et plus particulièrement ceux souffrant d'un handicap lourd.
9.1Accessibilité des locaux
La Direction, afin de faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap, étudiera avec l’aide éventuelle de l'AGEFIPH et l'ANACT, les moyens d'assurer l'accessibilité des lieux de travail ainsi que l'aménagement des postes de travail.
Une attention toute particulière sera notamment portée à l'accessibilité des salles de formation et de réunion pour les personnes à mobilité réduite.
La Direction et les instances représentatives du personnel seront attentifs à ce que tout aménagement ou construction nouvelle de bâtiment soit réalisée dans le respect des dispositions légales régissant l'accessibilité et l'adaptation des locaux aux personnes en situation de handicap.
9.2 Mutations technologiques
Les mutations technologiques font l'objet d'un suivi constant en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l'évolution de leurs activités professionnelles et de les faire bénéficier, dans ce cadre, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques.
9.3 Aménagement de l’environnement de travail
Les aménagements ou les adaptations du poste de travail sont réalisés :
à la réception d’une notification de pension d’invalidité
à la réception d’un justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou du récépissé de dépôt de dossier à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en cas d’une première demande ;
à la demande du médecin du travail en cas d’évolution de la situation.
L’ensemble des aménagements ou adaptations du poste de travail sont réalisés en fonction des préconisations de la médecine du travail.
Article 10 - Maintien dans l'emploi et évolution de carrière
10.1Egalité de traitement
Les salariés en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront notamment sensibilisées sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
10.2 Reconversion
La Direction s'engage à étudier, avec le salarié concerné, la reconversion de toute personne qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de sa situation de handicap. En cas de besoin, ce reclassement sera préalablement accompagné de la formation nécessaire à la tenue du nouveau poste.
Cette reconversion et/ou ce reclassement se feront en assurant à la personne concernée la garantie du maintien de sa classification, de son coefficient et de son traitement mensuel.
10.3 Aménagement des horaires de travail
Lorsque des aménagements d'horaires peuvent être de nature à faciliter l'accès à l'emploi, ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, ces aménagements seront examinés au regard des préconisations du Médecin du Travail, des contraintes du poste et de la réglementation en vigueur.
Sur prescription du médecin du travail, les horaires pourront, dans la mesure du possible, être adaptés en fonction des obligations extérieures au travail de la personne en situation de handicap et/ou comporter des temps de repos en cours de journée.
A cet effet, dans le respect du secret médical, le Médecin du Travail examinera les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmettra au service des Ressources Humaines ses propositions d'aménagements d'horaire.
Afin de permettre aux personnes en situation de handicap de se rendre à une visite médicale, ou à un examen de contrôle ou de s’absenter pour un traitement médical ou afin d’effectuer des démarches liées à leur handicap, la Direction s’engage à leur octroyer, sur présentation d’une attestation, 3 jours d’absence autorisée et rémunérée (ou 6 demi-journées) indépendamment de toute prise de congés payés, jours de récupération ou JNT.
Par ailleurs, les salariés engageant une démarche de déclaration ou de renouvellement du handicap ou de l’invalidité auprès des organismes habilités bénéficient 2 journées d’absence autorisée et rémunérée (ou 4 demi-journées) pour constituer leur dossier, après validation de la démarche par le service des Ressources Humaines. Un justificatif de dépôt du dossier de RQTH ou d’invalidité sera transmis a posteriori par le salarié au service des Ressources Humaines.
10.4 Temps partiel
Comme tout autre membre du personnel, une personne en situation de handicap peut demander à bénéficier d'un temps partiel choisi.
Lorsque cela est nécessaire pour le maintien dans l'emploi de la personne concernée, et après avis du Médecin du Travail, un aménagement spécifique des conditions de travail temps partiel sera examiné.
Dans ce cadre, l'intéressé adresse sa demande, comportant l'avis du Médecin du Travail, trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Une réponse du Service RH, sous couvert du responsable hiérarchique, sera apportée au plus tard 2 mois avant la date souhaitée par l'intéressé.
En cas d'urgence constatée par le Médecin du Travail, la Direction créera les conditions pour que le délai de mise en place du temps partiel soit le plus court possible.
10.5 Télétravail
Les salariés en situation de handicap peuvent demander à bénéficier des dispositions de l’accord sur le télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Sur prescription de la médecine du travail, des jours télétravaillés réguliers supplémentaires peuvent être accordés aux salariés en situation de handicap de façon temporaire.
Article 11 - Engagements complémentaires
11.1Contrats de fournitures ou de prestations de service avec le secteur protégé
Le recours à des prestations de service ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé contribue à l'emploi de personnes en situation de handicap.
Les hiérarchies veilleront à maintenir et développer cette collaboration avec les Entreprises Adaptées, les Etablissements et services d'aide par le travail (ESAT), EATT et les travailleurs indépendants en situation de handicap en priorité ceux proches de leur établissement chaque fois que cela sera possible.
La Direction s'engage à réaliser avec ces Entreprises Adaptées et Centres d'aide par le Travail, sur la période 2024 à 2026, un chiffre d'affaires global d'un montant minimum de 4000€ par an.
11.2Projet d'amélioration des conditions de vie personnelles et/ou familiales
Au-delà des mesures mises en place dans le cadre professionnel pour faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap, un dispositif d'accompagnement de tout projet permettant à la personne en situation de handicap d'améliorer ses conditions de vie personnelle et/ou familiale est créé. Cet accompagnement prendra la forme d'une contribution au financement du projet en lien avec la situation de handicap. Il sera présenté par la personne en situation de handicap. Il porte sur le reste à charge lorsque le salarié bénéficie d’une prise en charge par un autre dispositif.
Son montant maximum est fixé à 1.200 € et est limité au montant du projet présenté si celui-ci est inférieur à 1.200 €. Il est soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Toutefois, si le projet répond aux conditions posées par l'article L.7233-4 du code du travail relatif aux aides financières en faveur des salariés (activités entrant dans le champ des services à la personne notamment), la contribution pourra être exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Par ailleurs, en application de l’article 18 ter de l’annexe IV du code général des impôts, les dépenses relatives aux équipements spécialement conçus pour les personnes handicapées ouvrent droit à un crédit d'impôt sur le revenu. Cette contribution sera renouvelable tous les 5 ans pour tout nouveau projet dès lors qu'un accord négocié en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap reprenant ce dispositif sera en vigueur.
Conditions d'octroi
Afin de bénéficier de ce dispositif, tout salarié en situation de handicap, actif ou en arrêt de travail pour maladie devra :
être reconnu travailleur handicapé conformément aux dispositions de l'article L.5212-13 du Code du travail et avoir transmis le justificatif de cette situation au service Ressources Humaines récépissé de dépôt de dossier à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en cas d’une première demande ;
disposer d'une ancienneté T-PSO d'au moins 6 mois ;
présenter un projet lié à sa situation de handicap ayant pour objet d'améliorer ses conditions de vie personnelle et/ou familiale.
Sans que la liste ci-dessous soit exhaustive, le projet en lien avec la situation de handicap pourra notamment porter sur :
des travaux d'aménagement :
de la résidence et/ou de ses espaces extérieurs ;
du véhicule personnel.
l'acquisition :
de matériel médical (prothèses, fauteuils adaptés, etc.) ;
d'un chien d'aveugle ;
d'équipement sportif adapté (équipement pour la pratique du ski, basket, tennis, vélo, etc.) ;
de matériel facilitant l'accès à la culture (livres Braille, matériel informatique)
le financement de services d'aides à la personne.
Dès lors qu'il réunira les conditions d'octroi de cette contribution au 31 mai de l'année en cours, tout salarié en situation de handicap qui n'aura pas bénéficié du dispositif depuis 5 ans pourra transmettre le détail de son projet par écrit avant le 30 septembre de l'année en cours au service RH. Un devis ou une facture postérieure au 30 septembre de l'année précédente sera joint à ce détail. Après validation par la Direction, la contribution sera versée avec la paie du mois de novembre de l'année en cours. La ou les factures correspondant au projet devront être transmises au service RH dans les 6 mois qui suivent le versement de la contribution. Si les dépenses justifiées sont inférieures à la contribution le service RH procèdera à la retenue de l’écart constaté sur le salaire du 7ème mois.
Article 12 - Congé de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un congé de présence parentale non rémunéré.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé. Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance. A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 13 - Suivi de l'accord
L’application du présent accord fera l'objet d'un point annuel par la Direction qui présentera les actions et résultats auprès des instances représentatives du personnel.
Article 14 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent Accord peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent Accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Article 15 - Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé :
auprès de la DIRECCTE sur la plateforme « TéléAccords » en format word anonymisé et dans son intégralité en format PDF (Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail)
auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes en version papier.
Fait à MONTPOUILLAN en 4 exemplaires le 15 décembre 2023
ANNEXE 1 Bénéficiaires de l'obligation d'emploi
« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 6° Abrogé ; 7° Abrogé ; 8° Abrogé ; 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
