ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE
TOTEM GROUP
Entre d’une part,
La société TOTEM Group, dont le siège social est situé au 31 place Ronde 92800 Puteaux, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « la société », « l’entreprise » ou « TOTEM Group ».
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de TOTEM Group : Pour la CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical, Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical. L’ensemble est dénommé « les Parties ».
ARTICLE 12 -DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc170813107 \h 13
ARTICLE 13 - LOI APPLICABLE PAGEREF _Toc170813108 \h 13
ANNEXE 1 - CONDITIONS FISCALES ET SOCIALES D'EXERCICE D'UN TELETRAVAIL TRANSFRONTALIER AU SENS DE L'ACCORD PAGEREF _Toc170813109 \h 15
Préambule
Les parties ont souhaité mettre en place le télétravail au sein de TOTEM Group visant à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement. En effet, le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail », de « conciliation vie privée et professionnelle » et de « Développement durable » notamment en réduisant l’impact des transports sur l’environnement, et qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité employeur. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravailleur frontalier se définit comme un salarié qui exerce son activité professionnelle en France et est domicilié sur le territoire d’un autre état frontalier de la France métropolitaine, dont la liste figure en annexe 1 L’avenant de télétravail reste soumis au droit français. L’indemnité de l’article 7.3 couvre toutes les conséquences personnelles éventuelles fiscales, sociales liées à l’exercice d’un télétravail frontalier.
1.2 – Lieux d’exécution du télétravail
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié déclaré dans le SI RH. Il pourra également être effectué dans la résidence secondaire déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace dit de « co-working » entendu comme un espace de travail appartenant au groupe Orange identifié et accessible aux télétravailleurs, pour permettre aux salariés de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile. La mise en place et les modalités d’utilisation d’un espace de « co-working » relèvent de la décision de l’établissement et de la division concernée. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. En outre le télétravail s’effectue :
En France
Dans un pays frontalier de la France métropolitaine membre de l’UE ou à Monaco, au domicile déclaré du salarié, dans la limite de 25% de son temps de travail annuel et d’un jour maximum de télétravail par semaine soit 4 jours maximum par mois
En cas de changement du lieu d’exercice habituel du télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager et obtenir l’accord du service RH sur le lieu.
1.3 - Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, après validation de leur période d’essai, à temps plein ou à temps partiel, dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Ne sont pas compatibles au télétravail sauf si application des dispositions de l’article 8 :
Les activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins des clients ou du service ;
Les contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et les stagiaires.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de TOTEM Group, une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique. En cas de changement (par exemple : mobilité dans l’entité directe d’appartenance ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE TECHNIQUES
3.1 – Télétravail
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.
3.2 - Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé, bénéficier d’une prise terre et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail à domicile soit adapté au télétravail. Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.
3.3 – Equipements de télétravail
L’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile. Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur se voit fournir des équipements standards aux normes de l’entreprise, ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de l’équipement mis à disposition. Les équipements doivent être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’entreprise. Les équipements mis à disposition du télétravailleur, restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.
3.4 - Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail. Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
3.5 – Impossibilité temporaire
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager, modifie son planning de télétravail ou vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans l’établissement le plus proche de son domicile sous réserve de disponibilité. Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique et recherche avec lui la solution appropriée.
ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX
4.1 – Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou telles que prévues par la législation et par l’article 8 du présent accord.
4.2 - Principe du double volontariat et réversibilité
La mise en place du télétravail est fondée sur un principe de double volontariat et de double réversibilité tant à l’initiative du salarié qu’à celle de son responsable hiérarchique.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE ET TYPES DE TELETRAVAIL
5.1 - Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet sa demande à son supérieur hiérarchique via le formulaire de demande à disposition dans Lucca. La demande doit être validée par le responsable hiérarchique. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Le responsable hiérarchique adresse sa réponse dans un délai maximum de 1 mois, le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. L’organisation du télétravail régulier peut s’effectuer par :
Fixation de jours fixes
Volume mensuel de jours
Le formulaire de demande, complété par le salarié et validé par le responsable hiérarchique et la DRH, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier. La première demande de mise en œuvre du télétravail régulier sera d’une durée de 1 an ou de 1 ou 2 ans dans le cadre d’un renouvellement. Il précisera notamment les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant
;
Le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail ;
Les jours ou nombre de jours de télétravail et les plages horaires de joignabilité ;
Le lieu de rattachement habituel du salarié ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
La durée d’adaptation et les conditions de réversibilité du télétravail.
Les équipements de travail mis à disposition.
5.2 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile ou de sa résidence secondaire à des fins de télétravail salariés est compatible avec sa couverture assurance.
ARTICLE 6 – REGLES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
6.1 - Modalités de décompte du temps de travail
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. Les jours de télétravail régulier et exceptionnels doivent être saisis et suivis dans l’outil de gestion des temps Lucca, par le salarié et le manager en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
6.2 - Horaires et joignabilité
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
6.3 - La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
6.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 6.2. Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
6.5 – Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
6.6 - Obligation de discrétion et de confidentialité du télétravailleur
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
ARTICLE 7 – MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER
7.1 - Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder trois jours par semaine soit 12 jours par mois et 10 jours maximum pour les membres du Codir. Une présence du télétravailleur à hauteur de deux jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel). Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur, son responsable hiérarchique, ses collègues, son site, son entreprise. Dans le cas d’une personne à temps partiel avec une quotité de temps de travail en deçà de 80% et hors motif médical, le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 1 journée par semaine soit 4 jours par mois. Le télétravail pourra être effectué sous forme d’un volume mensuel de jours par mois ou par jours fixes.
7.2 – Planification des jours télétravaillées
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront modifier via Lucca les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de venir sur site en respectant un délai de prévenance fixé à 48H minimum
7.3 – Coûts engendres par le télétravail (télétravail régulier)
Pour compenser les frais liés à l’activité en télétravail, les parties conviennent du versement d’une indemnité mensuelle d’un montant net de :
10 euros jusqu’à 8 jours de télétravail par mois ;
15 euros au-delà de 8 jours et dans la limite de 12 jours par mois.
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin. Pour les salariés ayant un avenant en cours et ayant déjà touché la prime forfaitaire annuelle liée au nombre de jours mensuels choisis, ne commenceront à toucher l’indemnité mensuelle nette prévue à l’article 7.3 du présent accord, qu’au moment de leur demande de renouvellement.
7.4 – Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.
7.5 - Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée déterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment conformément à l’article 4.2. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments du formulaire de demande de télétravail régulier, ou des conditions d’éligibilité. Période d’adaptation : Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre unilatéralement fin au télétravail, sans délai de prévenance lorsque l’arrêt est à l’initiative du salarié et moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés lorsque l’arrêt est à l’initiative du responsable hiérarchique. Suspension du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit. En cas de suspension, à l’initiative du responsable hiérarchique, il doit motiver sa décision par écrit. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. Modification du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique par un écrit. En cas de modification à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci doit motiver sa décision par écrit. Cessation du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit. En cas de cessation à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci doit motiver sa décision par écrit. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
ARTICLE 8 – SITUATIONS SPECIFIQUES OU EXCEPTIONNELLES
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…), sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi ;
En cas de situations exceptionnelles, des mesures spécifiques pourront être décidés entre le salarié, le manager et le DRH
En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail occasionnel en France pourra être mis en œuvre ou imposée par la direction car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 9 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR
Les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires sauf salariés sous convention de forfait jours, exécution des tâches qui lui sont confiées, indicateurs de suivi d’activité, évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le formulaire de demande de télétravail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable.
9.1 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
9.2 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux entreprises du Groupe concernées, qui s’engagent mutuellement à les respecter. L’employeur peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 – CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION
Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou groupe ayant le même objet substitué. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise ou de groupe antérieurs. Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail est en cours d’application à la date d’effet, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes. Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord n’entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord. Pour les salariés ayant un avenant en cours et ayant déjà touché la prime forfaitaire annuelle liée au nombre de jours mensuels choisis, ne commenceront à toucher l’indemnité mensuelle nette prévue à l’article 7.3 du présent accord, qu’au moment de leur demande de renouvellement.
ARTICLE 11 -DUREE – REVISION – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans et prend effet 15 juillet 2024 et cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets au 14 juillet 2027. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité (articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail). Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 12 -DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales visées au présent accord, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sont transmis à la DRIEETS. Le présent accord, et les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, cet accord est publié en ligne dans un format standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comporte pas les noms et prénoms des personnes signataires.
ARTICLE 13 - LOI APPLICABLE
Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.
Fait à Puteaux, le 03 juillet 2024
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille. La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et préciser le nombre d’exemplaires originaux.
Pour TOTEM Group :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Monsieur, Délégué Syndical Monsieur, Délégué Syndical
ANNEXE 1 - CONDITIONS FISCALES ET SOCIALES D'EXERCICE D'UN TELETRAVAIL TRANSFRONTALIER AU SENS DE L'ACCORD
Le télétravail transfrontalier ne doit pas provoquer une double imposition du/de la salarié-e dans deux Etats (si tel n'est pas déjà le cas) et/ou l'oblige à être affilié au régime de sécurité sociale de son Etat de résidence. C'est pourquoi la liste des Etats ou le télétravail transfrontalier est possible, sera actualisée en fonction de l'évolution de la composition des Etats de l'Union Européenne et des conventions internationales conclues par la France, sans conclusion d'un nouvel avenant. Pour éviter cette double imposition, et/ou la remise en cause du régime de sécurité sociale, la durée du télétravail transfrontalier ne doit pas dépasser 25 % du temps travail annuel du salarie dans un autre Etat Membre de l'Union européenne, (articles 13-a du Reg/ 883/2004 et 14 du Reg. 987/2009). Ce cadre fiscal et social explique la raison pour laquelle le télétravail transfrontalier a une durée impérative maximale d'une journée par semaine. Liste des pays où le télétravail transfrontalier est possible au sens du présent accord :
Allemagne, Andorre, Belgique, Espagne, Italie, Luxembourg et Monaco.
Recommandations SI
Pour les personnes qui sont en télétravail bureautique, les télétravailleurs se connectent avec leur E-Buro nomade (EBN), le VPN via leur connexion Internet du domicile et non via leurs mobiles (coût de roaming). Si la personne doit émettre des appels depuis son domicile vers :
des N°S internes au Groupe ou des ponts de conférence, il est recommandé d'utiliser Teams, II n'y a dans ce cas aucun surcoût et aucune limitation technique.
des personnes extérieures au Groupe, ii est recommandé d'utiliser dans ce cas son mobile professionnel après avoir demandé la modification de son abonnement en conséquence.
Concernant le soutien les appels peuvent se faire via le +33969361010. Les techniciens seront en capacite de prendre la main sur le PC via l'accès internet. Concernant l'utilisation du smartphone il est préconisé de l'utiliser avec la plus grande modération compte tenu des couts de roaming pour la voix et la data. Toutes les recommandations sont détaillées dans 100% Pratique" je me déplace à l'étranger".
