La Direction de TOULOUSE METROPOLE HABITAT représentée par : Le Directeur Général, La Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales
D’une part,
ET
Les délégations syndicales suivantes :
Représentants FO :Le Délégué Syndical Le Secrétaire Général,
Représentants CGT :La Déléguée Syndicale, Le Secrétaire Général
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule : Les thèmes ouverts à la NAO 2026 3
Chapitre I : négociations portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée3
Article 1 : AUGMENTATION COLLECTIVE 3
Article 2 : PROPOSITION D’UNE ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES 4
Article 3 : MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ANCIENNETE 4
Article 4 : ELEMENTS PERIPHERIQUES DE REMUNERATIONS 5
Article 4.1 : Monétisation du CET ou rachat de jours pour les salariés en forfait jours 5 Article 4.2 : Relèvement du plafond du CET 5 Article 4. 3 : Suppression de la prime site complexe et mise en place d’une prime « situations complexes » 5
Article 5 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 6
Article 6 : TEMPS DE TRAVAIL 6
Chapitre II : Egalité professionnelle FEMMEs/HOmmes 6
Chapitre III : Qualite de vie au travail, diversite et inclusion 6
Article 1 : Integration et PARCOURS PROFESSIONNELS 6
Article 2 : Equilibre vie professionnelle / Vie personnelle 7
Article 3 : qualite de vie et conditions de travail 7
Chapitre IV : DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD 7
Préambule : Les thèmes ouverts à la NAO 2026 Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire et en référence aux dispositions de l’accord sur la politique de rémunération du 31 mars 2022, les négociations portent sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement le principe de non-discrimination La qualité de vie au travail
Les NAO 2026 ont été ouvertes de manière anticipée avec pour ambition une fin des discussions fin février 2026. A l’issue des trois réunions de négociation qui se sont tenues entre le 2 décembre 2025, le 28 janvier 2026, le 12 février 2026 et le 24 février 2026, les éléments proposés sont les suivants.
Chapitre I : négociations portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
En 2025, dans la cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction Générale, en accord avec les Organisations Syndicales a souhaité reconnaître et valoriser les compétences qu’il s’agisse des « savoir-faire » et/ou des « savoir-être » des collaborateurs et récompenser les collaborateurs investis qui contribuent au redressement et au maintien de l’autonomie fragilisée de l’organisme du fait des crises majeures que nous avons traversées sans répit depuis 2018.
Cependant en 2025, la Direction Générale a pris la décision d’accéder à une demande commune des deux Organisations Syndicales et d’engager une réflexion sur la « valorisation de l’expérience ».
Les discussions ont démarré dès le 7 octobre 2025 à l’occasion d’une première réunion de travail.
Enfin 2026 est l’année de la mise en place effective de la nouvelle classification des emplois au sein de la branche des OPH, de fait cela impactera à la hausse le niveau de rémunération de certains collaborateurs.
Article 1 : AUGMENTATION COLLECTIVE
Contrairement à l’année 2025, et sur proposition des Organisations Syndicales, la Direction se positionne pour la mise en place d’une augmentation collective, dispositif prévu par l’accord politique de rémunération signé en 2022.
La Direction Générale propose une augmentation collective de 1% sur le salaire brut (hors primes) pour l’ensemble des salariés (CDI, CDD et fonctionnaires) de l’Organisme des classes 1 à 10, hors comité Directeurs (classe 12 et 13).
Cette augmentation s’applique à compter du 1er janvier 2026 aux collaborateurs présents à la date de signature de l’accord.
Article 2 : PROPOSITION D’UNE ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
La Direction Générale n’envisage pas l’attribution d’une enveloppe individuelle sur 2026.
Article 3 : MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ANCIENNETE
La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dès le 7 octobre souhaitant faire des propositions dès le mois d’octobre 2025 sur ce sujet aux Organisations Syndicales avec un objectif de mise en place au 1er janvier 2026.
Principes de la prime :
Il s’agit d’une prime mensuelle
Il s’agit d’une prime progressive par tranche d’ancienneté
Les pourcentages s’appliquent sur les minimas conventionnels mis à jour au 1er janvier 2026
Par ailleurs, il s’agit d’une prime liée au temps de travail effectif, étant entendu que sont assimilés à du temps de travail effectif, les périodes de congés payés, RTT, Jours de Repos, congés pour évènements familiaux prévus aux articles L31421 et L31422 du Code du travail, d’exercice des mandats de représentation du personnel, les congés de maternité, de paternité et d’adoption et d’accueil de l’enfant, les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, les absences liées à de la formation prévue par TOULOUSE METROPOLE HABITAT ou toute autre absence qui pourrait être à l’avenir assimilée à du temps de travail effectif.
Toute période d’absence ne répondant pas à ces critères donne lieu à proratisation du montant de la prime.
Proposition de valorisation de l’expérience ou « prime d’ancienneté » :
En fonction des pourcentage ci-dessous :
Années d'ancienneté – Entre :
% du minima de la classe
3 ans et 4 ans révolus
1%
5 ans et 6 ans révolus
1,2%
7 ans et 8 ans révolus
1,4%
9 ans et 11 ans révolus
1,6%
12 ans et 14 ans révolus
1,8%
15 ans et 17 ans révolus
2%
A partir de 18 ans
2,2%
La prime d’ancienneté s’applique à compter du 1er janvier 2026 aux collaborateurs présents (salariés de droit privé et fonctionnaires dans le respect du cadre règlementaire) à la date de signature de l’accord.
Il est d’ores et déjà convenu que les pourcentages proposés pourront être rediscutés chaque année.
Article 4 : ELEMENTS PERIPHERIQUES DE REMUNERATIONS
Article 4.1 : Monétisation du CET ou rachat de jours pour les salariés en forfait jours
La Direction ouvre la possibilité de monétiser 5 jours de CET entre le 1er juillet et le 30 novembre 2026 pour les salariés horaires. Chaque salarié horaire aura la possibilité d’en faire la demande sur son compte Horoquartz. La Direction ouvre également la possibilité de rachat de 5 jours de repos pour les salariés au forfait jour entre le 1er juillet et le 30 novembre 2026.
Le rachat de forfait jour consiste à renoncer à 5 jours de repos sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre 2026). Chaque journée travaillée sera majorée à 10% du salaire journalier. Les salariés horaires feront connaître leur souhait de rachat, par écrit directement au service paie. Conformément à l’accord forfait jour un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. Ces jours auxquels le salarié renonce sont assimilés à des heures supplémentaires pour le calcul des exonérations sociales et fiscales.
Il est convenu que les demandes de paiement peuvent être fractionnées et sont limitées à 5 jours.
Article 4.2 : Relèvement du plafond du CET
La Direction accepte de relever le plafond du CET de 60 à 70 jours pour les salariés OPH.
Article 4. 3 : Suppression de la prime site complexe et mise en place d’une prime « situations complexes »
La Direction souhaite supprimer la prime site complexe mise en place dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2018 afin de la remplacer par une prime « situations complexes ».
Cette dernière sera ouverte dès 2026 aux salariés rattachés aux agences.
Le montant proposé est de 150 euros bruts par mois.
Celle-ci sera liée à une présence effective au travail.
Elle sera attribuée sur proposition des responsables selon les critères suivants :
Travail sur secteurs complexes
Travail en situation de sous-effectif (pour cause d’absentéisme ou de recrutement en cours) de plus de deux semaines.
Surcharge d’activité démontrée par le responsable du secteur et/ou territoire.
Il est d’ores et déjà convenu qu’en cas de signature du présent accord la nouvelle prime annule et remplace l’actuelle prime site complexe.
Article 5 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’accord d’intéressement 2025, étant arrivé à échéance, de nouvelles négociations sont prévues en vue de mettre en place un nouvel accord au titre de l’année 2026.
Article 6 : TEMPS DE TRAVAIL
La Direction maintient les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail au sein de l’Organisme.
Enfin, la Direction communiquera sur les modalités d’utilisation du Compte Epargne Temps afin de permettre aux salariés d’en faire une utilisation optimale.
Chapitre II : Egalité professionnelle FEMMEs/HOmmes
TOULOUSE METROPOLE HABITAT a obtenu la note de 99/100 : un sommet pour l'égalité professionnelle en 2024 ainsi qu’en 2025.
Des discussions sont en cours pour la mise en place d’un nouvel accord Egalité entre les femmes et les hommes et non-discrimination.
La Direction souhaite réaffirmer, conformément aux principes rappelés dans l’avenant de branche du 21 janvier 2026, son engagement à garantir la mixité, l’égalité professionnelle et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elle veillera à assurer une égalité réelle en matière de recrutement, d’orientation, de formation, de promotion et de déroulement de carrière, en offrant les mêmes perspectives d’évolution à toutes et à tous.
TOULOUSE METROPOLE HABITAT s’engage également à examiner chaque année, dans le cadre des NAO, l’évolution des écarts de rémunération et de progression professionnelle, et à corriger ceux qui ne reposent sur aucune justification objective.
Anticipant l’arrivée des obligations issues de la future législation sur la transparence salariale, elle renforcera la lisibilité de ses critères de rémunération afin de favoriser une égalité durable.
Chapitre III : Qualite de vie au travail, diversite et inclusion
Article 1 : Integration et PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs restent également un axe important de l’action RH en 2026 avec des négociations à venir autour d’un nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Également, les parcours des salariés(es) « expérimentés(es) » seront travaillés en 2026 afin de préparer au mieux les fins de carrière et la transmission des savoirs.
Article 2 : Equilibre vie professionnelle / Vie personnelle
Les salariés de Toulouse Métropole Habitat bénéficient de dispositifs d’horaires variables, de télétravail, de forfait jours, qui leur permettent d’équilibrer leurs vies personnelles et professionnelles.
La Direction maintient le souhait de garantir la bonne application de ces dispositifs et renforcer le droit à la déconnexion des salariés de Toulouse Métropole Habitat.
Article 3 : qualite de vie et conditions de travail
Dans la continuité des années précédentes, La Direction souhaite avancer sur les sujets suivants :
La mise en place d’un partenariat avec une psychologue du travail dans le cadre d’un accompagnement collectif et/ou individuel.
Le lancement d’une action de sensibilisation et de détection des managers et des représentants du personnel sur la prévention des risques psycho-sociaux.
La mise à disposition d’une assistante sociale dédiée aux salariés de Toulouse Métropole Habitat.
Un dispositif d’accompagnement spécifique pour les salariés de retour de longues maladies.
L’accompagnement renforcé des salariés en situation de handicap via notre référent handicap.
Chapitre IV : DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD Il sera procédé à la notification prévue à l’article L 2231-5 du code du travail.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera déposé sur le site TELEACCORDS et au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise accessible à tous les personnels.
