Accord d'entreprise TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION
Accord collectif relatif au statut collectif des salariés de l'association Tout Bouge Mouvement et Création, et à la durée et à l'aménagement du temps de travail
Application de l'accord Début : 01/12/2025 Fin : 01/01/2999
Accord collectif relatif au statut collectif des salaries de l’association Tout Bouge, Mouvement et Création et à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc212876826 \h 15 Préambule Le présent accord est conclu entre l’association TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION et son personnel afin de déterminer le statut collectif applicable à ce dernier en matière de durée et d’organisation du travail.
L’objectif de l’association TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION est la réalisation d’un jeune théâtre de création, porteur de langages où le jeu physique du comédien soit présent.
L’équipe pédagogique fonctionne de manière collégiale.
Partageant leurs emplois du temps respectifs entre les cours à l’école et un engagement sur la scène théâtrale, les membres de l’équipe pédagogique bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En conclusion, l’association a rédigé, afin de proposer des conventions de forfait en jours à ses salariés autonomes, le présent accord d’entreprise portant sur la mise en place de forfait jours qui sera soumis pour ratification à l’ensemble du personnel, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail
Conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 01er novembre 2025
, date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
Le présent accord est signé par referendum en date du 20 novembre 2025, suite à sa ratification par les 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date du présent accord d’entreprise.
right
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE
TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION ET À LA DURÉE
ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION, sise 116 rue de la Carreterie 84000 AVIGNON
D’une part,
ET : left
Le personnel de l’association TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION, dont la liste est reportée en annexe.
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Partie 1 : Cadre juridique Article 1. Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de l’association TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION et à l’ensemble de ses établissements qui viendraient à être créés.
Article 2. Substitution
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Partie 2 : Temps de travail Article 1. Dispositions communes
Temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend comme : Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail
Pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, au jour du présent accord, le temps de travail effectif est limité au maximum à :
10 heures (ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise) de temps de travail effectif par jour (0-24 heures) à l’exception des salariés de moins de 18 ans dont la durée quotidienne maximale sera limitée à 8 heures ;
46 heures de temps de travail effectif sur une semaine (Lundi 0 heures – dimanche 24h) et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
6 jours de travail par semaine civile ;
13 heures d’amplitude journalière.
Les temps obligatoires de repos, pour l’ensemble des salariés, sont de :
Pour le repos quotidien : 11 heures entre deux journées de travail ;
Pour le repos hebdomadaire : 35 heures (24h+11h) sur une semaine.
Il appartient à l’employeur de s’assurer par tout moyen du bon respect de ces durées maximales dans la planification et la réalisation du travail. En l’espèce l’employeur met en œuvre les moyens adaptés pour veiller au respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément aux dispositions de l’article L 8261-1 du code du travail, et notamment en cas de cumul d’emploi, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales et conventionnelles.
L’association pourra demander aux salariés une attestation écrite certifiant qu’ils respectent les dispositions relatives à la durée du travail.
Article 2. Organisation du temps travail des salariés autonomes
Champ d’application
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une convention de forfait en jours pour : - les cadres autonomes, c'est-à-dire ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à un horaire collectif de travail, - les salariés, notamment les formateurs, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie, sous la réserve du respect des garanties édictées par le présent accord, et de l’intérêt de l’association.
Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait jour est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec les salariés. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
l’accord collectif qui les régit ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
la rémunération du salarié ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
Régime juridique
Les dispositions du Code du Travail, rappelées à l’article 1.2 de la présente partie, relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires ne sont pas applicables aux salariés concernés. En revanche, les dispositions relatives à l’amplitude journalière, au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine sont applicables.
Nombre de jours travaillés
Le forfait annuel comporte 216 jours travaillés, sur une période de référence allant du 1er Octobre au 30 Septembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Chaque début d’année, le nombre de jours travaillés sera collectivement réévalué en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et porté à la connaissance des salariés. Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Un prorata sera effectué au regard du nombre de mois travaillés en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année. Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Si ce nombre n’est pas un nombre entier, le nombre de congés payés non acquis est porté au nombre entier immédiatement inférieur. Ainsi, en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante : A / B A = Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de jours de congés payés non pris B = Nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l’année sans les jours fériés
2.5 Modalités de décompte La durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. Sans remettre en cause l’autonomie des salariés au forfait jour, afin de faciliter le décompte des demi-journées et journées travaillées, ces derniers devront indiquer à l’employeur leur présence, leur télétravail et leur absence dans les conditions déterminées par lui. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système suivant : L’employeur devra à ce titre tenir un formulaire précisant :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc. …) ;
le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Le document de décompte devra être établi et remis chaque mois au salarié par l’employeur. Le salarié y indiquera également s’il estime que sa charge et son amplitude de travail sont raisonnables.
2.6 Rémunération
2.6.1 Principes Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. La convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 216 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail. Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Salaire forfaitaire annuel Nombre de journées d’absenceX Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un jour non-travaillé) + jours de repos supplémentaires de l’année
Incidence des arrivées / départs en cours de période sur le décompte du forfait
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
Ainsi, en cas de départ en cours d’année, la formule retenue sera la suivant :
Salaire forfaitaire annuel Nombre de journées payées au cours de la période X de référence jusqu’au départ du salarié Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un jour non-travaillé) + jours de repos supplémentaires de l’année
2.7 Repos quotidien et hebdomadaire Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine visées à l’article 1.2 de la présente partie sont applicables aux salariés aux forfait-jours.
Repos supplémentaires
Chaque début d’année, le nombre de jours de repos sera collectivement réévalué en fonction du nombre de jours travaillés et de jours fériés ne tombant pas un jour non-travaillé et porté à la connaissance des salariés. À titre informatif, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. La prise des jours de repos se fera après concertation avec la direction.
Absences
En cas d’absence, il est décompté soit une journée, soit une demie journée si cette absence n’a eu lieu que le matin ou que l’après-midi. Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
Protection des salariés
Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Le salarié fait l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel professionnel et d’évaluation. Cet entretien porte en particulier sur :
l’organisation du travail ;
la charge de travail ;
l’articulation activité professionnelle/vie personnelle et familiale
l’évolution professionnelle dont la rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. En tout état de cause, la direction s’engage à vérifier mensuellement que le salarié a bénéficié de ses droits à repos journaliers et hebdomadaires et que sa charge de travail est en adéquation avec une durée du travail raisonnable.
Cette vérification se fait au moyen du décompte établi à l’article 2.5 de la partie 2 du présent accord.
Droit d’alerte
En cas de surcharge de travail, le salarié peut à tout moment alerter, par écrit, la direction sur les difficultés rencontrées liées à sa charge de travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, à l’organisation du travail dans l’entreprise. La direction et lui se concertent afin de mettre en place toute mesure palliant ces problèmes.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Renonciation à des jours de repos
En application des dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, travailler au-delà du plafond de 216 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. L’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet accord entre l’employeur et le salarié sera valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10 % de la rémunération. Toutefois, conformément aux dispositions du Code du travail prévues par l’article L.3121-66, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.
Article 3 : Organisation du temps de travail des salariés soumis au décompte horaire
Salariés à temps plein
Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail d’un salarié non-cadre ou non autonome au sens du présent accord, à temps plein s’exprime en heure de temps de travail effectif. Elle est fixée à 35 heures. La répartition horaire sur la semaine peut être aménagée par l’association en fonction des nécessités du service, sans qu’elle ne constitue un engagement formel de sa part. La rémunération mensuelle est calculée sur la base de 151,67 heures par mois, et sur le taux horaire du salarié.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande exclusive de l’employeur, sans conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article 1.2 de la partie 2 du présent accord. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures par salarié. S’imputent sur le contingent, toute heure accomplie au-delà de la durée légale de travail, à l’exception :
des heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ;
des heures supplémentaires accomplies dans le cadre des travaux urgents énumérés à l’article L.3121-4 du Code du travail.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent sont majorées de 10%. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent, après une demande écrite de la Direction au salarié concerné. Elles sont majorées de 10% et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent précité.
Horaires de travail
Les salariés se conforment à l’horaire de travail tel que défini ci-après : – de 9h00 à 13h00 ; – de 14h à 17h00.
Salariés à temps partiel
Définition
En application des dispositions légales en vigueur, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Durée minimale
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 14 heures hebdomadaires, ou son équivalent calculé sur une période plus longue. La durée minimale hebdomadaire de 14 heures n'est pas applicable dans les cas suivants :
aux contrats de travail conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;
aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire conclus afin d’assurer le remplacement d’un salarié en cas :
d’absence ;
de passage provisoire à temps partiel ;
de suspension du contrat de travail ;
de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
d’attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer ;
au salarié qui en fait la demande, par un écrit motivé, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre au total un temps plein ou une durée au moins égale à 14 heures par semaine ;
au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études qui en fait la demande.
A titre exceptionnel, la durée minimale hebdomadaire du temps de travail à temps partiel conventionnellement prévue :
ne peut être inférieure à 3 h ou de son équivalent mensuel (13h) ou annuel (156h) pour le personnel de ménage ou du gardiennage des locaux.
ne peut être inférieure à 3 h ou de son équivalent mensuel (13h) ou annuel (156h) pour les salariés embauchés pour remplacer provisoirement un collaborateur lui-même titulaire d’un contrat à temps partiel inférieure à 14 h hebdomadaire ou de son équivalent mensuel ou annuel.
pour le personnel qui travaille pour des missions répondant à une demande exceptionnelle : ponctuelle et non récurrente.
les salariés à temps partiel qui bénéficient d’une pension de retraite à taux plein et qui jouissent dans ce cadre d’un cumul emploi-retraite
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au- delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuel. Les heures complémentaires effectuées sont majorées de 10%.
Garanties spécifiques aux temps partiels
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. De même, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
Partie 3 : Application de l’accord et dispositions générales Article 1 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Article 2 : Revoyure Au terme des 6 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’association et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires. Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre.
Article 3 : Révision Le présent accord collectif peut être révisé à la demande :
soit de la Direction ;
soit des 2/3 du personnel si les dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail restent applicables ;
soit, si les dispositions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail sont applicables :
d’un membre titulaire de la délégation du personnel du CSE ;
d’un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
soit :
le cas échéant, d’un syndicat représentatif dans l’association TOUT BOUGE, MOUVEMENT ET CREATION ;
si les dispositions des articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du Code du travail sont applicables :
d’un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
à défaut, des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés dans les conditions précitées ;
à défaut, d’un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jour ouvrable pour examiner les suites donner à cette demande.
Article 4 : Dénonciation
Le présent accord collectif peut être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera publié sur la base nationale prévue à cet effet, sans limitation ou anonymisation. Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de 2 bd Limbert 84000 AVIGNON. Un exemplaire original est établi pour chaque signataire. Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 9 exemplaires à AVIGNON, le 01er novembre 2025,
