Toyota France, dont le siège social est situé au 20 boulevard de la République, 92420 Vaucresson, numéro de SIREN 712 034 040, code APE 4511Z,
Représentée par
XXXXX, Président,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative dans la société ci-dessous désignée :
-la CFE-CGC,
Représentée par XXXXXX, D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
DISPOSITIONS
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société TOYOTA FRANCE. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Les parties signataires souhaitent rappeler :
Que le télétravail au sein de la société repose, conformément aux dispositions légales et conventionnelles susvisées, sur un choix personnel du salarié accepté ou proposé par l’employeur ;
Que le télétravail a pour vocation de contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en limitant l’impact pour les salariés du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Que le télétravail a pour vocation de favoriser une plus grande autonomie dans l’accomplissement du travail, mais aussi contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ;
Leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication (ci-après, « TIC »).
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord, aux fins de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la société moyennant les aménagements détaillés ci-après. Toyota France a signé son 1er accord sur le télétravail occasionnel en 2018 pour une durée d’un an. Trois autres accords de télétravail occasionnel ont été signés en 2019, 2020 et 2021 chacun pour une durée d’un an. Toyota France souhaite par ce présent accord inscrire le télétravail comme un mode de fonctionnement régulier.
Enfin, le présent accord ne vise pas et ne se confond pas avec les situations exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, lequel prévoit qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » En effet, le présent accord ne s’appliquera pas aux situations exceptionnelles, pour lesquelles le télétravail repose sur la nécessité et non sur le volontariat des deux parties.
Article 1 – Définitions
Article 1.1 – Télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans le cadre de laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les TIC dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.
En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre. Le présent accord n’a pas vocation à régir le « télétravail occasionnel » susmentionné prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de l’Ordonnance du 22 septembre 2017. Le télétravail occasionnel a vocation à s’appliquer à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement, notamment un problème ponctuel de transport en cas d’épisode de pollution par exemple.
Au sens du présent accord, le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile privé déclaré du salarié ou éventuellement, depuis une résidence secondaire déclarée par le salarié. Article 1.2 – Télétravailleur Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, est considérée comme télétravailleur toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus. Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés ingénieurs et cadres de la société Toyota France, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité décrites ci-après.
Article 3 - Conditions de passage en télétravail
Article 3.1 - Critères d’éligibilité
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de modalités spécifiques, en ce qui concerne l’éligibilité, les modalités d’application et la procédure de demande, définies ci-dessous.
L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose.
3.1.1 - Critères relatifs au salarié demandeur Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, critère qui sera apprécié objectivement par le responsable direct au moment de la demande ;
Justifier de deux mois d’ancienneté révolus dans l’entreprise afin de pouvoir garantir une connaissance suffisante des procédures et du fonctionnement des outils de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail, dès lors que leur poste le permet. Des adaptations pourront être prévues par le manager avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, au cas par cas, au regard de leur situation particulière.
3.1.2 - Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur Les fonctions listées ci-dessous ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail :
Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques ;
Les fonctions exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Les fonctions itinérantes, n’ayant pas de lieu fixe ou habituel de travail.
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, les demandes de passage en télétravail pourront être refusées, après examen dans les conditions visées à l’article 3 du présent accord, notamment pour les motifs suivants :
Impossibilité matérielle ou technique ;
Impératif de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Risque réel de désorganisation de l’activité ou au sein de l’équipe du salarié ;
Autonomie insuffisante du salarié ;
Non-respect des procédures applicables au sein de l’entreprise (exemple : non-respect de la demande préalable du télétravail, non-respect de la déclaration de présence dans l’outil de gestion de temps de travail « Kelio »).
Tout refus devra être motivé par écrit par le manager.
3.1.3 - Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur et à son équipement Le salarié demandeur doit justifier que son lieu de télétravail et ses équipements sont compatibles avec le télétravail.
Ainsi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :
Disposer du matériel professionnel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone…, précisé à l’article 5.4 du présent accord) ;
Disposer d’un abonnement internet à son domicile dont l’efficacité suffisante pour télétravailler sera attestée par une attestation sur l’honneur. En tout état de cause, le manager pourra constater l’insuffisance de la connexion ;
Disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile ;
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle, selon le lieu de travail adopté, à remettre avant la 1ère demande de télétravail et à renouveler annuellement.
Les installations électriques de son domicile ou de tout autre lieu depuis lequel est effectué le télétravail doivent être conformes à la règlementation en vigueur. Le salarié doit en attester auprès de la Société en complétant une attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques pour chaque lieu où sera effectué le télétravail.
Article 4 - Principes généraux relatifs au télétravail
Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants :
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur.
Le dispositif de télétravail est pensé comme une facilité d'organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d'éligibilité précis définis aux articles 3.1 du présent accord.
Le télétravail est un mode particulier d'exercice de l'activité professionnelle. S'il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n'en reste pas moins du temps de travail effectif et dédié à l’activité professionnelle.
L’organisation en télétravail est réversible : elle peut cesser à tout moment à l’initiative du collaborateur ou de son Manager, selon un délai de prévenance défini,
Lorsque l’initiative du télétravail viendra du salarié, il en fera la demande après avoir apprécié son éligibilité et selon les modalités définies aux articles du présent accord. L'accord de la hiérarchie est obligatoire à sa mise en place en tenant compte du fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail.
Lorsque l’initiative du télétravail émanera de l’entreprise, celle-ci proposera cette possibilité aux seuls salariés éligibles et selon les modalités définies par le présent accord
Le dispositif engage tous les acteurs de l'entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent chapitre et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management.
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et/ou les managers.
II ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l'activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, le responsable hiérarchique évaluera la réalisation des missions de travail du télétravailleur selon les mêmes critères que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d'une présence physique suffisante dans les locaux de l'entreprise.
Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les Managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées en présentiel dans les locaux habituels de l'entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées un jour normalement télé-travaillé.
Article 5 - Conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 5.1 - Modalités d'application du télétravail
Le télétravail peut être effectué par journées entières ou par demi-journée dans les limites énoncées ci-après.
Chaque salarié répondant aux critères d'éligibilité déterminés ci-dessus, pour lequel la demande de télétravail a été validée par le responsable hiérarchique, peut télétravailler au maximum 2 journées entières par semaine, lesquelles peuvent être prises sous forme de 4 demi-journées. Les journées ou demi-journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Afin de permettre aux collaborateurs de gérer une situation personnelle ou professionnelle, il sera possible de bénéficier si besoin d’un volant additionnel de 11 jours par an, au prorata temporis pour les collaborateurs concernés. Ces journées pourront être prises en journée entière ou demi-journées et pourront augmenter le nombre de jours de télétravail accordé par semaine. Il sera possible d’accoler sur la même semaine des jours de congés ou des jours de repos(ex RTT) et des jours de télétravail. Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, le cas échéant, verront leur organisation du travail aménagée conformément auxdites recommandations. Le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non-présence à une formation, ou à une réunion où la présence physique du salarié télétravailleur serait impérativement requise. Les salariés en télétravail s'assurent de ne pas avoir de réunions ou d'interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site. Les circonstances exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, énoncées en préambule (menace d'épidémie, ou cas de force majeure) nécessitant la mise en œuvre du télétravail par Toyota France, ne diminueront pas le nombre de journées de télétravail autorisés énoncé ci-dessus.
Article 5.2 - Procédure de demande
Article 5.2.1 - La demande de principe
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit, pour initier la mise en place du télétravail, faire une demande écrite (par courriel) à son responsable hiérarchique. La première demande doit être effectuée au moins un mois à l'avance afin de permettre au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié répond aux critères d'éligibilité. Les demandes de télétravail suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court, en accord avec le responsable hiérarchique, tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable.
Le salarié s’engage à fournir à la Direction RH, à la première demande :
L’attestation de son assureur pour la pratique du travail à domicile
L’attestation sur l’honneur concernant la conformité de son système électrique
Et confirmer :
Disposer du matériel professionnel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone, etc. précisé à l’article 5.4 de l’accord)
Disposer d’un abonnement internet et d’un débit internet suffisant au domicile
Disposer d’un espace de travail au sein de son domicile, en termes de sécurité des conditions de travail, d’ergonomie, de concentration et de confidentialité
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique
Si l’un des documents précités venait à être caduque (changement d’assureur, d’adresse, etc.) le salarié s’engage à fournir les justificatifs applicables ou à cesser toute activité en télétravail.
Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le responsable hiérarchique est fondé à refuser la demande qui lui est faite. Aussi, le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.). Le responsable hiérarchique devra notifier sa réponse négative, par écrit.
En cas de refus successif par le responsable hiérarchique, le Collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable et la Direction des Ressources Humaines afin de confirmer la légitimité du/des motifs du refus indiqué.
Article 5.2.2 - La procédure de validation
Une fois le principe du télétravail validé par le responsable hiérarchique, qui aura préalablement apprécié la question de l’éligibilité au télétravail, le salarié pourra saisir sa demande quant aux jours qu’il souhaite télétravailler chaque semaine dans le logiciel de gestion des temps « Kelio ». Toute demande de télétravail devra être formalisée par le salarié demandeur avant le jour télétravaillé par une saisie dans le logiciel de gestion des temps « Kelio » et devra être validée par le manageur avant la journée de télétravail prévue. Dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement des services et de l’entreprise, aucune déclaration rétroactive de télétravail se pourra être accepté : dans la mesure ou le télétravail doit faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique (notamment afin de vérifier le motif de recours au télétravail), les salariés doivent anticiper et déclarer au préalable leurs journées de télétravail dans l’outil de gestion de temps de travail « Kelio » et obtenir ladite validation avant de prendre leur journée en télétravail.
Article 5.3 - Lieu du télétravail
Le salarié communique l’adresse exacte depuis laquelle il télétravaille.
Le télétravail, s'effectue au domicile principal du salarié, c'est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Il peut également être effectué dans sa résidence secondaire ou tout autre lieu en France métropolitaine, à l’exclusion des DROM-COM, sous réserve de la remise des attestations requises à la Direction RH.
Toute demande pour les DROM-COM ou hors de France métropolitaine devra être soumise à l’accord du responsable et de la DRH, et répondre aux exigences requises telles qu’énoncées : une assurance, une présence aux horaires de travail de la société et une capacité de connexion internet suffisante. Dans ces conditions, le télétravail dans les DROM-COM ou à l’étranger pourra être accepté de façon exceptionnelle, et il pourra être prévu des conditions particulières de télétravail que le salarié devra respecter, pour prendre en compte les spécificités de ce télétravail (par exemple, un décalage horaire). Ces conditions particulières seront convenues entre les parties par écrit.
Article 5.4 - Equipements de travail
Le salarié souhaitant faire du télétravail doit utiliser son ordinateur portable professionnel et s’assurer avant son premier jour de télétravail du bon fonctionnement de l’accès à distance.
Conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur, un ordinateur personnel ne peut pas être utilisé pour l'activité professionnelle en télétravail.
Le Service Helpdesk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d'ouverture (9h-12h / 13h-18h à la date de signature du présent accord) et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l'utilisation des outils. En revanche, le Service Helpdesk ne pourra intervenir sur les installations privées défectueuses (ex. : ligne ADSL, ...).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. II pourra être demandé au télétravailleur de rejoindre les locaux de l'entreprise.
En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, ainsi que la Direction Informatique pour faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information. Il doit dans les meilleurs délais porter plainte auprès des services de police ou de gendarmerie les plus proches. Les conditions liées à la responsabilité, en matière d’assurance, seront les mêmes que si le télétravailleur s’était trouvé au sein de l’entreprise.
Article 5. 5 - Allocation de télétravail
L’allocation forfaitaire de télétravail a vocation à participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail. Le montant de cette allocation forfaitaire est de 2,70 euros par journée complète de télétravail effectuée et déclarée préalablement dans l’outil de gestion du temps « Kelio ». Elle ne s’applique pas pour les demi-journées télétravaillées. Elle est versée via la paie du mois M+1. L’allocation sera indexée sur l’allocation forfaitaire journalière du B.O.S.S. (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale), précisé au chapitre des frais professionnels.
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité forfaitaire est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Conformément à l’article 4.2.1.2, si le télétravail n’est pas déclaré dans l’outil de gestion de temps de travail « Kelio » en amont de la journée télétravaillée, et n’a donc pas fait l’objet d’une validation préalable, le télétravailleur ne sera pas éligible à l’indemnité forfaitaire de 2,7 euros par journée de télétravail effectuée.
Article 5.6 - Suspension provisoire
Suspension de courte durée
En cas de nécessité de présence du salarié dans les locaux de la société, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou reporté, à l’initiative du responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Suspension de longue durée
Une telle suspension du télétravail pourra également intervenir à l’initiative du responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours minimum.
En cas de besoins liés à l’organisation du service, pendant 2 mois consécutifs maximum ;
En cas d’incompatibilité avec la mission interne ou externe à laquelle le salarié est affecté, dans la limite de la durée de cette mission.
Cette décision fera l’objet d’un écrit adressé au salarié dont une copie sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que les journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’une semaine sur l’autre, ni capitalisables pour être prises à une autre période.
Article 5. 7 - Changement de situation du salarié
En cas de changement de domicile/résidence secondaire du salarié, celui-ci devra en informer la Direction des Ressources Humaines au plus tôt.
Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Article 6.1 - Modalités de contrôle du temps de travail des salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives quotidiennes et 35h de repos hebdomadaire). Les salariés devront déclarer en amont sur l’outil de gestion du temps « Kelio » les périodes télétravaillées. Le suivi des jours travaillés se fera comme dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les principes relatifs au droit à la déconnexion prévus par l’accord d’entreprise du même nom signé en date du 29/01/2020 s’appliquent aux situations de télétravail.
Article 6.2 - Modalité de régulation de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans la société.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
L’activité exigée du télétravailleur et les résultats attendus sont identiques, que le salarié soit en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien professionnel qui a lieu tous les ans pour chaque salarié au sein de la société.
Article 7 - Droits et devoirs des salariés en situation de télétravail
Article 7.1 - Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d'exécution et d'évaluation des résultats. II en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l'accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.
Au même titre que le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
A ce titre, il est rappelé, dans le cadre du présent accord, l’adoption pour chaque salarié de :
Signaler sa présence dans l’outil « Kelio » chaque jour travaillé ;
Déclarer ses journées de télétravail au préalable. Dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement des services et de l’entreprise, aucune déclaration rétroactive de télétravail ne pourra être acceptée ;
Déclarer toute absence dans l’outil « Kelio » (exemple : jours de congés payés, jours de repos cadre, etc.)
Article 7.2 - Devoir de confidentialité
En raison de l’activité de la société, les salariés en situation de télétravail doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d'information. Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel.
Article 7.3 - Bonne utilisation des systèmes d'information
La Société Toyota France est dotée de règles d'utilisation des systèmes d'information et de communication. Elle prévoit notamment :
Des règles générales d'utilisation des systèmes d'information ;
Des contrôles de l’utilisation des moyens des systèmes d'information.
Au même titre que lorsqu'il exerce son activité au sein de l'entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Le salarié s'engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Dans les cas où il n’observerait pas ces règles d’utilisation, il pourrait être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.
Par ailleurs, ces règles d'utilisation sont complétées par une charte (cf. la charte de bon usage des ressources informatiques de Toyota France) pour guider les salariés dans la bonne utilisation des systèmes d'information et de communication.
Article 8 – Santé et sécurité des télétravailleurs
L’accident survenu sur le lieu déclaré de télétravail et pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenance d'un accident du travail, le salarié en informe immédiatement et par tout moyen la Société. Il doit également fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines pour lui permettre d'établir la déclaration d'accident de travail. En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence pour maladie, le collaborateur ne peut pas travailler à son domicile. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé-travaillé ne permet pas de reporter le jour télé-travaillé à une date ultérieure.
En outre, il est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par l'entreprise lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. II s'engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d'un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l'exercice de son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 9 - Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 10 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 2 semaines à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.
Article 11 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation. Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Ces 2 dépôts seront effectués par la Société.
Fait à Vaucresson, le 20/03/2024.
Pour la délégation syndicale CFE-CGCPour Toyota France
