Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés : La SAS TRAINING THERAPIE Dont le siège social est situé 14B rue de Maceria – 35520 LA MEZIERE Agissant par l’intermédiaire de ………………………, N° SIRET : 850 361 411 00018 NAF : 85.51Z
Ci-après dénommée “la Société” d'une part, Et
L’ensemble des salariés de la Société Statuant à la majorité des deux tiers
Ci-après dénommé “les Salariés” d'autre part, Il est conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours comme suit :
Préambule :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Pour rappel, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail en nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la charge de travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Il est précisé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 5.3 de la Convention Collective du Sport (IDCC 2511 – Brochure JO : 3328).
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail et aux dispositions conventionnelles, le présent accord s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. Mais également aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au regard de ces critères, les salariés ayant vocation à relever de ce forfait sont au jour de conclusion du présent accord :
Les salariés cadres, à partir du groupe 6 de la grille de classification de la convention collective du Sport ;
Les salariés non-cadres des groupes 4 et 5 de la grille de classification de la convention collective du Sport (itinérants ou dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement de l’activité) ;
Les salariés visés doivent disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et avoir des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés occupant les postes précités remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur
mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par
eux-mêmes leur temps de travail. - L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à- vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ;
plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
Article 2 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié Le recours au forfait en jours nécessite l’accord exprès de chaque salarié. En conséquence, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait qui leur sera proposée. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la signature de cette convention individuelle. Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et préciser notamment :
le poste occupé et les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ;
la rémunération associée au nombre de jours travaillés pour la période de référence ;
les éventuelles conditions de renonciation à des jours de repos et les majorations salariales associées ;
les modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés ;
les modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail ;
les dispositions permettant le droit à la déconnexion et la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités citées à l’article 5. Le nombre de jours compris dans le forfait peut également, par exception, être inférieur en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit selon les modalités citées à l’article 6.
Article 4 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile c’est-à-dire qu’elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 215 jours par an.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours Article 7.1 – Décompte du temps de travail Les salariés en forfait en jours organisent librement leur temps de travail qui est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail c’est-à-dire que le salarié est libre de déterminer ses horaires de travail et le nombre d’heures travaillées chaque jour. Il devra toutefois assurer la bonne réalisation de ses missions et reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord.
Les salariés ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail à savoir :
la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail
quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
les jours de repos hebdomadaire.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7.2 – Nombre de jours de repos forfait jours (RFJ)
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos forfait jours par an.
Il est donc précisé que le nombre de jours de repos évoluera tous les ans en fonction du calendrier.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre la société et les salariés.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre. Il n’est pas autorisé le report des jours de RFJ sur l’année suivante.
La société peut également imposer au salarié la prise de jours de repos s'il est constaté que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 8 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel1 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel 43,34
Conformément aux dispositions conventionnelles, lors de la conclusion de la convention de forfait, le salarié non-cadre perçoit en contrepartie une majoration salariale correspondant à 15 % du SMC mensuel de son groupe de classification.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à- dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.),s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
1 Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés comme suit :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Article 11.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel auto déclaratif de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, fériés, jours de repos supplémentaire) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit déclarer mensuellement sur format électronique (du type excel) :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait) ;
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Il est précisé que ce document est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :
Difficultés dans l'organisation du travail ;
Charge de travail excessive ;
Alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 11.2 – Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique.
Dans ce cas, il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 11.3 – Entretien individuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Lors de cet entretien, l’Association et le salarié feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander par écrit à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Ainsi, il est rappelé que les salariés soumis au régime du forfait en jours sur l'année bénéficient d'un droit à la déconnexion. Il s'agit du temps en dehors du temps de travail pendant lequel le salarié n'a pas accès aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/internet.
Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 13 - Dispositions finales Article 13.1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 13.2 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié. Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
Article 13.3 – Suivi, révision et dénonciation
Cet accord peut être révisé ou dénoncé par les parties dans les conditions de droit commun prévues par le Code du Travail.
En cas de dénonciation par les salariés, la notification devra être effectuée collectivement à l’employeur par écrit. Les salariés concernés devront représenter les deux tiers au moins du personnel. En outre, la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 13.4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur « TéléAccords », plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, en une version intégrale au format PDF, réservée à l’administration, et une version anonymisée au format docx, qui sera publiée sur le site internet Légifrance et accessible à tous.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
