ENTRE LES SOUSSIGNES : La direction de l’entreprise SAS TRAIT D’UNION, Dont le siège social est situé 30 rue Latécoère, 85000 LA ROCHE SUR YON, Immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 828 921 494, Représentée par ……en sa qualité de Directeur Général D’UNE PART, et Le syndicat C.F.D.T. représenté par…… en sa qualité de délégué syndical D’AUTRE PART.
Préambule
Les principales dispositions du droit interne concernant l’égalité professionnelle résultent de : – la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (Journal officiel du 14 juillet) qui opère une transposition de la directive n° 76/207/CE du 9 février 1976 ; – la loi n° 89-531 du 2 août 1989 (Journal officiel du 4 août) ; – la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 (Journal officiel du 10 mai) ; – la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Journal officiel du 24 mars) ; – la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (Journal officiel du 28 mai). -la loi du 9 novembre 2010 et son décret d’application du 7 juillet 2011 font obligation aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un plan d’action ou accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Cette mesure renforce la législation antérieure qui impose à l’employeur la remise d’un rapport sur la situation économique de l’entreprise dans lequel doit apparaître, entre autres, « la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes » (Article L2323-47 du code du travail).Cette loi est également complétée par le décret du 18 décembre 2012 qui fixe à nouveau les obligations des entreprises, les pénalités financières éventuelles ainsi que les 8 domaines d'action sur lesquels peuvent porter les accords ou les plans, à savoir que celui de la rémunération est obligatoire. Le décret porte le nombre minimal de domaines d’actions à 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés. - la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, de l’accord sur l’égalité professionnelle dans la branche des industries et commerces de la récupération du 13 juin 2018 et de l’arrêté du 15 janvier 2020 portant sur l’extension de l’accord.
En vue d’assurer l’égalité réelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux ont notamment choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.
CHAPITRE I
PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : rémunération effective
L’entreprise est obligatoirement tenue d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation. Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion individuelle.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Objectifs de progression
Maintenir l’égalité de salaire entre femmes et hommes
Actions
Contrôle de l’égalité salariale entre femmes et hommes au moment de la négociation salariale annuelle sur la base des données de l’index - Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque 1er mars au plus tard, un « index de l’égalité professionnelle », pour mettre en évidence d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois (c. trav. art. L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14)
Indicateur choisis
Effectifs des femmes et des hommes par catégorie professionnelle selon la : Rémunération moyenne Rémunération médiane Répartition des 11 plus hautes rémunérations
CHAPITRE II
DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : EMBAUCHE
Le processus de recrutement est unique : il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats. Dans cet esprit, les offres d’emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne tiennent pas compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi. Dans le même esprit, l’état de grossesse d’une femme n’est pas pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Objectifs de progression
Objectif de recherche d’équilibre de la mixité sur toutes les activités. Maintenir un plancher de 1/3F pour 2/3 H et tendre vers un rapport 50% sur le total des salariés (toutes catégories de contrat). La fluctuation avec les missions ponctuelles de distribution de contenants entraine de fortes variations ;
Objectif annuel d’accueillir une stagiaire femme sur la production chaque année (IUT, école d’ingénieur)
Actions
La mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions de recrutement, notamment auprès des établissements et organismes de formation partenaires (’IUT licence pro gestion des déchets)
Des actions spécifiques pourront être mises en place par exemple : – l’accueil de stagiaires femmes dans les métiers où elles sont sous-représentés
Des aménagements de postes pourront être étudiés avec le CSE pour permettre un meilleur accès des femmes sur certains postes majoritairement masculins (charges lourdes, horaires incompatibles avec vie familiale),
Indicateurs choisis :
Répartition F/H sur les recrutements de l’année Répartition des stagiaires sur les différentes activités Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail permettant un meilleur accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins.
L’entreprise veille à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens. L’entreprise s’engage à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elle veille à ce que les aménagements d’horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale, et ce quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés concernés. Une attention particulière sera portée auprès des femmes notamment sur les indicateurs d’AM ou AT avec une vigilance renforcé pour les + de 55 ans.
Objectifs de progression
Avoir un nombre de promotions annuelles équivalentes entre femmes et hommes.
Actions
Favoriser l’accès au congé parental partiel avec aménagement du temps de travail, Promouvoir les congés parentaux partagés, Prendre en compte les périodes congés parentaux pour l’ancienneté et veiller à ce qu’ils n’entravent pas le déroulement des carrières.
Indicateurs choisis
Répartition femmes et hommes en CDI par catégorie professionnelle selon le nombre de promotions.
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’entreprise, dans le cadre de son plan de développement des compétences, sera garante que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, âge et le niveau de formation visé. Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation ont droit à un entretien avec un représentant de l’entreprise en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin un bilan de compétences. Ils peuvent aussi bénéficier d’un conseil en évolution professionnel avec un organisme agréé
Objectifs de progression
Tendre vers une égalité entre les femmes et les hommes concernant la moyenne d’heure de formations effectuées sur 3 ans
Actions
Favoriser l’accès à la formation des publics de niveau de qualification les plus faibles Favoriser l’entrée des femmes sur les formations donnant accès aux postes majoritairement masculins
Indicateurs choisis :
Répartition du nombre d'heures de formation par sexe
CHAPITRE V
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION INTERNE
L’égalité professionnelle femmes-hommes s’adosse sur des habitudes sociales et culturelles, et c’est pourquoi ce thème est présent dans notre charte de déontologie sous le chapitre « lutte contre toute forme de discrimination, promotion de la mixité et de la diversité » (extrait) :
« Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité et la mixité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l'image de l'entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses partenaires institutionnels.
Objectif de progression : dans le cadre de sa démarche RSEI (Responsabilité sociétale des Entreprise Inclusives) mettre en place annuellement au moins une campagne de sensibilisation sur un des thèmes évoqués ci-dessous :
Sensibiliser les responsables impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (appartenance culturelle ou ethnique, orientation sexuelle, handicap, mixité) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle.
Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes avec la mise en place et le suivi d’un plan d’action (intégration, formation, promotion) »
Actions :
Mise à jour régulière de l’affichage obligatoire,
Affichage sur les campagnes ciblées (ex contre la violence conjugale, actions de découvertes des métiers traditionnellement masculin, accès à des journées d’information ou stages de sensibilisation, partenariat CIDFF).
Indicateur choisis
Nombre d’actions effectuées (au moins une annuellement)
CHAPITRE VI
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, RENOUVELLEMENT
L’accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet le 1 septembre 2020. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la règlementation applicable.
Au terme de cette durée d’application de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société. - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : notification par lettre recommandée.
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
CHAPITRE VII
INFORMATION DES SALARIES :
Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise. CHAPITRE VIII
DEPÔT ET PUBLICITE :
En vertu des articles L 2231-6, L 2231-7 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fait l’objet : D’un dépôt en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont une version papier signée des 2 parties, et une version sur support électronique. D’un dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion, soit La Roche sur Yon.
D’une notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. D’un affichage au sein de l’entreprise Fait à La Roche sur Yon le : 7 juillet 2020
Pour l’entreprise, SAS TRAIT D’UNION, …………….en sa qualité de Directeur Général : Pour le syndicat C.F.D.T. représentatif du personnel, ……………...en sa qualité de délégué syndical :
