Avenant de révision de l'accord collectif d'entreprise fixant les conditions de recours au télétravail au sein de l'entreprise "Trans4Europe" en date du 29 mars 2023
Application de l'accord Début : 01/08/2025 Fin : 01/01/2999
AVENANT DE RÉVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE L’ENTREPRISE « TRANS4EUROPE »
EN DATE DU 29 MARS 2023
Entre les soussignés :
L’Entreprise « TRANS4EUROPE »,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX,
Siret : 823 299 946 000 17, Siège social 64 Avenue Alfred Lefrançois, Bâtiment 3, 2ème étage, 59200 TOURCOING,
Ci-après « l’Entreprise », D’une part,
Et
Les élus du Comité Social et Economique (CSE),
Représenté par les élus titulaires du CSE,
Ci-après le « CSE », D’autre part,
Ci-nommés conjointement les « Parties »,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’Entreprise « TRANS4EUROPE » apporte des solutions professionnelles aux besoins de ses clients en services linguistiques. Ces missions sont accomplies par le personnel de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » en utilisant les technologies de l’information et de la communication en présentiel dans les locaux de l’Entreprise, ainsi qu’à distance, notamment en télétravail.
Ce présent avenant de révision a pour vocation de mettre à jour les conditions de recours au télétravail prévues par « l’accord collectif d’entreprise fixant les conditions de recours au télétravail » au sein de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » en date du 29 Mars 2023.
Le recours au télétravail est une forme d’organisation à laquelle a recours l’Entreprise « TRANS4EUROPE » afin de permettre davantage de souplesse au sein de l’Entreprise et d’améliorer les conditions de travail et de vie au travail de son personnel.
En effet, il est apparu nécessaire pour l’Entreprise « TRANS4EUROPE » d’encadrer la possibilité de recourir au télétravail à domicile, car ce mode d’organisation présente des avantages à pérenniser pour les activités de l’Entreprise :
La nature des activités de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » donne toute largeur pour que les locaux de l’Entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’un accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;
La forte présence de « TRANS4EUROPE » dans de grandes zones urbaines génère parfois un temps de trajet important entre le domicile et le lieu de travail des salariés, ayant ainsi une incidence sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Les circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace épidémique, ou d’épisode de pollution peuvent nécessiter la mise en œuvre du télétravail.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc200460297 \h 1 ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc200460298 \h 5 ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc200460299 \h 5 ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc200460300 \h 6 ARTICLE 3.1 – L’ACCES AU TELETRAVAIL SUR DEMANDE PAGEREF _Toc200460301 \h 6 ARTICLE 3.2 – LA SIGNATURE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200460302 \h 7 ARTICLE 3.3 – LA FOURNITURE D’ATTESTATIONS PAGEREF _Toc200460303 \h 8 ARTICLE 3.4 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200460304 \h 8 ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200460305 \h 9 ARTICLE 4.1 – MATERIEL FOURNI PAR L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc200460306 \h 9 ARTICLE 4.2 – MATERIEL NECESSAIRE AU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc200460307 \h 10 ARTICLE 4.3 - PROBLEMES TECHNIQUES ET INDISPONIBILITE PAGEREF _Toc200460308 \h 11 ARTICLE 5 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200460309 \h 11 ARTICLE 6 – HORAIRES DURANT LESQUELS L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200460310 \h 12 ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc200460311 \h 13 ARTICLE 8 – LES MODALITES D’ACCES A UN ORGANISATION AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP, DES FEMMES ENCEINTES ET DES PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc200460312 \h 13 ARTICLE 8.1 – LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc200460313 \h 13 ARTICLE 8.2 – LES FEMMES ENCEINTES PAGEREF _Toc200460314 \h 13 ARTICLE 8.3 – LES SALARIES AIDANTS D'UN ENFANT, D'UN PARENT OU D'UN PROCHE PAGEREF _Toc200460315 \h 14 ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE, PRIVEE ; PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc200460316 \h 14 ARTICLE 9.1 – VIE PERSONNELLE ET PRIVEE PAGEREF _Toc200460317 \h 14 ARTICLE 9.2 – PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc200460318 \h 14 ARTICLE 10 – REVERSIBILITE PROVISOIRE OU PERMANENTE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc200460319 \h 15 ARTICLE 10.1 – A LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc200460320 \h 15 ARTICLE 10.2 – A LA DEMANDE DU SALARIE PAGEREF _Toc200460321 \h 16 ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc200460322 \h 17 ARTICLE 11.1 – ABSENCES PAGEREF _Toc200460323 \h 17 ARTICLE 11.2 – ACCIDENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200460324 \h 17 ARTICLE 11.3 – SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200460325 \h 18 ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200460326 \h 18 ARTICLE 12.1– ACCORD DU SALARIE PAGEREF _Toc200460327 \h 18 ARTICLE 12.2 – CONCLUSION ET DUREE DE L’AVENANT DE REVISION PAGEREF _Toc200460328 \h 18 ARTICLE 12.3 – DENONCIATION DE L’AVENANT DE REVISION PAGEREF _Toc200460329 \h 19 ARTICLE 12.4 – REVISION DE L’AVENANT DE REVISION PAGEREF _Toc200460330 \h 19 ARTICLE 12.5 – SUIVI DE L’AVENANT DE REVISION PAGEREF _Toc200460331 \h 19 ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc200460332 \h 20
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
Conformément aux dispositions légales, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'Employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9 du Code du travail).
« Est qualifié de télétravailleur […] tout salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » (article L1222-9 du Code du travail).
Le télétravailleur est un salarié de l'Entreprise, il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés et demeure également soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail sur son lieu habituel en Entreprise. Il bénéficie d’une égalité de traitement avec les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Par ailleurs, il bénéficie des mêmes pratiques en matière de gestion des ressources humaines, telles que l'entretien annuel, ainsi que de tout autre outil ou moyen mis en place par l'Entreprise pour favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs. Il jouit d'un déroulement de carrière similaire à celui des autres salariés de l'Entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
En outre, l’Entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations par le biais d’un affichage virtuel de la délégation du personnel au CSE. De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.
Enfin, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
Le présent dispositif télétravail est applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » travaillant sur le territoire français et dont la période d’essai (éventuel renouvellement compris) achevée. Ces salariés peuvent en bénéficier dans le respect des modalités prévues dans ce présent avenant.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
En effet, conformément aux dispositions légales, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés » (article L1222-11 du Code du travail).
L’article L223-1 du Code de l’environnement dispose en ce sens qu’ « en cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet […] prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules […] ».
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » a la possibilité d’imposer la mise en télétravail de tout ou partie de son personnel.
ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ARTICLE 3.1 – L’ACCES AU TELETRAVAIL SUR DEMANDE
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et le service auquel il appartient, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son responsable Ressources Humaines.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable Ressources humaines en cas de contestation du refus pour comprendre les motifs.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
ARTICLE 3.2 – LA SIGNATURE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL
Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit au préalable signer une convention individuelle de télétravail dont un exemplaire de la convention est annexé au présent avenant de révision.
La forme de cette convention pourra être mise à jour par la Direction ultérieurement à la conclusion et l’entrée en vigueur du présent avenant de révision, sans toutefois pouvoir modifier les mentions suivantes : -La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi ; -La date de validité de la convention ; -L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; -Les modalités d’exécution du télétravail, c’est-à-dire la part du temps de travail à domicile ou en Entreprise ; -La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint, et en dehors de laquelle il ne peut lui être reproché de ne pas être joignable ; -Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ; -Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ; -Les modalités d’indemnisation des frais engendrés par le télétravail ; -Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que la convention individuelle de télétravail, prévoira pour sa mise en œuvre, une durée d’un an pouvant être reconduite tacitement. ARTICLE 3.3 – LA FOURNITURE D’ATTESTATIONS
L’Employeur étant tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et à une obligation de sécurité, celui-ci s’assure de la couverture de certains risques auxquels est exposé le salarié en télétravail, notamment en exigeant l’établissement de certaines attestations par le salarié. Par ailleurs, le salarié étant lui-même tenu à une obligation de prévention, il s’engage à transmettre de bonne foi ces attestations en garantissant la véracité des informations contenues.
Ainsi, d’une part, le salarié est dans l’obligation d’assurer son domicile par le biais d’une assurance couvrant les risques liés au télétravail. Il fournit à la Direction de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » une attestation éditée par l’organisme assureur. Cette attestation devra de nouveau être fournie en cas de changement d’organisme assureur ; de changement de couverture d’assurance ; de déménagement ; etc.
Ensuite, d’autre part, le salarié rédige une attestation sur l’honneur transmise à sa Direction, précisant que son espace de télétravail est conforme au respect des règles relatives à la sécurité des installations électriques. Par cette attestation, le salarié atteste également que son espace de télétravail lui offre de bonnes conditions de travail et, ainsi, il atteste prendre soin de sa propre santé et sécurité, conformément aux dispositions prévues à l’article L4122-1 du Code du travail.
L’absence de fourniture de ces attestations prive le salarié du bénéfice du télétravail.
ARTICLE 3.4 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Il est convenu que pendant la durée de l’avenant de révision, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 40% du temps de travail au domicile. Les collaborateurs pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoie 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire.
Le salarié et/ou l’Employeur proposent le pourcentage de temps travaillé à son domicile de 20% ou 40%. La répartition du temps de travail s’opère par journée.
Pour les salariés à temps partiel, ce pourcentage en télétravail sera adapté afin d’assurer une présence du salarié en présentiel suffisante. Dès lors, si le recours au télétravail n’est pas compatible avec une durée de travail majoritairement en présentiel chaque semaine, les salariés à temps partiel peuvent être exclus du recours au télétravail.
Par défaut, le domicile déclaré à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, son acceptation par la Direction et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.
Certains cas particuliers rencontrés par le collaborateur (notamment le cas des femmes enceintes ; des proches aidants ; des personnes en situation de handicap ; etc.) peuvent justifier un dépassement du temps passé en télétravail dans le respect des conditions prévues par ce présent avenant de révision. Hors cas spécifiquement visé par ce présent accord de révision, ce dépassement demandé par le collaborateur suppose l’acceptation de la Direction.
En outre, certains dépassements du temps en télétravail pourront être à l’initiative de la Direction notamment dans le cadre de mesure à titre conservatoire.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (comme une pandémie), le recours au télétravail total sera considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’Employeur.
Le salarié s’engage à ne pas organiser de réunion ou de rendez-vous client en accueillant en présentiel des collègues ou des clients à son domicile dans un cadre professionnel.
ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL ARTICLE 4.1 – MATERIEL FOURNI PAR L’ENTREPRISE
L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Afin de permettre au salarié de travailler à domicile, l’Entreprise « TRANS4EUROPE » met à sa disposition un ordinateur portable.
Toutefois, la mise à disposition d’un ordinateur portable par l’entreprise, dans le cadre du télétravail, est conditionnée à la disponibilité du matériel et à l’accord préalable du service informatique. A défaut, les collaborateurs peuvent être autorisés à utiliser leur équipement personnel, sous réserve de l’accord du service informatique et de la Direction, de la présence d’un antivirus à jour, ainsi que d’une vérification préalable de conformité.
Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’Entreprise.
L’ensemble des compensations financières et matérielles prévues dans le présent avenant de révision s’applique pour un seul lieu de télétravail.
Aucune imprimante ni scanner n’est fourni au salarié. Toutes les impressions devront s’effectuer au sein de l’Entreprise.
Le télétravailleur s'engage à n'utiliser l'équipement fourni par l’Entreprise que dans l'espace et avec les installations électriques ayant fait l'objet de l'attestation de conformité.
Le matériel fourni par l’Entreprise reste la propriété de celle-ci et doit être restitué intégralement en cas de départ de l’Entreprise ou à la demande de l’Entreprise en cas de suspension du contrat de travail. Tout dysfonctionnement ou doute sur l’état de fonctionnement constaté par le salarié en télétravail doit être signalé à la Direction.
ARTICLE 4.2 – MATERIEL NECESSAIRE AU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR
Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type Très Haut Débit (THD) ou fibre de 100 Mb/s en débit montant et 200 Mb/s en débit descendant minimum, stable avec une marge de tolérance de 10 %. Le service informatique effectuera une vérification technique préalable et établira un document de conformité.
En contrepartie, une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en télétravail sera versée par l’Entreprise.
Ce remboursement se fera sur justificatifs par factures et par notes de frais qui compensera une partie des frais d’abonnement de connexion ainsi que des frais d’énergie.
Dans le cas d’une suspension de la ligne THD, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
L’Entreprise ne fournit pas le mobilier au télétravailleur, toutefois, le salarié doit s’assurer de travailler dans de bonnes conditions afin de prendre soin de sa propre santé et sécurité.
L’Entreprise « TRANS4EUROPE » pourra s’assurer de l’environnement de télétravail du salarié dans les conditions prévues par le présent avenant de révision.
ARTICLE 4.3 - PROBLEMES TECHNIQUES ET INDISPONIBILITE
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’Entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Dans la limite des stocks dont dispose l’Entreprise «TRANS4EUROPE», un nouveau matériel (ordinateur par exemple) sera fourni dans les meilleurs délais. En cas de panne technique ou de dysfonctionnement non résolu à distance, le collaborateur devra se rendre sur site pour assurer la continuité de son activité. Le temps de trajet nécessaire à ce déplacement ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Si cette défaillance est imputable au salarié, le temps non travaillé ne sera pas rémunéré au salarié.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (congés payés ; RTT…).
ARTICLE 5 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du salarié telle que prévue dans son contrat de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’Entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne serait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la Direction de l’Entreprise « TRANS4EUROPE ».
Le télétravailleur est donc soumis au respect des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Lorsque le salarié rencontre en situation de télétravail des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il en alerte l'Employeur afin que ce dernier analyse la situation et que le salarié et l’Employeur puissent trouver les solutions appropriées dans les meilleurs délais.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail et le respect des temps de travail par le salarié seront abordés lors d’entretiens organisés avec le salarié, par exemple, lors de son entretien professionnel légalement prévu.
En outre, dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels réalisée au moins annuellement, l’Employeur effectue un contrôle du temps de travail et de la charge de travail des postes en télétravail.
ARTICLE 6 – HORAIRES DURANT LESQUELS L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies par l’Entreprise « TRANS4EUROPE ».
Dans ce cadre, la convention de télétravail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Entreprise. Cette plage horaire doit comprendre les temps de pause légalement et réglementairement prévus.
L’Entreprise est tenue de respecter la vie personnelle et privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans la convention. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’Entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tout autre dispositif équivalent.
Concernant les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, il convient au salarié dans le cadre de l’autonomie dont il dispose de gérer son emploi du temps dans le respect des temps de repos légalement et règlementairement prévus. Il lui appartient également d’alerter sa hiérarchie en cas de problématique rencontrée notamment liée aux charges de travail.
En tout état de cause, pendant les plages horaires définies, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Le recours au télétravail s’exerce selon des modalités horaires similaires à celles applicables en présentiel dans les locaux de l’Entreprise « TRANS4EUROPE ».
Ainsi, le salarié bénéficie du respect de ses temps de repos et des règles relatives à la durée maximale de travail. Dès lors, en dehors de ses horaires de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de ne pas répondre aux sollicitations d’origine professionnelle. L’ensemble du personnel s’engage également à ne pas solliciter un collaborateur dont il a connaissance de sa déconnexion.
ARTICLE 8 – LES MODALITES D’ACCES A UN ORGANISATION AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP, DES FEMMES ENCEINTES ET DES PROCHES AIDANTS ARTICLE 8.1 – LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap et ce, en application du principe d'égalité de traitement prévu par les dispositions légales.
En concertation avec la Direction, les travailleurs en situation de handicap peuvent demander à exercer leurs missions en télétravail sur une durée plus importante par semaine que celle prévue au présent avenant de révision. La demande sera formalisée par écrit auprès du service des Ressources humaines qui devra prendre décision de mesure justifiée et proportionnée.
A l’appui de préconisations de la médecine du travail et des services de prévention et de santé au travail, l’Entreprise « TRANS4EUROPE » s’assurera que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
ARTICLE 8.2 – LES FEMMES ENCEINTES
Les femmes enceintes peuvent, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent avenant de révision.
En concertation avec la Direction, les femmes enceintes peuvent donc demander à exercer leurs missions en télétravail sur plus de trois jours par semaine. La demande sera formalisée par écrit et pourra nécessiter, avant l’éventuelle acceptation de la part de la Direction, le concours des services de prévention et de santé au travail. La demande sera formalisée par écrit auprès du service des Ressources humaines qui devra prendre décision de mesure justifiée et proportionnée.
ARTICLE 8.3 – LES SALARIES AIDANTS D'UN ENFANT, D'UN PARENT OU D'UN PROCHE
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche disposent d’un droit renforcé à l’accès au télétravail et peuvent bénéficier des dispositions dérogatoires prévues par le présent avenant de révision.
Ces salariés formalisent leur demande auprès de la Direction de l’Entreprise TRANS4EUROPE, sur présentation d’un justificatif attestant de leur qualité d’aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. La demande sera formalisée par écrit auprès du service des Ressources humaines qui devra prendre décision de mesure justifiée et proportionnée.
L’organisation du télétravail pourra ainsi être faite de manière dérogatoire au présent avenant de révision. La fixation des jours pourra être mise en place avec l’accord du manager, pour pouvoir concilier l'exercice de l'activité professionnelle et le quotidien en tant qu’aidant.
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE, PRIVEE ; PROTECTION DES DONNEES ARTICLE 9.1 – VIE PERSONNELLE ET PRIVEE
Le présent dispositif télétravail s’applique dans le respect des droits et libertés fondamentaux des salariés, ainsi il est tenu compte du respect de la vie personnelle et privée du salarié.
Ce respect de ces droits inclut le respect du droit à la déconnexion du télétravailleur, le respect des règles relatives aux durées de travail et aux temps de repos, ainsi que la protection des données personnelles du salarié éventuellement collectées lors de l’usage des outils numériques mis à la disposition du salarié.
ARTICLE 9.2 – PROTECTION DES DONNEES
L’article 13 du règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 énonce « lorsque des données à caractère personnel relatives à une personne concernée sont collectées auprès de cette personne, le responsable du traitement lui fournit, au moment où les données en question sont obtenues […] » un certain nombre d’informations nécessaires listées par le dispositif RGPD.
De son côté l’Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Entreprise et leur confidentialité.
Le salarié en télétravail doit notamment veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter l’éventuelle charte informatique en vigueur de l’Entreprise au regard de la protection des données, ainsi que le règlement intérieur de l’Entreprise, et tout autre document interne en vigueur relatif à ces dispositions.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, connexion RDP, antivirus, etc.). Etant donné que le télétravailleur à accès à ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité et de discrétion, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
ARTICLE 10 – REVERSIBILITE PROVISOIRE OU PERMANENTE DU TELETRAVAIL
Le présent dispositif télétravail est applicable sur la base du volontariat. Ce principe du volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’Employeur que du salarié.
ARTICLE 10.1 – A LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. La demande de suspension provisoire est formalisée par écrit.
Des problèmes de sécurité informatique (durables ou non durables) au sein de l’Entreprise ou au sein du domicile du travail peuvent ne plus rendre possible le recours au télétravail, dès lors, la Direction de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » peut, sans délai lorsque les risques de sécurité l’exigent, demander le retour du salarié sur site.
Une réorganisation des activités de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » rendant incompatibles le recours au télétravail peut également nécessiter le retour définitif du salarié sur site après respect auprès du salarié d’un délai de prévenance suffisant (délai pouvant varier selon les modalités de réorganisation).
Afin de garantir une productivité optimale, le télétravail sera soumis à une évaluation individuelle de la performance des collaborateurs. En cas de constatation d'une baisse de la productivité les jours de télétravail, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique procède à une analyse individuelle de la situation du télétravailleur :
Rappel des objectifs du collaborateur ;
Point sur la baisse de productivité constatée ; sur l’absence d’atteinte des résultats ;
Détermination d’actions correctives ou information du collaborateur de la suspension du télétravail. Cette décision peut être annoncée au télétravail lors d’un second entretien.
Cette procédure énoncée ci-dessus ne constitue pas une procédure disciplinaire et n’a pas vocation à aboutir à une sanction disciplinaire. Elle vise toutefois à trouver une solution pour permettre au salarié d’atteindre ses objectifs, en lui proposant si nécessaire un meilleur accompagnement en présentiel. Il s’agit donc de trouver une solution par la prise par les services de Direction d’une mesure justifiée et proportionnée.
En cas de faute reprochée au salarié nécessitant le respect d’une procédure disciplinaire, ou de l’existence d’un autre motif nécessitant le respect d’une procédure en vue d’un éventuel licenciement, les dispositions prévues par le règlement intérieur de l’Entreprise s’il existe, et les dispositions légales et réglementaires seront respectées. La suspension (voire la réduction) du télétravail ne revête donc pas à elle-seule une sanction disciplinaire, mais une simple mesure organisationnelle.
En dehors de toute situation exceptionnelle justifiant le retour du salarié télétravailleur sur son lieu de travail, la demande de l’Employeur devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; par courrier remis en main propre contre signature ou décharge ; ou par tout autre moyen permettant de prouver l’information du salarié. Cette décision devra être communiquée au salarié au moins 7 jours calendaires avant sa mise en application (ce délai commence à la date d’envoi de la lettre ; ou à la date de remise au salarié ; etc.).
ARTICLE 10.2 – A LA DEMANDE DU SALARIE
Les circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La demande de suspension provisoire est formalisée par écrit.
Par ailleurs, une demande de retour définitif sur site peut être formulée à l’initiative du salarié. Ce dernier doit alors également prévenir sa Direction dans le respect d’un délai de prévenance suffisant (d’au moins une semaine). Cette demande de renoncement au télétravail pourra faire l’objet de l’organisation d’un entretien (en présentiel ou distanciel) sur convocation de la part de la Direction, afin d’analyser les raisons de la demande de retour en présentiel définitif.
ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
ARTICLE 11.1 – ABSENCES
Conformément aux dispositions de la convention collective des prestataires de services (IDCC : 2098 ; Brochure JO : 3301) : Toute absence quelle qu’en soit le motif devra faire l’objet d’une information à l’employeur par tous moyens, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l’entreprise. Par ailleurs, toute absence devra faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l’employeur sauf cas de force majeure. Les mêmes obligations s’imposeront en cas de prolongation de la période d’absence.
ARTICLE 11.2 – ACCIDENT DE TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L411-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 11.3 – SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’Entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une Entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’Entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’Entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). A défaut, de se rendre au domicile du télétravailleur, une analyse des conditions de santé, de sécurité et de travail du salarié peut être effectuée par la Direction de l’Entreprise et par le CSE.
Pour rappel, le travailleur doit également prendre soin de sa propre santé et sécurité, conformément aux dispositions prévues à l’article L4122-1 du Code du travail et donc s’assurer que ses propres conditions de télétravail soient en adéquation avec sa propre santé et sécurité.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 12.1– ACCORD DU SALARIE
L’application du bénéfice du télétravail au salarié suppose l’accord de celui-ci formulé dans une convention individuelle de télétravail.
ARTICLE 12.2 – CONCLUSION ET DUREE DE L’AVENANT DE REVISION
Ce présent avenant de révision est conclu par les membres du comité social et économique (CSE) et par l’Employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent avenant.
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 01/08/2025.
Le présent avenant de révision modifie les dispositions qui auraient pu prévaloir en matière de télétravail issues d’usages et d’accords collectifs, notamment « l’accord collectif d’entreprise fixant les conditions de recours au télétravail » au sein de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » en date du 29 Mars 2023.
ARTICLE 12.3 – DENONCIATION DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent avenant de révision pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de cette dénonciation.
ARTICLE 12.4 – REVISION DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent avenant de révision peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre signature ou décharge.
ARTICLE 12.5 – SUIVI DE L’AVENANT DE REVISION
Un suivi du présent avenant de révision est mis en place par l’instauration d’un comité de suivi afin de s’assurer de la mise en œuvre effective du présent avenant de révision et du respect de celui-ci. Ce comité est composé par les membres titulaires du comité social et économique (CSE) et l’Employeur ou son représentant, éventuellement Président du CSE. En cas de carence de CSE, les membres CSE sont remplacés par les deux salariés ayant la plus grande ancienneté (ou par les salariés suivant dans l’ordre d’ancienneté en cas d’absence de l’un de ces salariés). Ce comité se réunit dans les 3 mois suivant la demande d’un des membres de ce comité. Cette demande peut être formulée par tout moyen permettant de prouver une telle demande (par lettre recommandée avec accusé de réception ; par lettre remise en main propre contre signature ; par courriel contre accusé de réception). Cette demande est adressée par un membre du comité aux deux autres. ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant de révision est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire de l’avenant de révision sera consultable par les salariés.
Fait à ROUBAIX,
Le 24 Juillet 2025,
Représentant Employeur,
XXXXXXXXXXXXXXX
SIGNATURE :
Pour le CSE,
XXXXXXXXXXXXXXX
Membre titulaire du CSE
SIGNATURE :
CONVENTION INDIVIDUELLE RELATIVE AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
L’Entreprise « TRANS4EUROPE », Représentée par XXXXXXXXXXXXX, Siret : 823 299 946 000 17, Siège social 64 Avenue Alfred Lefrançois, Bâtiment 3, 2ème étage, 59200 TOURCOING,
Préambule : La présente convention individuelle relative au télétravail est conclue en application de l’avenant de révision de l’accord collectif d’entreprise en date du 24 Juillet 2025 fixant les conditions de recours au télétravail au sein de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » en date du 29 Mars 2023.
Article 1 – Objet
Il a été convenu que le télétravailleur fournira des prestations de travail à son domicile / lieu déclaré à l’article 4 de la présente convention suivant les modalités prévues dans la présente convention annexée au contrat de travail du XX/XX/XX.
La nature du travail et les objectifs à réaliser tels que précisés dans le contrat de travail sont inchangés.
Article 2 – Dates et durée
La présente convention sera effective à partir du XX/XX/XX pour une durée d’un an reconduit tacitement chaque année.
Article 3 – Fréquence du télétravail
Les prestations seront réalisées en télétravail à 20 % / 40 % du temps de travail ordinaire, c’est-à-dire 1 ou 2 jours de télétravail sur une semaine ordinaire de 5 jours ouvrés. ☐ 35 h : les jours dédiés au télétravail seront le lundi / mardi / mercredi / jeudi / vendredi (rayer les mentions inutiles) ; ☐ Forfait jour : les jours dédiés au télétravail seront annoncés au minimum une semaine à l’avance par le télétravailleur au moyen des outils mis à sa disposition
Les prestations seront réalisées en télétravail à X% du temps de travail ordinaire, et conformément au calendrier de présence en entreprise établi par le responsable hiérarchique et mis à jour régulièrement.
Article 4 – Lieux du télétravail
Le télétravailleur exécute son travail à son domicile / au lieu déclaré ci-après avec accord de la direction : –Adresse Le télétravailleur doit s’assurer qu’il dispose de conditions de travail lui permettant de réaliser des prestations de travail de la même qualité que celles réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur fournira à l’employeur les documents suivants (conformément aux dispositions de l’avenant de révision) : –Assurance habitation de son domicile / lieu déclaré risques télétravail ; –Attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile / lieu déclaré ; et de conditions de travail adaptés (voir annexe).
Article 5 – Coordonnées du télétravailleur
Pendant les jours et heures où il est en télétravail, le télétravailleur est joignable aux coordonnées suivantes : –Téléphone : xx xx xx xx xx –Adresse mail : xxxxxxxxxx@trans4europe.com –Identifiants Teams : xxxxxxxxxxx Le télétravailleur est joignable selon ses horaires de travail habituels en entreprise validés par son supérieur hiérarchique.
Article 6 – Contacts dans l’entreprise
En cas de problème technique, le télétravailleur s’adresse à l’assistance technique de l’entreprise pour dépannage à distance : Support technique : HelpDesk –Support ticketing : plateforme Odoo > Assistance –Identifiant et mot de passe : disponibles dans l’application Team Pass –Téléphone : 03 20 70 11 17 / 03 20 01 64 33
Pour toute question personnelle ou ne relevant pas du domaine technique, en particulier l’exécution de la présente convention ou pour tout changement intervenant dans la situation personnelle du télétravailleur, le télétravailleur s’adresse au Service Ressources Humaines :
Assistante des Ressources Humaines
Téléphone : 03 20 70 11 17 Adresse mail : rh@trans4europe.com ou : –Responsable des Ressources Humaines Téléphone : 03 62 81 13 17 Adresse mail : rh@trans4europe.com
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors des entretiens organisés avec le salarié, notamment l’entretien professionnel.
Article 7 – Modalités de prise en charge des frais et coûts liés au télétravail
L’employeur met à la disposition du télétravailleur les équipements dont la liste est annexée à la présente convention.
De son côté, le télétravailleur s’engage à utiliser cet équipement exclusivement à la réalisation des prestations faisant l’objet de la présente convention. Tout problème technique doit être signalé au HelpDesk dont les coordonnées sont précisées à l’article 6.
Le télétravailleur s’engage à contracter auprès d’un fournisseur d’accès à internet un abonnement lui permettant de disposer d’une connexion personnelle de type THD ou fibre de 100 Mb/s en débit montant et 200 Mb/s en débit descendant minimum, stable, avec une marge de tolérance de 10 %, lui garantissant des conditions optimales de connexion.
En contrepartie, l’employeur indemnise le télétravailleur des frais de cet abonnement au prorata du temps hebdomadaire consacré au télétravail, sur la base de 5 jours ouvrés par semaine ordinaire, et tenant compte de temps de repos de 8 h et de temps de vie privée de 8 h Exemple : pour un employé ayant télétravaillé 2 jours par semaine pendant un mois comprenant 4 semaines ordinaires pour un abonnement de 100 €, 12,5 € sont pris en charge par l’entreprise, calculé comme suit : 8 jours télétravaillés X 1 période de 8 h de travail /
((20 jours ouvrés X 2 périodes de 8 h de repos vie privée) + (8 jours non ouvrés X 3 périodes de 8 h de repos vie privée))
Que multiplie 100 € d’abonnement mensuel = 12,5 €
Les frais relatifs à la consommation électrique seront également calculés au prorata du temps de travail et en fonction de la consommation des équipements nécessaires à la réalisation des prestations de travail.
La compensation, sous réserve de la prise en compte des factures, établit la moyenne de consommation en kilowatt heure de l’équipement (il s’agit notamment de la consommation électrique générée par un ordinateur, un écran, une lampe) multiplié par le prix au kilowatt heure de votre fournisseur d’énergie et proratisé au nombre de jours effectivement télétravaillé dans le mois.
Les pièces justificatives (factures d’abonnement, notes de frais) comportant les éléments relatifs à ces calculs devront être fournies par les deux parties.
Article 8 – Sécurité des données
L’équipement fourni par l’employeur est équipé d’un antivirus et d’un accès sécurisé aux réseaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à garder confidentiels les mots de passe utilisés pour accéder à l’équipement.
Afin de vérifier le bon usage et le bon fonctionnement de l’équipement, le télétravailleur devra rendre celui-ci accessible aux services techniques à distance une fois par mois. La date et l’heure de cette intervention seront définies par les deux parties sur proposition de l’employeur. Le salarié a l’obligation de permettre à l’employeur d’accéder au matériel professionnel à tout moment.
Un accès par Anydesk ou Remote Desktop Protocol est obligatoire.
Tout manquement concernant l’utilisation de l’équipement constituera une faute grave pouvant remettre en cause la présente convention.
Article 9 – Sécurité et santé du télétravailleur
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail, en particulier des exigences en matière d’utilisation d’équipements à écran de visualisation. Le télétravailleur exécute la politique.
Article 10 – Arrêt du télétravail
Les deux parties peuvent mettre un terme au télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’un droit de retour dans les locaux de l’entreprise le cas échéant, moyennant un délai de préavis minimal d’une semaine notifié par lettre recommandée.
Article 11 – Litiges
Les litiges relatifs à la présente convention relèvent de la compétence exclusive des tribunaux du lieu du travail au sein de l’entreprise.
Fait en deux exemplaires à Roubaix, le xx/xx/xx, chacune des parties reconnaissant avoir reçu un exemplaire.
Formalités et signatures :
En deux exemplaires dont un remis au salarié, Fait à ROUBAIX, le ../../….
Le télétravailleur, Signature précédée de la mention « Bon pour accord » L’employeur, Signature précédée de la mention « Bon pour accord »
Annexes
Annexe 1 :
Liste des pièces justificatives à joindre à la présente convention :
☐ Charte informatique signée
☐ Attestation assurance habitation
☐ Liste des équipements de télétravail fournis par l’entreprise
☐ Document de conformité technique
☐ Attestation sur l’honneur
Trame d’attestation sur l’honneur :
Attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail
Je sousigné(e)
xxxxxxxx, atteste sur l’honneur que :
Mon espace de télétravail déclaré à la Direction de l’Entreprise « TRANS4EUROPE » est conforme au respect des règles relatives à la sécurité des installations électriques.
Par cette attestation, j’atteste également que mon espace de télétravail m’offre de bonnes conditions de travail et, ainsi, j’atteste prendre soin de ma propre santé et sécurité, conformément aux dispositions prévues à l’article L4122-1 du Code du travail.
