Le présent accord a pour objectif de pouvoir proposer aux salariés faisant partie des catégories définies ci-dessous, et qui le souhaitent, un avenant à leur contrat de travail leur permettant d’évoluer d’une gestion horaire de leur temps de travail annuel à une organisation annuelle de leur travail dit « en forfait jours ». Il s’appliquera à compter du 1er octobre 2023.
Article 1 - Personnels concernés par la mise en place des forfaits jours : Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tout cadre, haute maitrise et maitrise qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service.
Article 2 - Nombre annuel de jours travaillés : La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur les bases conventionnelles (
218 jours travaillés à la signature de l’accord) sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier au 31 décembre (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Les parties rappellent que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 - Modalités de décompte du nombre de jours travaillés : Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et 22 l'article L. 3121-36 du Code du travail.
Article 4 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail : 4-1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail : Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
assure une bonne répartition de sa charge de travail,
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
4-2 - Temps de repos : Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif minimal de 11 heures,
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
surcroît d’activité exceptionnel
Travaux urgents au sens de l’article D3131-1 du code du travail
Face à de telles situations exceptionnelles, il sera attribué au collaborateur un repos d’une durée équivalente au nombres d’heures manquantes sous un délai de 2 semaines. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. Cette obligation s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 sur le droit à la déconnexion. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature.
4-3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail : La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels,
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
4-3-1 - Entretiens périodiques :
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et supérieur hiérarchique. 4-3-2 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail : Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. Article 5 - Rupture du contrat en cours d’année de référence : 5-1 - Arrivée en cours de période – absence : Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés (de congés payés) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
5-2 - Départ en cours de période : En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). 5-3 - Absences : Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée en application de l'article L. 2222-4 du Code du Travail.
Article 7 : Révision
La révision pourra être engagée à l'initiative de l'une quelconque des parties signataires ou adhérentes au présent accord, sur demande motivée adressée à tous les autres signataires du présent accord.
Article 8 : Dénonciation
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord pourra être dénoncé par ces signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec AR avec information à la DREETS.
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le texte de l’accord sera déposé en un exemplaire sur le site «Télé accords » conformément aux dispositions du décret du 15 mai 2018. Il sera aussi affiché sur les panneaux de la Direction. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
