La Société Transgene S.A., dont le siège social est situé 400 Boulevard Gonthier d’Andernach, Parc d’Innovation, CS80166, 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part, Ci-après dénommée « La Société »
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale (en remplacement temporaire de XXX) D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.
En consacrant le télétravail, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile - lieu de travail.
Le télétravail participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs.
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu, le 10 juin 2019, un accord à durée déterminée pour mettre en place un pilote de télétravail, à titre expérimental, du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019.
Par la suite, les parties, afin de permettre un bilan plus qualitatif du pilote et au regard de la recommandation de la Commission de suivi de l’accord, ont prolongé la phase pilote de six mois jusqu’au 30 juin 2020, par un avenant à l’accord du 10 juin 2019 signé le 16 décembre 2019. L’enquête pilote de télétravail ayant révélé que l’ensemble des salariés et managers sont dans la grande majorité satisfaits des conditions de travail et de la performance dans le cadre de ce mode d’organisation du travail, les parties sont convenues d’encadrer de manière pérenne l’organisation du travail en télétravail par la conclusion du présent accord à durée indéterminée.
Article 1. Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 2. Définitions du télétravail et du télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le « télétravail régulier » désigne au sein de la Société le fait de travailler à domicile, à raison de 2 jours maximum par semaine sur des jours fixes, sur demande du collaborateur et acceptation de l’entreprise.
Le « télétravail occasionnel » désigne le fait de travailler à domicile de temps en temps, dans la limite de 20 jours par année civile complète sur demande du collaborateur et acceptation du manager.
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3. Champ d’application de l’accord et conditions d’éligibilité au teletravail regulier
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité du travail, le développement de la performance et la sécurité du réseau.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail régulier doit réunir les 5 conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ;
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ; Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ; Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ; Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).
Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Les attentes de la Société à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
3.1 Les activités compatibles
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ; Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; De la nécessité d’une présence dans les locaux (travail sur équipements spécifiques, contraintes réglementaires liées à la fonction...) ; De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel).
Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les parties conviennent que les catégories de postes suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :
Agent logistique
Agent/Technicien de maintenance
Chargé de production Pilotclin/Technicien Bio-production
Préparateur milieux laverie/Agent laverie
Il est précisé que cette liste a été arrêtée au 1er septembre 2020 et pourra être complétée après information du CSE en cas de création de nouveaux postes non compatibles.
3.2 Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment : Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel il s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ; Une organisation personnelle efficace ; Une bonne gestion de son temps de travail ; Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ; Une capacité à rendre compte de son activité.
Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et une ancienneté sur le poste de 6 mois au minimum au moment de leur passage en télétravail.
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maitrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
Au regard de ces critères, ne sont pas éligibles au télétravail les travailleurs intérimaires, stagiaires, apprentis, salariés en CIFRE et salariés en contrat de professionnalisation.
3.3 Le fonctionnement de l’équipe
Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise.
Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, peut constituer un motif objectif de refus par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
3.4 L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par la Société au collaborateur, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un accès internet à son domicile ainsi qu’une ligne téléphonique sur laquelle il sera joignable. Il doit également disposer d’un ordinateur mis à sa disposition par la Société. A défaut, il doit disposer d’un ordinateur personnel et respecter les consignes de sécurité visées par la charte informatique.
Le collaborateur en télétravail doit, à son domicile principal, exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.
En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
Ces attestations seront remises par le télétravailleur avant la signature de l’avenant de passage en télétravail prévu à l’article 4.3 du présent accord.
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son Manager et la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.
Article 4. Modalités pratiques de mise en place du télétravail REGULIER
4.1 Revêtant un caractère volontaire, le télétravail régulier ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles type pandémie pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).
4.2 Le passage au télétravail régulier est possible pour une durée égale de 12 mois matérialisée par un avenant au contrat de travail renouvelable chaque année.
Il est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Manager et du Directeur de département qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier en application du présent accord formule une demande motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera ensuite transmise au Manager et Directeur de département pour décision.
Cette demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Pour les collaborateurs lyonnais, une demande mail est possible.
Une réponse écrite, positive ou négative motivée, lui est apportée dans un délai de 15 jours calendaires.
4.3 Le télétravailleur se voit remettre un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile.
Les points suivants devront y figurer : L’adresse du lieu du télétravail ; Le rattachement hiérarchique du salarié ; La durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ; Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du (des) jours(s) travaillé(s) à domicile et les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ; La déclaration sur l’honneur de la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation de télétravail ; Les modalités d’évaluation de la charge de travail ; Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
4.4 L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation d’un trimestre.
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la Société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
4.5 Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ces situations, le collaborateur en télétravail ou le Manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension.
Il en précise la durée prévisible.
4.6 En cas de circonstance imprévue (panne du matériel informatique ou interruption de l’accès internet par exemple), le collaborateur empêché de travailler à son domicile devra en informer immédiatement son Manager et contacter le service informatique de l’entreprise afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Dans l’hypothèse où, malgré cette démarche, le collaborateur se trouverait dans l’impossibilité de travailler à son domicile, il devra se rendre sur son lieu de travail, ou, si cela n’est pas possible, poser une journée de congés payés ou de RTT en accord avec son Manager.
4.7 Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Société.
Ainsi, le collaborateur et la Société pourront mettre fin au télétravail : soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de la Société sous réserve du respect d’un délai d’un mois nécessaire à la réorganisation du poste ; soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois
cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la Société à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité à la demande de la Société est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire.
Article 5. Modes d’organisation du télétravail REGULIER
5.1 Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes : Les collaborateurs à temps plein, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence :
De deux journées maximum par semaine calendaire
Les collaborateurs à temps partiel égal ou supérieur à 80%, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence :
D’une journée par semaine calendaire
Les journées de télétravail sont prises par journées entières. Les journées de télétravail sont fixées, sur la période du lundi au vendredi, d’un commun accord. En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société (par ex : formation, congrès, déplacements professionnels…), le Manager ou la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée. Exceptionnellement, le collaborateur et/ou le manager pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service. Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
En cas de grève ou perturbation significative des transports annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, ou pics de pollution, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité sans que cela ne modifie pour autant l’organisation hebdomadaire des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.
5.2 Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment les accords d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et sur la mise en place d’un dispositif d’horaire variable.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.
A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Les obligations en termes d’horaire pour les télétravailleurs sont les mêmes que pour les non-télétravailleurs.
Le collaborateur en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).
5.3 La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la Société, par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.
5.4 Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement Intérieur ainsi que les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique (Charte de sécurité et d’usage des systèmes d’information, confidentialité, mot de passe…) et le guide des Bonnes Pratiques du télétravail. Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la Société.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser les tiers accéder aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
5.5 Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique, du matériel informatique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au collaborateur.
Article 6. ALLOCATION forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie de son domicile en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 10 euros nets/ mois.
Cette allocation forfaitaire couvre notamment : Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ; Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ; Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ; Etc.
Article 7. Egalité de traitement
7.1 Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
7.2 En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien de performance et de développement (EP&D) ou encore lors de son entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs concernés.
Article 8. Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail régulier et occasionnel est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
La Société s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Article 9. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son Manager ou la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure et en justifier au plus tard dans les 3 jours, hors cas de force majeure, conformément à l’article
13 du règlement intérieur.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son Manager et la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. ARTICLE 10. TELETRAVAIL OCCASIONNEL
10.1 Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.
Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, pics de pollution, etc…
Les parties conviennent que le télétravail occasionnel est une possibilité ouverte à un plus grand nombre de salariés au sein de la Société.
10.2 Le collaborateur éligible au télétravail occasionnel doit réunir les 5 conditions cumulatives suivantes :
- Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%.
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1). Il dispose d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise et d’une ancienneté sur le poste de 3 mois au minimum au moment de son passage en télétravail. Par exception, il peut être dérogé à ce critère d’ancienneté sur dérogation expresse accordée par le Manager et la Direction des Ressources Humaines. Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3). Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).
Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel les travailleurs intérimaires, apprentis, salariés en CIFRE et salariés en contrat de professionnalisation.
10.3 Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande via le logiciel de gestion des temps etemptation (motif de présence TLT) au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues justifiées).
Cette demande inclut la définition des plages horaires durant lesquelles la Société pourra contacter le salarié en télétravail.
La réponse au salarié demandeur par le Manager doit être faite via etemptation également dans les meilleurs délais.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra pas excéder :
Une journée par semaine avec un maximum de 2 jours par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Un volume total de 20 jours ouvrés maximum (pour une année calendaire complète) pour les collaborateurs éligibles ne pratiquant pas de télétravail régulier
Un volume de 5 jours ouvrés maximum (pour une année calendaire complète) pour les collaborateurs pratiquant déjà le télétravail régulier, jours occasionnels mobilisables uniquement en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grève des transports par exemple) et sous réserve d’acceptation du Manager.
Outre les articles cités à l’article 10.2 ci-dessus, les dispositions prévues aux articles 4.6, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 7 et 9 du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel.
Il est ainsi expressément précisé que compte tenu de son caractère exceptionnel, le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail telle que prévue à l’article 6 du présent accord.
Article 11. Suivi de l’accord et dispositions finales
11.1 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.
La commission de suivi sera composée de : Un membre de la Direction ; Un membre des Ressources Humaines Deux membres du CSE
Cette commission se réunira :
Sur demande de l’un de ses membres en cours d’application ;
11.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020 sous réserve des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les stipulations du présent accord se substituent à tous usages, pratiques, engagements unilatéraux appliqués dans l’entreprise.
11.3 Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
11.4 Révision et dénonciation
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
11.5 Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
11.6 Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Illkirch, le 15 juillet 2020 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société TRANSGENE
XXX Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT
XXX Déléguée Syndicale (remplacement temporaire de XXX)
