Accord d’entreprise relatif à L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HommeS ET LES FemmeS et lA QUALITÉ DE VIE au travail APPLICABLE AUX ANNEES 2024-2025-2026 ENTRE LES SOUSSIGNÉS La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président Directeur Général, D’une part, ET Le syndicat CFDT, représenté par sa Déléguée Syndicale, Madame , D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Par un accord collectif en date du 8 mars 2017, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont décidé de prendre des engagements destinés à valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord collectif a été révisé le 16 décembre 2019 pour un an.
Le 6 juillet 2017, le LEEM a signé un nouvel accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant de nouvelles mesures incitatives.
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a placé dans les dispositions d’ordre public l’obligation d’engager au moins une fois tous les quatre ans la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. A ce titre, la Société a publié au 1er mars 2020 la note de 90 sur 100 relative à son premier index égalité professionnelle, calculé sur les données arrêtées au 31 décembre 2018. Ce score permet à la Société de valoriser les actions en faveur de l’égalité professionnelle menées au cours des dernières années.
Le 05 novembre 2020, le LEEM a signé un accord sur la qualité de vie au travail dans les entreprises du médicament invitant les entreprises à garantir un environnement de travail propice et respectueux de l’équilibre des temps de vie, à favoriser l’inclusion, l’égalité professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs, et leur droit d’expression.
C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées afin de négocier le présent accord et réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, en reconnaissant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes, comme de l’entreprise, et contribue à l’équilibre des relations de travail. En outre, elle reconnait l’importance d’assurer une bonne qualité de vie au travail et d’améliorer les conditions de travail de ses salariés.
La négociation de cet accord s’est engagée à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2022. La Commission Égalité Professionnelle s’est réunie les 21 septembre et 20 novembre 2023 et le 20 février 2024, en présence des membres de la Commission Egalité Professionnelle, pour étudier les informations et indicateurs chiffrés de la base de données économiques, sociales et environnementales, conformément aux articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail.
La signature de cet accord triennal s’inscrit dans la continuité du précédent accord et dans la volonté des parties de pérenniser les actions déjà engagées tout en mettant en œuvre de nouvelles actions portant notamment sur les domaines suivants : formation, promotion professionnelle, rémunération effective, parité aux postes les plus élevés et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Il a par ailleurs été convenu de renforcer les engagements de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi, mesurés et présentés chaque année à la Commission Egalité Professionnelle, pour chacun de ces domaines.
Partie 1 – Situation comparée des femmes et des hommes au sein de Transgene
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes a été présentée au Comité Social et Économique le 23 novembre 2023 lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Partie 2 – Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes à fin 2022, les parties reconnaissent que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante.
Les parties choisissent de pérenniser les actions déjà mises en place et de les renforcer afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :
Formation ;
La promotion professionnelle, dont la parité au sein des différents Comités dont le Comité de Direction ;
La rémunération effective à tous les niveaux dont les catégories les plus élevées ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent les objectifs de progression, les actions concrètes pour atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi mesurés chaque année et présentés à la Commission Egalité Professionnelle.
Article 1 – Formation
Pour rappel, Transgene a consacré 4,68% de sa masse salariale à la formation professionnelle en 2022. 98% de l’effectif a suivi au moins une formation.
Pérenniser l’objectif : Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte des contraintes familiales
Action – Privilégier les actions de formation en local et pendant les horaires de travail
Indicateur – Nombre de sessions de formation organisées en local
Résultat – En 2022, 524 formations ont été organisées en local sur un total de 538 formations, soit 97% des formations. Sur les 14 formations organisées hors région, 2 formations ont duré un jour. 479 formations ont eu lieu en intra entreprise sur site. Transgene va continuer à privilégier les actions locales et développer sa communauté de formateurs internes.
Article 2 - Promotion professionnelle
Le Comité de Développement Professionnel (CODEV) étudie chaque année, en toute objectivité, les demandes de développement professionnel (changement de classification et/ou de statut, intégration ou évolution au sein de la filière « expertise ») et fait part de ses recommandations au Comité de Direction. Celui-ci décide seul de l’intégration ou de l’évolution au sein de la filière « managériale ». Transgene réaffirme le principe qu’à compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité dont les postes de Direction.
2.1. Pérenniser l’objectif : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Action – Sensibiliser et informer les managers sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité (genre, âge, handicap, etc.).
Indicateur – Nombre d’actions de communication
Résultat – Transgene a dispensé une formation « Essentiel du droit du travail » à l’ensemble de ses managers en 2021 et 2022 pour les sensibiliser aux stéréotypes de genre et discriminations.
Une formation « Développer son équipe » a également été dispensée en 2022 lors de la campagne des entretiens professionnels. Un rappel sur les évolutions professionnelles a lieu chaque année au moment des EP&D (Entretien de Performance & Développement) et NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et des initiatives ponctuelles peuvent être organisées.
Transgene poursuivra cette démarche de communication, de formation et de promotion, et continuera de veiller à la parité au sein du Comité de Direction (CODIR).
2.2. Pérenniser l’objectif : Veiller à l’égalité des chances en matière de changement de statut
Action – Assurer la représentation des différents départements ou métiers dans le jury du Comité de Développement Professionnel et veiller davantage à sa parité.
Indicateurs – Nombre de départements représentés dans le jury et nombre de femmes et d’hommes composant le jury
Résultat – Le CODEV est consulté pour les changements de statut (notamment le passage au statut cadre). Les différents départements de Transgene ont été représentés dans le jury du CODEV en 2022. Transgene doit continuer à veiller à sa parité.
2.3. Pérenniser l’objectif : Veiller à l’égalité des chances pour intégrer la filière « expertise » ou « managériale »
Action – Veiller à l’équité et la parité dans l’accès aux filières « expertise » et « managériale », avec notamment la mise en place d’une procédure de recours en cas de refus répété d’un manager de présenter la demande de promotion d’un collaborateur. A ce titre, les collaborateurs devront informer les Ressources Humaines de la soumission d’un dossier d’évolution professionnelle à leur responsable hiérarchique. Les managers devront informer les Ressources Humaines de toute demande d’évolution professionnelle formulée (même en cas de refus du dossier).
Une attention sera portée à la filière « managériale » où les femmes sont moins représentées. Il est à noter que certains collaborateurs en filière « expertise » occupent des fonctions managériales. L’intégration à la filière dépend de la dominante du poste et est discutée avec le responsable hiérarchique. Pour rappel, la procédure d’intégration ou d’évolution au sein de la filière « managériale » est du seul ressort du Comité de Direction. Le CODEV est sollicité pour la filière « expertise ».
Indicateur – Nombre de femmes et d’hommes intégrant ces filières
Résultat – En 2022, aucun signalement de collaborateur n’a été transmis au service RH.
Article 3 – Rémunération effective
Pérenniser l’objectif : S’assurer de l’égalité salariale tout au long de la carrière
Action – S’assurer, au niveau des Ressources Humaines et de la Direction Générale, du respect de l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de fonction, responsabilité, compétence, formation, expérience professionnelle et performance.
Indicateur – Analyse des rémunérations par famille de métiers et par sexe
Résultat – Depuis 2020, une analyse des rémunérations est pratiquée chaque année lors des NAO (voir plus bas). Les managers sont sensibilisés individuellement des écarts de rémunération identifiés et invités à mettre en œuvre des rattrapages salariaux.
Cette pratique conduit à réduire progressivement les écarts de rémunération observés. Les Ressources Humaines et la Direction continueront de tenir compte de ce principe d’égalité salariale à chaque NAO.
Action – Rappeler aux managers que les décisions en matière de rémunération et d’évolution professionnelle doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables (objectifs SMART).
Indicateur – Nombre de managers informés
Résultat – Une note sur les principes de fixation des objectifs et d’appréciation des résultats a été diffusée chaque année auprès de l’ensemble des managers lors de la campagne des Entretiens annuels de Performance et de Développement (EP&D). Ces principes continueront d’être rappelés chaque année.
Action – Engager un processus de rattrapage salarial en cas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes pour une même fonction, à niveau égal de responsabilité, compétence, formation, expérience professionnelle et performance.
Indicateur – Nombre de rattrapage effectués dans le cadre du présent accord.
Résultat – Sous l’impulsion de la Commission NAO 2020, la Direction a dressé un comparatif des rémunérations, classifications et niveau (filière) appliqués pour chaque collaborateur en tenant compte de son parcours professionnel avant son arrivée à Transgene et après son intégration (expérience, ancienneté, diplôme, métier exercé, département) et ses caractéristiques individuelles (genre, âge). Cet état des lieux, renouvelé chaque année, permet d’identifier les actions salariales et/ou rattrapages de classification à mener lors des NAO pour corriger les écarts. La Direction dédie, à cet effet, une enveloppe spécifique dans son processus NAO.
Il a par ailleurs été convenu une étude annuelle des tendances de progression salariale des jeunes cadres de l’entreprise. D’autre part, Transgene continuera de veiller aux rémunérations des catégories 8 et plus afin d’en réduire encore davantage les écarts.
Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les parties conviennent que Transgene a adopté des pratiques favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment pour les jeunes parents.
A ce titre, Transgene rappelle les mesures déjà mises en place pour favoriser cet équilibre.
Aménagement des horaires : horaire de travail allégé d’une demi-heure à compter du 5ème mois de grossesse puis allégé d’une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse – Charge de travail adaptée pour les salariées au forfait-jour ;
Accueil de la petite enfance
– Transgene a souscrit des berceaux au sein de la crèche d’entreprise « Léa et Léo » située sur le Parc d’Innovation d’Illkirch ;
Rappel des modalités d’utilisation des différents types de congés et étude de la possibilité d’adapter l’organisation du travail pour une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes :
Congé maternité ou paternité – Transgene maintient le salaire à 100% en cas de congé maternité ou paternité sans condition d’ancienneté ;
Prolongation possible du congé parental ou du travail à temps partiel d’éducation jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant ;
Salariés à temps partiel choisi – En 2019, 1 homme cadre, 21 femmes cadres et 8 femmes non-cadres ont bénéficié d’un temps partiel choisi.
Transgene applique la mesure relative à l’adaptation du travail aux responsabilités familiales, notamment en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives, de l’accord de branche du LEEM relatif à la qualité de vie au travail du 5 novembre 2020. Dans la planification des réunions, les managers respectent les contraintes familiales autant que possible. Des exceptions ont lieu pour les besoins de l’activité, notamment pour des réunions avec l’étranger, comme avec les Etats-Unis et l’Asie, en raison du décalage horaire.
Dans le cadre de ce nouvel accord Egalité Professionnelle et QVT, il est convenu d’adopter des mesures additionnelles facilitantes pour les femmes en situation de grossesse et les salariés aidants familiaux.
4.1 Pérenniser l’objectif : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Action – Pause pour allaiter son enfant sur les heures de travail, deux fois une demi-heure par jour, pendant 6 mois après le retour du congé maternité sans impact sur la rémunération.
Indicateur – Nombre de bénéficiaires de cette mesure
Résultat – pas de bénéficiaires en 2022
Action – Accorder aux parents la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (du périscolaire à l’entrée au collège en 6ème) avant d’aller travailler et après information préalable du manager. Ce temps d’absence (d’une durée maximale de 2 heures par enfant en cas de rentrée différée) est offert et non à rattraper.
Indicateur – Nombre de saisies de régularisation du compteur débit/crédit pour les non-cadres
Résultat – mesurable pour les non-cadres (1 demande) et utilisation large pour les cadres.
Action nouvelle – Accorder aux collaborateurs aidants familiaux la possibilité de bénéficier de « journées aidant » pour accompagner leurs proches occasionnellement dépendants (conjoints, parents), sur présentation d’un justificatif. Le nombre d’absence autorisée est fixé à 5 jours par année civile.
Indicateur – Nombre de bénéficiaires de cette mesure
4.2. Pérenniser l’objectif : Continuer la mise à disposition de services d’aide aux parents
Action – Faire bénéficier les collaborateurs de Transgene d’une crèche inter-entreprises
Indicateurs – Nombre de collaborateurs femmes et hommes bénéficiaires de ce service, nombre d’enfants bénéficiaires, coût pour l’entreprise
Résultat – En décembre 2022, 3 femmes et 1 homme salariés ont bénéficié de 5 places (3 berceaux) représentant 657 heures de présence, pour un coût annuel de 61 466 euros. Transgene souhaite continuer ce dispositif.
4.3 Adopter l’objectif : Assouplir les dispositions de l’accord de télétravail de 2020 pour apporter plus de flexibilité et encadrer les modalités d’exercice du télétravail pour les femmes en situation de grossesse.
Il est convenu entre les parties que l’assouplissement des mesures liées à l’accord de télétravail sera traité en dehors de cet accord, des échanges avec la Direction étant en cours dans le but de moderniser les dispositions de l’accord Télétravail de 2020.
Action nouvelle – Déterminer les modalités d’exercice du télétravail pour les femmes en situation en grossesse. Il est accordé aux collaboratrices enceintes de pouvoir en bénéficier du télétravail au-delà des limites de l’accord de télétravail, sans produire un justificatif. Le bénéfice et ouvert à compter de l’annonce de la grossesse à l’employeur et uniquement aux postes éligibles. Une présence minimale sur site d’un jour par semaine sera requise, pour maintenir le lien avec les équipes et éviter l’isolement.
Indicateur – Nombre de bénéficiaires de cette mesure
4.4 Adopter l’objectif : Rappeler le nombre de jours octroyés pour les évènements familiaux, en application des dispositions légales et conventionnelles
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, à laquelle Transgene adhère, prévoit des congés exceptionnels rémunérés pour évènements familiaux, sur présentation de justificatifs.
Les dispositions décrites ci-dessous sont celles en vigueur à la date de signature de cet accord. Ces congés doivent être pris de façon consécutive, dans un délai raisonnable autour de l'événement.
Evènement
Lien familial
Droits
Mariage / PACS
salarié 5 jours ouvrés
Mariage
enfant 1 jour ouvré
Décès
enfant Cas général :12 jours ou 14 jours, si l’enfant a moins de 25 ans, ou si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En outre, le salarié a droit, en plus, à 8 jours « congé de deuil » pour le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. A prendre dans un délai d’un an à compter du décès conjoint, concubin, partenaire de PACS 5 jours ouvrés père, mère, beau-père / belle-mère (du conjoint), frères, sœurs 3 jours ouvrés grand-père, grand-mère 1 jour ouvré
Naissance / adoption
enfant 3 jours ouvrés (non cumulable avec le congé de maternité)
Annonce survenue d'un handicap
enfant 5 jours
Déménagement
aucun 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile en cas de mobilité interne (tel que prévu par la convention collective)
Dépôt ou renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
salarié Journées ou ½ journées d’absence autorisées (délai de prévenance 15 jours)
Le salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant, dans les conditions prévues aux articles L 225-1 à L225-19 et L.3142-16 à L3142-25-1 par le Code du travail.
Les salariés engagés dans un parcours de procréation ou ayant recours à la procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient des autorisations d’absence rémunérées prévues à l’article L.1225-16 du Code du travail :
Pour la salariée enceinte ou inscrite dans un parcours PMA, l’autorisation d’absence est accordée pour les actes médicaux nécessaires (et pour chaque protocole PMA).
Pour le conjoint salarié ou le partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement avec la femme enceinte ou engagée dans un parcours PMA, une autorisation d’absence est également accordée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires à chaque protocole du parcours PMA.
Ces absences doivent être déclarées dans un délai raisonnable à l’employeur et justifiées par un certificat médical.
Partie 3 – Mesures relatives à l’Index égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année sur son site internet, dans la BDESE et via une télédéclaration à l’administration, au plus tard le 1er mars N+1, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ce premier lndex d’égalité salariale entre les femmes et les hommes devra être publié sur le site internet de l’entreprise, dans la BDES et via télédéclaration à l’administration, au plus tard le 1er mars 2020. Selon le score obtenu, l’entreprise devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction voire des mesures financières de rattrapage salarial, dans un délai maximum de trois ans.
Article 5 – Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces indicateurs sont les suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents. Afin de tenir compte des caractéristiques de l’effectif, il a été convenu en 2020, en concertation avec la Commission Egalité Professionnelle et le CSE, le choix d’une répartition du personnel par classification interne ;
Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Transgene a obtenu un score de 90 sur 100 pour son premier index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, calculé au titre de l’année 2019. La Société a publié ce résultat sur son site internet et a présenté les résultats plus détaillés aux membres du CSE le 26 mars 2020.
Cet index a obtenu successivement les notes de 91/100 en 2021, 92/100 en 2022 et 2023 et 95/100 en 2024, au titre de l’année N-1.
Partie 4 – Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est un enjeu majeur pour la société. Levier d’attractivité et de fidélisation, cette démarche contribue également à améliorer l’engagement et la motivation des collaborateurs pour la réussite de l’entreprise.
Transgene s’engage depuis de nombreuses années à proposer un environnement de travail et des conditions de travail propices au développement et à l’épanouissement des collaborateurs : équilibre des temps de vie, santé et bien-être (y compris service d’assistance médicale et de soutien psychologique), développement professionnel et personnel, égalité professionnelle, inclusion, liberté d’expression, ….
Les mesures suivantes s’inscrivent dans la continuité des engagements déjà pris et affirment la volonté de l’entreprise à améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Article 6 – Enquête Qualité de vie au travail et conditions de travail (QVTCT)
Pour la première fois en 2022, et sous l’impulsion du groupe de travail RSE, Transgene a proposé une enquête anonyme relative à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail. L’objectif était de pouvoir mesurer la perception des collaborateurs sur le sujet et d’identifier d’éventuels axes de progrès.
Cette initiative a permis d’évaluer le niveau de satisfaction globale (note de 4/5) et d’identifier 5 axes d’amélioration prioritaires :
Apporter plus de souplesse à l’accord de télétravail
Proposer des mesures facilitantes pour les collaborateurs « proche aidant »
Encourager/faciliter la pratique sportive au sein de l’entreprise
Proposer des espaces de repos
Renforcer notre politique « pro-vélo ».
Ces axes ont été pris en charge par des groupes de travail composés de différents représentants de l’entreprise, du CSE et du personnel, chargés d’émettre des recommandations à la Direction et suivre les actions adoptées. Certaines de ces recommandations sont intégrées dans cet accord (cf articles 4.1, 4.3, 4.4 et 6.2).
6.1 Adopter l’objectif : Reconduire cette initiative et suivre les actions adoptées.
Action – Proposer de mener l’enquête QVTCT à une fréquence régulière (maximum tous les 3 ans) et assurer le suivi des actions.
Indicateurs : analyse de l’enquête, niveau de satisfaction globale, nombre d’actions mises en œuvre
6.2 Adopter l’objectif : Allouer un budget spécifique pour l’animation d’évènements sportifs collectifs.
La Direction accorde, pour la durée du présent accord, un budget annuel de 2500 € au groupe de travail « Pratique sportive » pour encourager la pratique sportive et favoriser la cohésion inter-services.
Action – Encourager la pratique sportive à Transgene par le biais d’évènements collectifs.
Indicateur – Nombre d’évènements organisés dans le cadre du présent accord
Partie 5 – Prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
D’une façon générale, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
A ce titre, la Société a mené les actions suivantes :
affichage sur les lieux de travail des informations légales concernant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et mise à disposition des coordonnées des interlocuteurs dédiés :
du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
du Défenseur des droits ;
du référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
rappel dans le règlement intérieur des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes
désignation d’un référent par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il est rappelé que le Comité social et économique peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Par ailleurs, la Loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la modernisation de la vie économique, dite « Loi Sapin 2 », engage depuis le 1er janvier 2018 toute personne morale ayant au moins 50 salariés, à mettre en place des procédures appropriées de recueil de signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. Cette procédure vise notamment le signalement de situations d’agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance. Le Code de conduite de la Société prévoit à cet effet un dispositif de signalement interne par le biais du portail de signalement, accessible 24h/24 et 7j/7, à l’adresse : https://transgene.alertcenter-ikarian.eu/entreprises.
Partie 6 – Formalités
Article 7 – Modalités de suivi de l’accord
L’entreprise s’engage à remettre à la Commission Egalité Professionnelle et au Comité Social et Économique, via la BDESE, au cours du second semestre de l’année civile (N+1), un document :
Récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles sont assorties ;
Faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année précédente.
Ce document sera présenté au cours de la réunion du Comité Social et Économique dédiée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les parties conviennent que les informations transmises lors de cette consultation doivent demeurer confidentielles et ne comporteront pas de données nominatives.
A ce titre, les parties conviennent, afin de limiter le risque d’atteinte à la confidentialité des données correspondantes, de s’aligner sur la modalité de la Loi Avenir Professionnel s’agissant des indicateurs d’écart de rémunération pour les données chiffrées figurant sur la BDES. Ainsi, un groupe doit être au moins constitué de 3 hommes et de 3 femmes pour que les données chiffrées soient intégrées dans la BDES en vue de la comparaison.
Article 8 – Prise d’effet, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter 1er avril 2024, soit jusqu’au 31 mars 2027. Il est expressément convenu entre les parties qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de ce terme.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’entreprise ou tout usage portant sur le même objet.
Il pourra être révisé par avenant conclu selon les conditions et modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toutes parties signataires du présent accord ou adhérentes au présent accord qui souhaiteraient s’engager dans un processus de révision devront en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part et proposant une nouvelle rédaction desdites dispositions.
Les négociations devront être engagées à l’initiative de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient le contenu.
Article 9 – Notification, dépôt et information
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires.
L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.
Fait à ILLKIRCH, le 26 mars 2024En trois exemplaires originaux
Pour la société TRANSGENEPour le syndicat CFDT
Monsieur Madame Président Directeur Général Déléguée Syndicale
