La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président Directeur Général, D’une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par sa Déléguée Syndicale, Madame , D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La volonté de concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile-travail pour les collaborateurs et pour l’environnement, a conduit les parties à conclure le 15 juillet 2020 un accord à durée indéterminée pour adapter certaines modalités d’exercice du télétravail et pérenniser ce dispositif au sein de l’entreprise.
Cette décision avait été prise à la suite d’une enquête interne diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs, à l’issue d’une période de 12 mois de télétravail expérimental. Une grande majorité des répondants s’était exprimée satisfaite des conditions de travail et du gain de performance liés à ce nouveau mode d’organisation du travail.
Soucieuse de la qualité de vie au travail et des conditions de travail de ses collaborateurs, la Société a mené deux enquêtes internes en 2022 et 2024 permettant aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur l’appréciation de leur environnement de travail. Le télétravail faisait partie des sous-thématiques abordées dans le questionnaire.
Les résultats de ces enquêtes ont révélé une satisfaction globale élevée du dispositif de télétravail. Les répondants ont toutefois exprimé le souhait d’apporter plus de souplesse au dispositif, en particulier les conditions d’éligibilité, les modalités d’exercice du télétravail et les droits au télétravail exceptionnel.
Les nouvelles mesures ont été présentées au Comité Social et Economique lors de la réunion du 23 mai 2025. L’avis favorable a été rendu pendant cette même séance.
Les parties sont donc convenues de réviser les articles 2, 3, 4, 5, 10 et 11 de l’accord du 15 juillet 2020 pour apporter la flexibilité souhaitée au dispositif actuel.
Il a par ailleurs été convenu de reprendre les mesures issues de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, applicable aux années 2024-2025-2026, signé le 26 mars 2024, encadrant les modalités d’exercice du télétravail pour les femmes en situation de grossesse.
Les autres clauses de l’accord demeurent inchangées.
Article 1 – Objet et Champ d’application
Le présent avenant a pour objet d’encadrer les nouvelles mesures du dispositif de télétravail.
Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel éligible au télétravail.
Article 2 – Définitions du télétravail et du télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le « télétravail régulier » désigne au sein de la Société le fait de travailler à domicile, à raison de 2 jours maximum par semaine sur des jours fixes, sur demande du collaborateur et acceptation de l’entreprise.
Afin de permettre une plus grande flexibilité au dispositif, il sera désormais permis aux collaborateurs de pouvoir associer une demi-journée de télétravail à une demi-journée d’absence, de temps partiel ou de mission, pour éviter aux collaborateurs de se déplacer sur site. Cette souplesse est également ouverte à d’autres situations de travail (télétravail par journée complète impossible) mais doit rester occasionnelle, pour être alignée avec nos engagements RSE, et plus particulièrement, la réduction de notre empreinte carbone.
Le « télétravail occasionnel » désigne le fait de travailler à domicile de temps en temps, dans la limite de 20 jours par année civile complète sur demande du collaborateur et acceptation du manager.
Le télétravail par demi-journée est également ouvert au télétravail occasionnel. Cette possibilité ne peut toutefois être utilisée de façon à être assimilée à du télétravail régulier. Chaque partie devra y veiller.
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Par principe, le télétravail s’exercera depuis le domicile du collaborateur. Il pourra toutefois être admis, dans des circonstances particulières, de télétravailler depuis un autre lieu préalablement autorisé par la Direction des Ressources Humaines. Ce dernier devra être déclaré à l’employeur.
Article 3 - Champ d’application de l’accord et conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité du travail, le développement de la performance et la sécurité du réseau.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail régulier doit réunir les 5 conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ;
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).
Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Les attentes de la Société à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
3.1 Les activités compatibles
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (travail sur équipements spécifiques, contraintes réglementaires liées à la fonction...) ;
De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel).
Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les parties conviennent que les catégories de postes suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :
Agent logistique
Agent/Technicien de maintenance
Chargé de production Pilotclin/Technicien Bio-production
Chargé de contrôle qualité / Technicien contrôle qualité
Il est précisé que cette liste a été arrêtée au 1er juillet 2025 et pourra être complétée après information du CSE en cas de création de nouveaux postes non compatibles.
3.2 Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel il s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.
Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise et une ancienneté sur le poste équivalente au moment de leur passage en télétravail.
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maitrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
Au regard de ces critères, ne sont pas éligibles au télétravail les travailleurs intérimaires, stagiaires, apprentis, salariés doctorants et en contrat de professionnalisation.
3.3 Le fonctionnement de l’équipe
Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise.
Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, peut constituer un motif objectif de refus par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
3.4 L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Il pourra être autorisé, pour des circonstances exceptionnelles, et après accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, d’exercer son télétravail depuis un autre lieu. Le télétravailleur devra le déclarer à la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par la Société au collaborateur, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un accès internet à son domicile ainsi qu’une ligne téléphonique sur laquelle il sera joignable. Il doit également disposer d’un ordinateur mis à sa disposition par la Société. A défaut, il doit disposer d’un ordinateur personnel et respecter les consignes de sécurité visées par la charte informatique.
Le collaborateur en télétravail doit, à son domicile principal exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.
En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
Ces attestations seront remises par le télétravailleur avant la signature de l’avenant de passage en télétravail prévu à l’article 4.3 du présent accord.
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son Manager et la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.
Article 4 - Modalités pratiques de mise en place du télétravail régulier
4.1 Revêtant un caractère volontaire, le télétravail régulier ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles type pandémie pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).
4.2 Le passage au télétravail régulier est possible pour une durée égale de 12 mois matérialisée par un avenant au contrat de travail renouvelable chaque année.
Il est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Manager et du Directeur de département qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier en application du présent accord formule une demande motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera ensuite transmise au Manager et Directeur de département pour décision.
Cette demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Une réponse écrite, positive ou négative motivée, lui est apportée dans un délai de 15 jours calendaires.
4.3 Le télétravailleur se voit remettre un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile.
Les points suivants devront y figurer :
L’adresse du lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
La durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du (des) jour(s) ou demi-journée(s) travaillé(es) à domicile et les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;
La déclaration sur l’honneur de la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation de télétravail ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
4.4 L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation d’un trimestre.
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la Société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
4.5 Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ces situations, le collaborateur en télétravail ou le Manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension.
Il en précise la durée prévisible.
4.6 En cas de circonstance imprévue (panne du matériel informatique ou interruption de l’accès internet par exemple), le collaborateur empêché de travailler à son domicile devra en informer immédiatement son Manager et contacter le service informatique de l’entreprise afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Dans l’hypothèse où, malgré cette démarche, le collaborateur se trouverait dans l’impossibilité de travailler à son domicile, il devra se rendre sur son lieu de travail, ou, si cela n’est pas possible, poser une journée de congés payés ou de RTT en accord avec son Manager.
4.7 Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Société.
Ainsi, le collaborateur et la Société pourront mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de la Société sous réserve du respect d’un délai d’un mois nécessaire à la réorganisation du poste ;
soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois
cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la Société à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité à la demande de la Société est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire.
Article 5 - Modes d’organisation du télétravail régulier
5.1 Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
Les collaborateurs à temps plein, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence :
De deux journées maximum par semaine calendaire
Les collaborateurs à temps partiel égal ou supérieur à 80%, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence :
D’une journée par semaine calendaire
Les journées de télétravail sont par principe prises par journées entières mais pourront également être mobilisées par demi-journées, selon les circonstances.
Les journées de télétravail sont fixées, sur la période du lundi au vendredi, d’un commun accord.
En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société (par ex : formation, congrès, déplacements professionnels…), le Manager ou la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée.
Exceptionnellement, le collaborateur et/ou le manager pourra formuler par écrit une demande de modification du jour ou de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
En cas de grève ou perturbation significative des transports annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, ou pics de pollution, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier son télétravail afin d’exercer son activité sans que cela ne modifie pour autant l’organisation hebdomadaire des journées ou demi-journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.
5.2 Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile ou exceptionnellement depuis un autre lieu autorisé préalablement par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment les accords d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et sur la mise en place d’un dispositif d’horaire variable.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.
A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Les obligations en termes d’horaire pour les télétravailleurs sont les mêmes que pour les non-télétravailleurs.
Le collaborateur en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).
5.3 La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la Société, par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.
5.4 Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement Intérieur ainsi que les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique (Charte de sécurité et d’usage des systèmes d’information, confidentialité, mot de passe…) et le guide des Bonnes Pratiques du télétravail. Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la Société.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser les tiers accéder aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
5.5 Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique, du matériel informatique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au collaborateur.
Article 6 - Allocation forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie de son domicile en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 10 euros nets/ mois.
Cette allocation forfaitaire couvre notamment :
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ;
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;
Etc.
Article 7 - Egalité de traitement
7.1 Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
7.2 En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien de performance et de développement (EP&D) ou encore lors de son entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs concernés.
Article 8 - Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail régulier et occasionnel est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
La Société s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Article 9 - Accès des salariées en situation de grossesse à une organisation en télétravail
Le télétravail régulier et occasionnel est ouvert aux collaboratrices en situation de grossesse et dont les activités sont éligibles à l’exercice du télétravail (voir article 3.1).
Afin de leur faciliter l’accès au télétravail, les parties ont convenu d’accorder le télétravail au-delà des limites prévues par l’accord, sans à produire de justificatif. Le bénéfice est ouvert dès l’annonce de la grossesse à l’employeur.
Une présence minimale dans les locaux de l’entreprise est toutefois requise dans le but de maintenir le lien avec les équipes et éviter l’isolement.
Article 10 - Couverture sociale, absences et accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son Manager ou la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure et en justifier au plus tard dans les 3 jours, hors cas de force majeure, conformément à l’article
13 du règlement intérieur.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son Manager et la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 11 -Télétravail occasionnel et exceptionnel
11.1 Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel et exceptionnel.
Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, pics de pollution, etc…
Les parties conviennent que le télétravail occasionnel est une possibilité ouverte à un plus grand nombre de salariés au sein de la Société.
11.2 Le collaborateur éligible au télétravail occasionnel doit réunir les 5 conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ;
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Il dispose d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise et d’une ancienneté sur le poste de 3 mois au minimum au moment de son passage en télétravail. Par exception, il peut être dérogé à ce critère d’ancienneté sur dérogation expresse accordée par le Manager et la Direction des Ressources Humaines ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4) ;
Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel les travailleurs intérimaires, apprentis, les doctorants et salariés en contrat de professionnalisation.
Il pourra toutefois, dans certains cas très exceptionnels, être accordé du télétravail très ponctuel à certains collaborateurs naturellement exclus du dispositif de télétravail régulier et/ou occasionnel. Cette possibilité devra être validée préalablement avec la Direction des Ressources Humaines.
11.3 Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande via le logiciel de gestion des temps eTemptation (motif de présence TLTO) au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances particulières imprévues et justifiées.
Cette demande inclut la définition des plages horaires durant lesquelles la Société pourra contacter le salarié en télétravail.
La réponse au salarié demandeur par le Manager doit être faite via eTemptation également dans les meilleurs délais.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra pas excéder :
Une journée par semaine avec un maximum de 2 jours par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Un volume total de 20 jours ouvrés maximum (pour une année calendaire complète) pour les collaborateurs éligibles ne pratiquant pas de télétravail régulier
Un volume de 5 jours ouvrés maximum de télétravail exceptionnel (pour une année calendaire complète) pour les collaborateurs pratiquant déjà le télétravail régulier ou occasionnel. Ces jours de télétravail exceptionnel sont mobilisables uniquement en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grève des transports par exemple) et sous réserve d’acceptation du Manager.
Ces jours de télétravail peuvent être mobilisés par demi-journée(s) dans le cas d’absence, de temps partiel ou de mission à la demi-journée ou pour d’autres situations de travail incompatibles avec une journée complète de télétravail. Ces situations doivent rester occasionnelles pour maintenir nos engagements RSE, en particulier la réduction de notre empreinte carbone.
Il est rappelé, conformément à l’article 2, que le télétravail occasionnel et exceptionnel ne peut être mobilisé de façon à pouvoir l’assimiler à du télétravail régulier (mis en œuvre par un avenant au contrat de travail). Chaque partie y veillera.
Outre les articles cités à l’article 11.2 ci-dessus, les dispositions prévues aux articles 4.6, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 7 et 10 du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel et exceptionnel.
Il est ainsi expressément précisé que compte tenu de son caractère exceptionnel, le télétravail occasionnel et exceptionnel ne donnera pas lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail telle que prévue à l’article 6 du présent accord.
Article 12. Suivi de l’avenant et dispositions finales
12.1 - Suivi de l’avenant
Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.
La commission de suivi sera composée de :
Un membre de la Direction ;
Un membre des Ressources Humaines
Deux membres du CSE
Cette commission se réunira sur demande de l’un de ses membres en cours d’application.
12.2 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant entre en vigueur au 15 juillet 2025 sous réserve des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
12.3 - Publicité et dépôt
En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire de l’avenant est remis aux parties signataires.
L’avenant est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.
Fait à ILLKIRCH, le 15 juillet 2025En trois exemplaires originaux
