ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE T
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE T
Entre :
La Société T,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Les élus titulaires du comité social et économique non mandatés par une organisation syndicale représentative et représentant la majorité des suffrages exprimés, à savoir
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule :
La Société T, ci-après dénommé T, emploie à ce jour 128 salariés en équivalent temps plein.
Actuellement, T et les salariés sont soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Transports routiers du 21 décembre 1950.
Concernant les forfaits jours cette convention renvoi à la signature d’un accord collectif pour organiser et définir les dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.
Les parties décident donc de négocier le présent accord collectif afin de mettre en place un régime forfait jours adapté aux besoins de la Société,
tout en renforçant les modalités de suivi de la charge de travail afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés bénéficiaires.
Elles souhaitent ainsi que des dispositions claires soient énoncées en termes de repos, amplitude journalière de travail, suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours, et droit à la déconnexion. En effet, la société T emploie actuellement des salariés sous le régime de l’horaire collectif de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles. En raison des besoins de l’activité de la société et des responsabilités qui leur sont confiées, certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’accomplissement de leurs tâches.
Partant de ce constat, il a été établi que le mode de décompte du temps de travail actuellement en place ne pouvait plus correspondre avec la réalité de leur activité.
Aussi, il a été proposé à ces salariés la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Le présent accord a donc pour objet de : -rappeler les modalités et caractéristiques du forfait jours -fixer les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires -rappeler les garanties et contrôles associés au dispositif
Ceci afin de permettre la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours.
En effet, l’accord s’inscrit dans une démarche de protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés bénéficiaires afin de prévenir les risques éventuels et axer la réflexion sur un développement de la qualité de vie au travail.
Il modifie par ailleurs les articles 2.1 et 2.2 de l’avenant du 13 décembre 2022 et renforce les garanties et contrôles associés au dispositif. La société fait une application extensive des dispositifs renforçant la sécurité et les équilibres des salariés.
Le présent accord d’entreprise est le fruit de négociations qui sont intervenues lors des réunions des 27 octobre 2025.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Article 1 – Champ d’application du forfait jours
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements actuels et à venir de la société T « T». Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours:
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres occupant notamment les fonctions suivantes :
Directeur/trice divers
Assistante du dirigeant
Responsables de service
Les parties conviennent que cette liste n’est pas exhaustive. Ainsi, en cas de création de postes nouveaux au sein de T, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, et sous réserve de répondre aux conditions ci-dessus, ils seront éligibles au présent accord. L’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination. Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, ils devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles et l’organisation de T.
Article 2 – Conditions de mise en place
La mise en place du forfait annuel jours est obligatoirement subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. Elle fait l’objet d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé au contrat.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
La convention individuelle doit faire référence au régime du forfait jours applicables et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l'année
La rémunération correspondante
Les modalités de contrôle de la charge du travail du salarié correspondant notamment aux modalités précisées dans le présent accord et correspondant notamment au suivi effectif et régulier par la hiérarchie de la charge de travail au sein de T qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail au sein de T, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien portera une fois par an sur la rémunération.
Le nombre d'entretiens.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctives pour assurer une durée de travail raisonnable.
Article 3 – Définitions
3.1 Temps de repos
Aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Il est cependant soumis aux différents temps de repos quotidien. On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
3.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
De plus, en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 4 – Fonctionnement du forfait jours
4-1 Nombre de jours travaillés par an
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Ce nombre de jours intègre les congés supplémentaires, conventionnels, légaux hors congés supplémentaires propres à T.
Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise spécifique à T seront déduits des 218 jours maximums travaillés.
Le salarié soumis au forfait jour devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos tout au long de l’année. Le nombre de jours de repos variera chaque année et devra être établi tous les ans en fonction du nombre de jours calendaires exact, du nombre de samedis et dimanches ainsi que du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.
4-2 Période de référence annuelle
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4-3 Modalités de décompte des jours travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée.
4-4 Prise en compte des arrivées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Proratiser le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année, soit :
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Le nombre obtenu est arrondi à l’entier le plus proche.
4-5 Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, eT.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
4-6 Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Le nombre obtenu est arrondi à l’entier le plus proche.
Article 4-7 Forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation du service dans lequel il travaille, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de T peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 5 – Jours de repos
Article 5-1 Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ainsi, le salarié devra respecter les nécessités de service pour proposer des dates de jours de repos.
Les jours de repos peuvent être pris par journées entières selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les dates des journées de repos (qui seront intitulées jours de repos - JR) prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié concerné en concertation avec la hiérarchie en début de trimestre.
Afin d’organiser le collectif de travail, toute modification programmée des jours de repos annoncés ne pourra se faire qu’au plus tard 15 jours avant la prise effective des JR.
Le responsable peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.
En cas de forfait jours réduit, les journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.
Article 5-2 Renonciation aux jours de repos / rachat de jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie des jours de repos dans le respect des conditions légales.
Les dispositions applicables à la renonciation aux jours de repos doivent faire l’objet d’un écrit, fixé dans le contrat de travail initial ou par avenant annexé au contrat. L’accord entre les parties devra être matérialisé au moment où la possibilité de dépassement est constatée et ne sera valable que pour l’exercice en cours. Il ne pourra être reconduit tacitement.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
La valeur d'une journée de travail retenue pour la renonciation du salarié à une journée de repos (et donc son rachat) sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.
Article 6 – Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle sera lissée. Elle sera donc versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacement professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectif en déplacement supérieurs à 3 heures mais inférieurs à 6 heures seront décomptés comme des demi-journées de manière forfaitaire, seule exception à la règle de décompte à la journée. De même, les temps de travail effectifs supérieur à 6 heures seront décomptés en journée.
Article 7 – Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence - entrée/sortie
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dû par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Par principe, les absences rémunérées du salarié (maladie, maternité, congés pour évènements familiaux, etc.) ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.
En cas d’absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat de travail, congés sans solde, absence non rémunérée, il sera effectué une retenue sur la rémunération du salarié en fonction de la valeur d’une journée de travail.
La valeur d’une journée de travail retenue pour valoriser le salaire annuel global en cas d’entrée ou de sortie et pour le décompte d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif correspondra à la valorisation du salaire journalier appliqué au salarié.
Elle sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jours appliqué augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.
Nombre de journées d’absence X salaire forfaitaire annuel / (nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 CP ouvrés + jours fériés de l’année ne tombant pas un samedi ou un dimanche + journée de solidarité comprise)
Article 8 – Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel
Article 8-1 Temps de repos
Les salariés ayant conclu d’une convention de forfait jours sur l’année, s’ils ne sont pas soumis aux durées légales et maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail, bénéficient en revanche, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
À cet égard, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. Le salarié bénéficie également d’un temps de pause minimale de 20 minutes au bout de 6 heures de travail consécutives.
L’employeur affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires visées ci-dessus devront être respectées.
L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution corrective lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 8-2 Contrôle du forfait jours, décompte des jours travaillés et non
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Pour ce faire, le salarié est tenu de remplir le document de suivi mis à sa disposition.
Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Dans ce cadre, les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Dans la mesure du possible, le contrôle des jours ou demi-journées travaillées se fera par le biais d’une grille de suivi des temps. Les salariés renseigneront le système de gestion des temps quant au positionnement et à la qualification des jours travaillés et de leur journée d’absence. Ce système de gestion du temps permettra de contrôler :
la date des journées travaillées,
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
les journées de repos forfait jours (jours de repos),
les congés payés,
les repos hebdomadaires,
les congés pour événement familiaux.
Ce dispositif est établi par le ou la salarié(e), chaque mois, sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 8-3 Suivi de la charge de travail/ équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos à la déconnexion et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la hiérarchie du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.
Afin de permettre à T de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, le salarié complètera le dispositif de veille cité à l’article 8.1.
Ce dispositif de veille consiste en une information, au terme de chaque mois, au supérieur hiérarchique, dès lors que le relevé informatique ou tout autre relevé fait apparaître que
La gestion du temps n’est pas renseignée par le salarié au forfait jour
La gestion du temps fait apparaître que le repos quotidien de 11 heures consécutives n’aura pas été pris par le salarié sur le mois.
La gestion du temps fait apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives,
La gestion du temps fait apparaître que le salarié n’a pas pu prendre de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien a atteint 6 heures.
L’objectif de ce dispositif de veille est que la hiérarchie puisse opérer un contrôle effectif des données visées par le document mensuel et le cas échéant, qu’elle puisse procéder à des mesures correctives dans les meilleurs délais.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique ou le responsable en charge des RH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et permettre le respect des durées minimales de repos et du nombre maximal de jours travaillés.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctives devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen.
De plus, le salarié concerné tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 8-4 Entretien avec le salarié
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées
L’organisation du travail
Le bilan de la charge de travail de l’intéressé
L’amplitude de ses journées d’activité
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
L’adéquation de sa rémunération et de sa charge de travail
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, eT.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 8-5 Dispositif d’alerte et veille
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié en forfait jours annuel, ce salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, et ce sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous. Le supérieur hiérarchique devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Le responsable formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 9 – Consultation des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 10 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 11 – Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par : - l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encouragés ni valorisés des comportements différents. L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies au sein de T, le cas échéant au sein
d’une charte. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.
Une procédure sera également créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
Article 12 – Dispositions finales
Article 12-1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur de façon rétroactive le 1er septembre 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12-2 Dénonciation et révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou tout moyen permettant de justifier d’une date certaine à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2 ci-dessus.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR ou tout moyen permettant de justifier de la remise du courrier de dénonciation à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail (DREETS) et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.
Article 12-3 Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Article 12-4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, avec anonymisation des signataires, via la plateforme TéléAccords à la Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-7 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord. Un exemplaire sera également à leur disposition sur le lieu de travail conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.
