Transports du Val d’Oise, immatriculée 314 388 950 RCS Pontoise, dont le siège social est domicilié au 1 chemin du Clos Saint Paul, 95210 Saint Gratien
Société représentée par Monsieur, directeur, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
L’élue titulaire du CSE, Madame dûment habilitée aux fins des présentes,
D’autre part,
Préambule
Au regard de la situation exceptionnelle d’augmentation de l’inflation et des prévisions d’inflation en septembre 2022, les négociations annuelles obligatoires 2023, prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, ont été ouvertes à titre dérogatoire et ont fait l’objet de mesures anticipées. En effet, après s’être réunis le 20 septembre 2022, la Direction et les Partenaires Sociaux avaient abouti à un accord signé ce même jour : une augmentation de 3% du salaire de base brut avait été accordée à l’ensemble des salariés, hors salariés Cadres, de la société
Transports du Val d’Oise au 1er septembre 2022.
Les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2023 ont été de nouveaux engagées au sein de la société
Transports du Val d’Oise entre la Direction et l’élue titulaire du CSE de l’entité le 13 avril 2023, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail.
Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociations : les salaires effectifs, les emplois, la durée du travail et l’organisation du travail, la prime de performance assiduité 2023, la situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les informations relatives à l’obligation des travailleurs handicapés. À l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 20 avril 2023 et le 02 mai 2023 et le 25 mai 2023, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Article 1 – Les salaires effectifs
Les salaires de base pour l’ensemble des salariés hors cadre sont revalorisés de la manière suivante : +5,2 % (intégrant les 3% appliqués en septembre 2022) par rapport à la situation antérieure avec effet rétroactif au 01/01/2023, soit +2,2 % d’augmentation de la grille de salaire actuelle au 1er janvier 2023.
Article 2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme de la négociation, les parties n’ont pas souhaité apporter de modifications à la durée et l’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Article 3 - Mise en place pour l’année 2023 d’accord gagnant/gagnant
Il est expressément convenu entre les parties que ces accords gagnant/gagnant ne produiront d’effet qu’au titre de l’exercice 2023 (paie de février 2024).
Pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le taux d'absentéisme global cumulé de la société Transport du Val d’Oise s'établissait à 10.98.
Dans un souci de baisse de l'absentéisme, la Direction de la société Transport du Val d’Oise souhaite associer les salariés de la société Transport du Val d’Oise à cette démarche de réduction.
Pour l'année 2023, une prime de performance Assiduité 2023 – accord gagnant-gagnant est mise en place entre la société Transport du Val d’Oise et ses salariés comme suit :
Pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, si le taux d'absentéisme global cumulé de la société Transport du Val d’Oise, constaté au 31 décembre 2023 est au moins inférieur de 1 point (soit 9.98) à celui constaté au 31 décembre 2022 et repris ci-avant, une enveloppe de 2 200 euros bruts pour chaque point de baisse constaté sera distribuée.
Pourront bénéficier de cette prime l'ensemble des collaborateurs de la société Transport du Val d’Oise, hors Cadres, sous réserve d’être présents sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Le versement de la prime sera réalisé sur les bulletins de paie de février 2024. Ce montant sera réparti entre les salariés éligibles tels que définit ci-dessus proportionnellement aux nombres de jours effectivement travaillés sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Article 4 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes
A ce jour, en matière de rémunération des conducteurs, la société propose la même grille de salaires aux hommes et aux femmes. Pour les autres catégories de personnel, l’entité procède de la même manière. L’analyse de l’emploi et des rémunérations fait apparaître des différences qui résultent de l’ancienneté.
En termes de recrutement l’entreprise entend favoriser, à compétence égale, l’embauche de femme afin de tendre vers la parité en termes d’effectifs.
Les parties ont négocié un accord en date du 04/12/2019 dans le respect de la loi n° 2006.340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’article 20 de la convention collective relatif à l’égalité de rémunération et de traitement professionnels entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ont été abordées. De plus, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, nous publierons chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer le cas échéant, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (Article L 1142-8).
Article 5 - Qualité de vie au travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6 - L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui souffriraient d’un handicap et d’ouvrir des postes à des personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les contraintes des métiers à exercer au sein de l’entité).
Article 7 - Protection sociale complémentaire des salariés
Des régimes professionnels de prévoyance complémentaires fixés par la branche sont d’application obligatoire. En ce qui concerne le régime des frais de santé, l’entité a suivi la mise en place des dispositions du Groupe TRANSDEV en matière d’harmonisation des dispositifs garantie frais de santé complémentaire possible à compter du 1er janvier 2017.
Article 8 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit d’expression directe individuelle et/ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail. Chaque salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle ou collective, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n'emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel et ne peut être soumis à une autorisation préalable.
Article 9 - Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 10 - Durée de l’accord et périodicité de la renégociation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la signature. Il est précisé que l’ensemble des mesures décrites ci-dessus sont applicables aux salariés présents dans les effectifs à la signature du présent accord.
Article 12 – Clause de suivi et de rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 13 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.
Article 14 – Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saint Gratien, le 25 mai 2023 (en 5 exemplaires)
