Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ou l’entreprise
Ci-après dénommé la
« société ou l’entreprise»
Représentée par, agissant en qualité de Président
D’une part,
ET
D’autre part,
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par , déléguée syndicale
L’organisation syndicale FO
Représentée par, déléguée syndicale
Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :
Préambule
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société KLEYLING en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées les 25 novembre et 19 décembre 2025, afin de négocier sur ce thème et ainsi fixer les principes généraux et les modalités du télétravail au sein de la Société. À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Article 1 - Définitions
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
3.1. Définition du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
3.2. Définition du télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui travaille régulièrement ou occasionnellement à l’extérieur des locaux de la Société dans les conditions fixées par le présent accord.
Le télétravail est une possibilité offerte par la Société dans les conditions et selon les modalités définies dans le présent accord. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés, ni un régime juridique autonome ou distinct. C’est une modalité d’organisation du travail, ce qui implique une validation du supérieur hiérarchique, du salarié et du service des ressources humaines ou Direction (en cas d’absence du hiérarchique) pour qu’il soit mis en place.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de la Société, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 3. Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord :
les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise ;
les stagiaires ;
les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ;
les conducteurs ;
les caristes- manutentionnaires – préparateurs de commande – chef de quai ;
les assistants logistiques;
les mécaniciens – chef de parc ;
les cadres dirigeants libres de leur organisation (cadres dirigeant au sens de l’article du Code du Travail L3111-2) ;
Article 3 - Conditions de passage au télétravail
3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un CDI avec 6 mois d’ancienneté ;
ou être titulaire d’un CDD et avoir 6 mois d’ancienneté ;
exercer son activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 50% ;
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison du chargement des véhicules ou des interactions avec les conducteurs. Comme précisé à l’article 2 du présent accord, certains salariés sont exclus de ce dispositif.
3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 1 jour maximum par semaine et par salarié. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Il n’est pas ferme et récurrent sur chaque semaine. En effet, un salarié peut travailler en télétravail le mardi sur la semaine A et télétravailler le jeudi en semaine B. Il est convenu que le jour de télétravail non positionné sur une semaine n’est pas reportable sur les semaines suivantes. Le jour de télétravail ne peut se fractionner en deux demi-journées.
3.3. Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.4. Procédure de passage en télétravail
3.4.1 Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite au service RH (un formulaire sera mis à disposition) par mail ou courrier remis en main propre. La société devra y répondre dans un délai de 3 semaines. Passé ce délai, la demande de télétravail du salarié sera réputée acceptée. En cas de refus de la société, celui-ci sera motivé.
3.4.2 Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en mains propres ou LRAR au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 5 - Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de travail au sein de son domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 - Travailleurs en situation de handicap
Après vérification que les fonctions des travailleurs handicapés soient accessibles au télétravail, ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié. La société prend les mesures permettant d’assurer également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.
Article 7 - Salariées enceintes
L'organisation du travail en mode télétravail pour les salariées en état de grossesse s'effectue initialement selon les mêmes modalités et le même rythme que ceux applicables à l'ensemble des autres salariés. Toutefois, en considération de l'état de la salariée et conformément aux recommandations spécifiques émises par le Médecin du Travail, un ajustement temporaire du nombre de jours de télétravail pourra être accordé par la Direction.
Article 8 - Salariés proches aidants
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les mêmes modalités et le même rythme que ceux applicables à l'ensemble des autres salariés. Toutefois, en considération de la situation personnelle du salarié et sur justificatif dument établi, un ajustement temporaire du nombre de jours de télétravail pourra être accordé par la Direction.
Article 9 - Organisation du temps de travail
9.1. Application des dispositions sur la durée du travail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
9.2. Plages horaires de disponibilité
La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié. Les salariés en télétravail ne pourront pas être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail spécifiques au télétravail, soit entre 7h00 à 19h00, étant précisé qu’il ne s’agit pas d’horaires de travail mais de plage de disponibilité. Les horaires de travail habituels dans l’entreprise et/ou le service sont applicables au salarié en télétravail. En cas de modification de ses horaires de travail, le salarié devra impérativement informer son supérieur hiérarchique des horaires pendant lesquels il sera joignable et ce, avant la journée de télétravail concernée. En outre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
9.3. Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Le contrôle du temps de travail du salarié sera fait sous forme déclarative. Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront renseigner leurs horaires de travail dans les conditions habituelles. Le positionnement du jour de télétravail devra être indiqué dans SILAE. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail. En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du supérieur hiérarchique et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable. Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Pendant son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de la Société et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.
9.4. Gestion des absences et des droits à absence
L'organisation du télétravail est subordonnée à la validation préalable du responsable hiérarchique, qui s'assure de la continuité de l'activité du service. Afin de maintenir l'efficacité opérationnelle et la cohésion d'équipe, le télétravail ne sera pas autorisé dans les situations suivantes :
Semaine comportant un jour férié chômé :
Postes opérationnels (affrétement, exploitation) : le télétravail n'est pas autorisé au cours de cette semaine, afin de garantir une présence renforcée sur site nécessaire à la continuité des activités.
Postes supports (non directement liés à l’exploitation ou l’affrétement) : le télétravail reste possible, sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique et si l'activité le permet.
Périodes de Congés
: il ne sera pas possible de télétravailler la veille ou le jour de retour immédiat d'une période de congés payés, de RTT ou de toute autre absence de longue durée (plus de 15 jours).
Jours de Pont
: le télétravail n'est pas autorisé lors des jours de pont définis par l'employeur (jour ouvrable se situant entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire).
Période d’absence imprévisible (arrêt de travail et accident du travail) : le télétravail pourra être annulé jusqu’à la veille, si l’effectif de l’équipe de travail est insuffisant pour assurer la continuité d’activité.
L'objectif de ces dispositions est de garantir une présence physique suffisante sur le lieu de travail lors des périodes d'activité potentiellement réduites ou précédant/suivant une absence, favorisant ainsi le lien social et le passage d'information.
Article 10- Équipements de travail
La société fournit, entretien le matériel et installe les logiciels nécessaires à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de :
1 PC portable avec chargeur
1 souris
1 mallette de transport pour PC portable
1 téléphone portable professionnel
10.1 Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
10.2 Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Un guide du télétravailleur et un document de dotation du matériel informatique est fourni au préalable. Il convient de suivre le cadre détaillé. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
L’utilisation du matériel personnel est strictement interdite, à l’exception d’un éventuel autre écran.
10.3 Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 11 – Absence indemnité de télétravail
Le présent accord collectif d'entreprise instaurant une organisation du télétravail sur la base du volontariat, le versement d’une indemnité de télétravail ou quelque conque autres indemnités liées au télétravail est écarté. Les salariés disposent de locaux adaptés à l’exercice de leur activité en présentiel, le télétravail reste une pure faculté pour les salariés.
Article 12 – Assurances
Le salarié télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 13 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise et le document de dotation du matériel informatique ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 14 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 15 - Entretien annuel
Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 16 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs. Les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son supérieur hiérarchique et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 18 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour la Société et sans délai pour le salarié. Dans le cas où la décision est prise par la Société, elle doit être justifiée par écrit. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 19.Réversibilité
La Société comme le salarié bénéficient d’un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment.
19.1 A la demande du salarié
La demande à l’initiative du salarié n’aura pas à respecter de délai de prévenance. Elle sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par envoi d’un mail à son manager, copie au service des Ressources Humaines. Le salarié pourra immédiatement revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société.
19.2 A la demande de la Société
La demande à l’initiative de la Société devra obligatoirement respecter un délai de prévenance d’un mois. Elle sera motivée et notifiée par courrier remis en main propre. Le télétravail peut notamment être remis en cause pour les raisons suivantes :
le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
la Société confie des tâches qui nécessitent une présence constante dans l’entreprise ;
sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance) ;
la réorganisation de la Société ;
le déménagement de la Société ;
le salarié ne remplit plus l’une des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord.
Le télétravail prendra fin dans le délai d’un mois suivant la date d’envoi de la notification au salarié. La société pourra décider d’une suspension temporaire. Si le salarié est en désaccord avec le motif formulé par son supérieur hiérarchique, il en informe le service des Ressources Humaines ou la Direction qui procédera à un arbitrage que le supérieur hiérarchique et le salarié seront tenus de suivre.
Article 20. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.
Article 21 - Dispositions finales
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée déterminée de deux années de date à date, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le code du travail. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à l’administration du travail (teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.
