Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
Transports Palois Réunis dont le siège est situé Chemin de la Saligue à LONS, représentée par, en sa qualité de Directeur d’une part,
ET les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Il est conclu le présent accord relatif en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
Les Transports Palois Réunis, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels dans le département des Pyrénées Atlantiques. Vecteur de communication et d’échanges, les Transports Palois Réunis souscrit ainsi aux valeurs de la diversité et de la mixité à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise.
L’entreprise s’inscrit donc dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité. Elle s’engage en matière de non discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
L'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites dispose que, sauf à être redevable d'une pénalité ne pouvant excéder 1% des salaires versés, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, être couvertes, à compter du 1er janvier 2012, soit par un accord d'entreprise soit par un plan d'action établi dans le rapport annuel remis au Comité d'entreprise (visé par l'article L. 2323-47 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés, et par l'article L.2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus), dont les dispositions sont complétées par la loi.
C'est dans ce contexte que les Transports Palois Réunis vont mettre en place l’accord suivant.
Article 1 – Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Actions d’accompagnement
Conformément aux dispositions du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise des Transports Palois Réunis fixe par ce plan des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
La rémunération effective
Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Accroître la sensibilisation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage des offres d’emploi conformes au modèle type validé par les RH.
Pourcentage de sensibilisation annuelle du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Recueillir les besoins de formations
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de réalisation des entretiens sollicités par les salariés concernés,
après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Pourcentage de réalisation des formations réalisées par le salarié concerné
Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage d’offres publiées.
Pourcentage d’offres non sexuées
Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.
Article 3.5 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
Cependant, l’entreprise s’engage à examiner les niveaux de salaires, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.
Indicateurs chiffrés
Réalisation d’une étude annuelle des rémunérations.
Article 3.6 – Les mesures en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires décalés et par roulement. Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise. Elle est attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Actions retenues
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Communiquer par écrit au moins 7 jours avant le début des sessions de formation le type d’actions, les dates, horaires et lieux.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Elaboration et diffusion d’un guide de la parentalité.
Pourcentage de formations réalisées avec une communication préalable.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.
Article 5 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 7 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Pau.
Fait à Lons, le 08/06/2018 en 4 exemplaires originaux
