ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS Entre
La société TRANSYLVA,
Dont le siège social est situé ZI La Lande du Moulin - 44170 NOZAY Immatriculée au RCS Nantes sous le numéro Siren : 979 209 723, Représentée par la SAS FINANCIERE BEMA, sa présidente, la société HMD GREEN, son Dirigeant, en la personne de …………,
d’une part,
et
L’ensemble du personnel
par son approbation à la majorité des deux tiers,
d’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit : Préambule
En l’absence de disposition conventionnelle de branche permettant la conclusion de convention de travail établies en forfait jours, les parties signataires manifestent par la mise en œuvre du présent accord, leur volonté d’assurer la productivité et la compétitivité de l’entreprise. Cet objectif passe par une adaptation de la durée du travail des cadres aux besoins de production, qui doit être gérée de manière autonome et réactive.
Pour répondre à cet objectif, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l’adoption des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).
Salariés visés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ou de leur service.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Convention de forfait jours
2.1. Pour l’application du forfait jours, une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.
Cette convention doit indiquer obligatoirement le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, sans que celui-ci ne puisse être supérieur à 218 jours par an. Elle précisera également :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
la rémunération.
2.2. Afin de ne pas dépasser le plafond du nombre de jours travaillés convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de jours de repos est calculé chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année – nombre de samedis et dimanches sur l’année – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable – 218 jours du forfait
(ex. : 2024 : 366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés -218 jours = 9 jours de repos).
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service dont il dépend.
Cependant, l’employeur pourra chaque année fixer unilatéralement jusqu’à 3 jours de repos en cas de fermeture de l’entreprise pour réaliser « un pont » accolé à un jour férié.
2.3. Le forfait de 218 jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Cette année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congés ou en cas de départ/arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés devra être réajusté selon la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés – (nombre de jours de repos annuel x nombre de jours ouvrés / 253) – nombre de jours de congés payés que le salarié sera éventuellement autorisé à prendre avant le terme de la période ou du contrat.
Ex : pour un salarié entré le 30 septembre 2024 : 64 – (9 x 64/253) – 4 jours de congés à Noël = 56,73 jours, soit 57 jours travaillés en 2024 et 2 jours de repos. Sachant que :
Nombre de jours ouvrés = nombre de jours ouvrés (jours hors samedis, dimanches et jours fériés) réellement travaillables sur la période d’emploi concernée – Maximum retenu étant 253 jours
Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos auquel un salarié présent toute l’année peut prétendre selon la formule définie à l’article 2.2.
Ce chiffre est arrondi au nombre de jour entier ou demi-jour le plus proche. Ce nombre doit également tenir compte des éventuels jours de congé conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié. (ex. : jours supplémentaires pour ancienneté).
Forfait jours réduit
Il est possible de convenir avec le salarié un forfait jours réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait par rapport au forfait temps plein (218 jours) et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La répartition des jours travaillés devra être préalablement définie en concertation avec la Direction afin qu’elle soit adaptée aux besoins de la société ou du service dont le salarié dépend.
Dépassement de forfait
Avec l’accord de l'employeur, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos visés ci-dessus sans que cette renonciation ne le conduise à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Pour chaque jour auquel il aura renoncé, le salarié percevra une indemnité correspondant au salaire journalier majoré de 10 %.
Le salaire journalier sera calculé de la manière suivante : Salaire moyen des 12 derniers mois 21,67 ou (21,67 x % du forfait partiel) Le salaire moyen correspond à la rémunération annuelle forfaitaire définie dans chaque contrat de travail. Sont exclus du salaire moyen les primes
Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur fournira un document de contrôle afin que le salarié fasse apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires,
les congés payés,
les congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l’article 4 du présent accord.
Ce document sera validé par l’employeur chaque mois.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. Le contrat de travail peut cependant prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au-à la salarié-e de concilier vie professionnelle avec vie privée. Ce suivi est assuré de la manière suivante :
6.1. Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
6.2. L’alerte du salarié
Le-la salarié-e tiendra informé-e son-sa responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 5 permet de déclencher l'alerte.
6.3. L’alerte du supérieur
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du-de la salarié-e, le-la salarié-e a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son-sa représentant-e qui recevra le-la salarié-e dans les8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le supérieur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Cette obligation de déconnexion devra être effective sur les plages suivantes :
Du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures
Le week-end.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Par ailleurs, lors de l’entretien prévu à l’article 6.1 du présent accord, l’employeur devra faire un point avec chaque salarié concerné sur ce droit à la déconnexion et les difficultés rencontrées pour le respecter ainsi que ses impacts sur la vie personnelle du salarié et rechercher des solutions.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. En cas d’absence ou d’arrivée ou départ en cours de mois, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société :
en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues. Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 14 mars 2024.
Fait le 14 mars 2024 A Nozay
En trois exemplaires originaux
Le personnel Par ratification à la majorité des deux tiers
Pour la société :
La SAS FINANCIERE BEMA, sa présidente, la société HMD GREEN, son Dirigeant, en la personne de…………………………….
