D’une part, la Société TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE SAS dont le siège social est sis 2, boulevard de l’Industrie à Angers (49100), immatriculée au RCS d’Angers, sous le numéro 350 890 661, représentée par xx, Président,
ET
D’autre part, xx, membre titulaire du Comité Social et Économique de la société TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE SAS, dument mandatée par la CFE-CGC, organisation représentative au niveau de la branche,
PREAMBULE
Le Présent Accord a été négocié et conclu dans les conditions fixées aux articles L. 2232-24 et L. 2232-25 du Code du travail.
Il a pour objet :
Dans le cadre de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, de réaliser la substitution des statuts collectifs en vigueur au sein de la Société TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE après le transfert intervenu en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail le 1er novembre 2024, des contrats de travail des salariés de la Société EURO LEASING ;
La prise en compte de la substitution de la Convention collective de la Métallurgie actuellement appliquée au sein de TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE par la Convention collective des Sociétés Financières, cette dernière étant celle dont relève l’activité principale de TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE ;
Après examen des deux statuts collectifs et de la Convention collective de la Métallurgie appliqués jusqu’alors au sein de TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE, de créer une harmonisation de plusieurs dispositions ayant le même objet, afin que celles-ci soient applicables à l’ensemble des salariés de la société TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE.
Il est précisé que :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la branche de la métallurgie ont été informées par courrier recommandé en date du 1er Juillet 2024 du souhait de TRATON FINANCIAL SERVICES FRANCE d’engager cette négociation ;
Suite au mandatement intervenu d’une membre élue titulaire du CSE, les négociations ont été engagées au cours de plusieurs réunions, qui se sont tenues le 6 Septembre 2024, le 20 septembre 2024, le 4 octobre 2024 et le 10 octobre 2024, en vue de finaliser les termes du Présent Accord.
CHAPITRE 1. CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Désignation de la Convention collective applicable
Suite à la dénonciation de l’usage constitué par l’application volontaire historique de la Convention collective nationale de la Métallurgie, les parties rappellent que la Convention Collective de Branche applicable à la Société est la Convention Collective nationale des Sociétés Financières.
Modalités d’entrée en vigueur
Les dispositions de l’article 1 entrent en vigueur le 1er janvier 2025.
À compter de la date prévue au 1er janvier 2025, l’ensemble des autres dispositions conventionnelles de branche cessent de recevoir application.
Clause de sauvegarde
Le changement de Convention Collective et l’entrée en vigueur du présent accord ne peuvent avoir pour effet de réduire la rémunération de base des salariés présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Il n’emportera aucune conséquence sur l’ancienneté acquise par chaque salarié.
CHAPITRE 2. CONTRAT DE TRAVAIL
Rémunération
La rémunération de base, lorsqu’elle est exprimée sur une base annuelle, est versée en treize mensualités dans les conditions suivantes :
Le montant de la treizième mensualité est calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise,
La treizième mensualité est versée avec la mensualité de novembre, sauf à être lissée sur l’ensemble de l’année.
Prime d’ancienneté pour les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres ayant 3 années d’ancienneté bénéficient d’une prime d’ancienneté dont le montant est égal à un pourcentage du salaire de base égale au nombre d’année d’ancienneté :
3% pour les salariés disposant de 3 ans d’ancienneté ;
4% pour les salariés disposant de 4 ans d’ancienneté ;
Etc.
15% pour les salariés disposant de15 ans d’ancienneté.
La prime d’ancienneté est plafonnée à 15% du salaire de base pour les salariés disposant de 15 ans d’ancienneté et plus.
Prime anniversaire
Il est versé aux salariés à l’occasion de leur date d’anniversaire d’entrée dans la société, une prime d’anniversaire, versée en une seule fois, sur le bulletin de paie du mois correspondant à la date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise ou le Groupe au sein duquel elle appartient, selon les modalités qui sont les suivantes, au jour de l’accord :
Ancienneté acquise au sein de la société ou du Groupe auquel elle appartient
Montant brut de la prime d’anniversaire en une seule fois à la date d’anniversaire
10 ans 250 € 20 ans 500 € 30 ans 500 € 40 ans 500 €
Prime de vacances
Une prime annuelle de vacances d’un montant forfaitaire de 685 euros bruts, au jour de l’accord, est versée chaque année avec le salaire du mois de juin.
La prime de vacances est soumise à une condition d’ancienneté de 6 mois révolue au 30 juin de l’année en cours.
Elle est attribuée à condition que le salarié soit présent du 1er janvier au 30 juin de l’année en cours, et sous condition de présence effective à la date de versement.
Seuls les salariés dont le contrat de travail sera en cours au 30 juin bénéficieront de la prime de vacances.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés disposant de 2 années d’ancienneté bénéficient, en sus des dispositions légales, d’un jour de congés payés supplémentaire.
Ce nombre est porté à deux pour les salariés disposant de 2 années d’ancienneté et âgés d’au moins 45 ans, et à trois pour les salariés âgés de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.
Le droit à congé supplémentaire s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure. Il est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue.
Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Un dispositif transitoire est prévu pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2024 et bénéficiant, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui prévu par les dispositions ci-dessus :
Le salarié conserve le bénéfice du nombre de jours de congés payés supplémentaires ;
La situation du salarié sera réexaminée au 1er janvier 2029 :
Si le salarié a un nombre de jours de congés supplémentaires supérieur à celui prévu par les dispositions ci-dessus, il bénéficiera d’un maintien de ses droits ;
Si le salarié a un nombre de jours de congés supplémentaires inférieur ou égal à ceux prévus par les dispositions ci-dessus, le maintien de droits cessera.
Maintien temporaire de rémunération en cas de modification du contrat de travail pour motif économique
En cas de modification du contrat de travail, pour motif économique ou résultant d’un reclassement au sein de l’entreprise, d’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, lorsque la modification emporte une diminution de la rémunération du salarié au sens de l’article L. 3141-24 I du Code du travail, le salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an déterminée dans les conditions prévues par l’article L. 1234-1 2° du Code du travail bénéficie du maintien temporaire de cette rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur de la modification du contrat de travail.
Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 5 ans.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, au moins égale aux montants fixés ci-après :
Ancienneté
Montant
≥ 2 ans 0,5 mois ≥ 5 ans 1 mois ≥ 10 ans 2 mois ≥ 20 ans 3 mois ≥ 30 ans 4 mois ≥ 35 ans 5 mois ≥ 40 ans 6 mois
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, perçue au titre des 3 ou 12 derniers mois, selon le plus favorable pour le salarié, précédant la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 3 ou 12 derniers mois visés ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Pour la détermination de l’ouverture du droit à l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de son montant, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
CHAPITRE 3. DUREE DU TRAVAIL
SECTION 1. Dispositions générales
Temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de repas, les temps de pause, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord exprès préalable, les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
Salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel
Concernant les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel, il sera veillé à ce que l'organisation du travail du salarié soit compatible avec le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.
SECTION 2. Organisation du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours de réduction du temps de travail
Horaires variables
Les plages fixes et variables d’horaires sont maintenues.
Du lundi au vendredi :
Heure d’arrivée : entre 8h00 et 9h00. Déjeuner : 45 minutes minimum. Heure de départ : au plus tôt 16h30.
Période de référence
Il est mis en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Catégorie de salariés concernés
Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, toutes catégories confondues, employés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait-jours, et des cadres dirigeants exclus de la règlementation de la durée du travail répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.
La présente section ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement.
Temps de travail hebdomadaire et base annuelle
Le temps de travail des salariés visés à l’article 15 est annualisé sur une base annuelle de 1.607 heures, journée de solidarité comprise.
Dans le cadre de cette organisation :
Le temps de travail hebdomadaire habituel est égal à 37 heures ;
Les deux heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année sont compensées par l’octroi de 12 jours de repos, dénommés dans le présent accord « JRTT » permettant de réduire la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période à 35 heures.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1.607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
En cas de variation de la charge de travail, la durée ou l’horaire habituel de travail peut être modifié après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Nombre de jours de réduction du temps de travail
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heure de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, il est attribué aux salariés des JRTT.
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures peuvent prétendre en moyenne jusqu’à 12 JRTT par an, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures, le droit à repos s’acquérant semaine par semaine.
Ce décompte permet de ramener la durée du travail à une moyenne de 35 heures par semaine.
Modalités d’acquisition des jours de réduction du temps de travail
Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de la période annuelle de référence.
Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.
Utilisation des jours de réduction du temps de travail et modalités de gestion
Les JRTT sont à prendre obligatoirement entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Chaque salarié devra obligatoirement prendre la moitié des jours de RTT au cours d’un semestre.
Les dates de ces JRTT comprendront obligatoirement les jours de pont qui seront définis par la Direction en début d’année.
Les dates de ces JRTT doivent faire l’objet d’une demande digitale via l’outil de gestion des temps du salarié en respectant un délai de prévenance d’un jour calendaire minimum, demande qui devra être validée par une réponse écrite du responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’activité ou du service.
En cas de différents entre les personnes ou lorsque des impératifs d’activité l’exigeront, le Responsable du service, du département, décidera de la date de prise des jours de RTT.
Le délai de prévenance en cas d’impossibilité d’accorder les JRTT fixés aux dates initialement convenues, sera de 1 mois.
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée et peuvent se cumuler avec d’autres types de jours de repos, dans la limite maximale de 5 jours accolés, hormis durant la période estivale sur les mois de juillet et août où il n’est pas autorisé de poser des jours de RTT.
Les JRTT, non transférés sur le CET, ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle est lissée et calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures feront l’objet de la compensation visée à l’article 18 relatif aux « Modalités d’acquisition des jours de réduction du temps de travail ».
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leurs heures de travail effectif.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de RTT des salariés.
Au terme de la période de référence annuelle ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées en fin de période, une régularisation sera opérée.
Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’organisation du travail est basée sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la période de référence, les heures effectuées au-delà de cet horaire, à la demande expresse de la direction, constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération à l’issue de la période de référence.
SECTION 3. Décompte du temps de travail en jours du personnel autonome
Le temps de travail peut être décompté en jours dans le cadre d’une convention annuelle.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent article s’appliquent aux :
Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail du personnel visé à l’article 22 ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues pour une durée maximale de 214 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Cette disposition ne fait pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait comportant un nombre réduit de jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié intégrant ou quittant la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 22 du présent accord, d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Octroi de jours de repos
Les salariés dont le temps de travail est compté en jours sur la période de référence bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé, évoluant en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante :
- le nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) - le nombre de jours ouvrés de congés payés (25) - le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré - le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) dans l’année - le nombre de jours travaillés (214)
= le nombre de jours de repos par an.
Ce calcul intègre la journée de solidarité.
Il convient également de tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, congés de fractionnement…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Il en résulte que les salariés disposent d’environ 12 jours de repos venant s’ajouter aux congés payés, aux jours fériés chômés et aux jours de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.
L'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif c’est-à-dire proportionnellement dans l'année selon la présence effective du salarié.
Repos obligatoires
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue par le Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :
Le nombre de jours travaillés fixé par leur convention de forfait annuel en jours ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Tout en étant libres d’organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société, l’organisation des missions, les partenaires concourant à l’activité.
Organisation des jours non travaillés
Le salarié pourra prendre ses jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. Les jours de repos sont pris librement par le salarié tout au long de l’année et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours dans les toutes dernières semaines de l’année, il est préconisé que chaque salarié s’organise pour prendre 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié au moins 2 jours avant la date envisagée, sauf en période estivale sur les mois de juillet et août où ils seront déterminés au moins 1 mois avant la date envisagée.
Les jours de repos, qui ne sont pas transférés sur le CET, doivent être pris au cours de la période de référence.
Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, ne donne pas lieu à récupération. Elle est donc déduite, à due proportion, du nombre global de jours à travailler dans l’exercice.
Chaque journée assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire, est considérée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Modalités de suivi de l’organisation du travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi périodique
Chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Le document de suivi du forfait rempli mensuellement par le salarié en forfait en jours fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos supplémentaires, etc ;
Jours d’absence pour maladie simple, accident du travail, maladie professionnelle.
Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par la Direction.
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, et le cas échéant de prendre les mesures correctrices adaptées.
Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.
Dans le cadre de ce suivi, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est prévu qu’un dispositif de suivi sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction.
Entretien individuel semestriel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, de deux entretiens individuels, une fois par semestre, au cours desquels sont évoqués notamment l’organisation et la charge du travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié, ainsi que l’amplitude des journées de travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien semestriel est établi conjointement par les parties.
Dispositif d’alerte du collaborateur
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un ou des entretien(s) supplémentaire(s) en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien semestriel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.
Un compte-rendu écrit sera rédigé et le salarié bénéficiera d’un suivi renforcé.
SECTION 4. Droit à la déconnexion
Déconnexion aux outils professionnels
Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié, de manière générale, et en particulier le salarié bénéficiant d’un forfait-jours, n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par « outils professionnels », il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Les parties précisent que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Afin de faciliter le droit à la déconnexion des salariés, il sera instauré un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente consistant en des alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos.
Par ailleurs, il est demandé aux salariés, avant leur départ en congés, de mettre en place un courriel automatique de réponse type informant de son absence.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
SECTION 5. Compte Épargne Temps
Finalité
Il est institué un compte épargne temps qui permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés à prendre en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Le compte épargne temps est une faculté offerte aux salariés de l’entreprise de gérer à leur convenance leurs droits à congés en supprimant la contrainte d’une prise de jours de repos au cours des périodes de référence. Il permet d’épargner les congés et de les gérer au mieux pour en disposer ultérieurement à un moment qui convient à leurs besoins personnels et professionnels.
Les Parties ont volontairement limité la liquidation monétaire du temps épargné sur le compte épargne temps, celui-ci n’étant pas conçu comme un moyen d’obtenir une rémunération supplémentaire mais comme un outil de gestion du temps. Toutefois, elles ont entendu inclure la possibilité d’une liquidation en argent pour les salariés qui l’estimerait nécessaire.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié peut ouvrir un compte épargne temps sous réserve de disposer d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ouverture et tenue du compte
L’ouverture du compte est automatique pour l’ensemble des bénéficiaires.
Néanmoins, son alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié.
Le compte ne peut être débiteur.
Une plaquette d’information sur les modalités pratiques et administratives d’utilisation du compte épargne temps est diffusée à l’ensemble des salariés. Les parties signataires valident ensemble le contenu de cette plaquette.
Alimentation du compte
Chaque bénéficiaire aura la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours de repos.
37.1. Alimentation du compte temps
Chaque bénéficiaire peut décider de porter sur son compte :
5 jours par an de congés payés (5ème semaine de congés payés) au 31 mai de chaque année,
Le solde de ses congés d’ancienneté non pris au 31 mai de chaque année,
Les jours de réduction du temps de travail,
Les jours de repos lié au forfait annuel en jours.
Le report des congés payés et des congés d’ancienneté au-delà du 31 mai n’est pas autorisé. Les Parties conviennent que l’entreprise transfère automatiquement sur le Compte Epargne Temps le solde des congés payés et des congés d’ancienneté non pris au 31 mai, et le solde des jours de réduction du temps de travail, les jours de repos liés au forfait annuel en jours, libres à l’issue de chaque période de référence. Le bénéficiaire n’a donc pas à en faire la demande expresse.
Le nombre de jours reportables est limité à 15 par an et 45 jours roulants.
37.2. Modalités de conversion en argent des temps de repos
Le Compte Épargne Temps est géré en jours. Les sommes qui y sont affectées sont converties en jours ou en heures au taux en vigueur au jour de l’affectation.
Par exemple :
Pour un salaire mensuel de base de 1.700 euros et une durée du travail en heure, le taux horaire est de 1.700/151h56 = 11,20 euros,
Pour un salaire annuel de base de 40.000 euros et une durée du travail en jours, le taux quotidien moyen est 40.000 / 214 = 186,92 euros.
La valeur des éléments affectés au compte suit l’évolution du salaire des bénéficiaires. Lorsque ceux-ci utilisent leur compte, les éléments sont valorisés selon le salaire en vigueur à ce moment.
37.3. Plafond
Le Compte épargne temps est limité au plafond fixé à l’article D. 3154-1 du Code du travail. Ce montant correspond à 24 fois le plafond mensuel de Sécurité Sociale. Il correspond au montant le plus élevé garanti par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés. Si un bénéficiaire venait à épargner plus que ce plafond, la valeur correspondante lui serait immédiatement reversée.
Utilisation du compte épargne temps
38.1.- Utilisation du compte épargne temps pour un congé
Sous réserve d’avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés, jours de réduction du temps de travail, jours de repos au titre du forfait-jours, le salarié peut utiliser son compte épargne temps pour un congé, sans avoir à justifier d’un motif précis mais sous condition de ne l’utiliser qu’en journée entière ou demi-journée et en respectant les délais de prévenance définis à l’article 38.1.2.
38.1.1.- Nature des congés pouvant être pris
Sans que la liste ci-dessous soit exhaustive, le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation d’un congé comme :
Congé parental d’éducation, jusqu’aux 3 ans de l’enfant et en complément de rémunération,
Congé sabbatique,
Congé pour création d’entreprise,
Congé de solidarité internationale,
Congé pour convenance personnelle,
Heures non indemnisées : dans le cadre d’un congé pour enfant gravement malade, ou un congé de solidarité familiale (fin de vie) sur justificatif médical,
Temps de formation effectués en dehors du temps de travail,
Anticipation d’un départ à la retraite,
Pour retarder la mise en activité partielle, étant précisé que la Société s’interdit d’imposer à ce titre la prise des jours.
38.1.2.- Délai et procédure d’utilisation du compte épargne temps dans le cadre d’un congé
Pour un congé inférieur à 3 semaines, le délai de prévenance et la procédure sont les mêmes que pour la prise d’un congé classique (respect de la bonne marche du service)
Pour un congé supérieur à 3 semaines : le délai de prévenance est fixé à deux mois
Pour une cessation anticipée pour un départ en retraite : le salarié doit en faire la demande 4 mois avant la date souhaitée de cessation d’activité
Rupture du contrat de travail : le CET ne peut pas être utilisé pour réduire la période de préavis.
Toutefois, ces délais peuvent être raccourcis après accord du responsable pour des raisons exceptionnelles ou d’impérieuses nécessités.
Toutes ces demandes doivent être faites via le logiciel de gestion du temps. Elles doivent être transmises au service du personnel après information et accord du responsable direct.
38.1.3. Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités définies à l’article 38.2. L’indemnisation versée a la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée en fonction de la nature des sommes épargnées.
38.1.4. Situation du salarié
Pendant les congés : le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des CP, du 13ème mois, de l’ancienneté, de l’Intéressement et de la Participation le cas échéant.
Retour anticipé du salarié : en cas de modification importante de sa situation familiale (chômage, décès, invalidité du conjoint, divorce…) le salarié peut réintégrer la Société avant la date initialement prévue.
38.2.- Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
L’utilisation du CET comme biais pour percevoir une rémunération immédiate est contraire à l’esprit de cet accord. Les parties souhaitent réserver cette possibilité exclusivement aux personnes soumises à des difficultés d’ordre personnel et relevant des cas suivants :
L’invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité.
L’affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Les situations de surendettement du titulaire reconnu par un document émanant de la Banque de France.
Des problèmes financiers passagers dans le cadre d’une situation suivie par l’assistance sociale.
En cas d’intervention de l’assistance sociale, celle-ci, sous le sceau du secret professionnel, rédigera un document d’appui de la demande à l’intention du Département des Ressources Humaines pour justifier ce recours à une indemnisation immédiate du CET. Le salarié devra dès lors en faire la demande par écrit auprès du Département des Ressources Humaines accompagnée le cas échéant des pièces justificatives.
La rémunération sera versée sur la paie du mois qui suit la demande.
Conformément aux exigences légales, les jours placés dans le CET au titre de la 5ème semaine de CP doivent être pris sous forme d’un repos. Ils ne peuvent donc donner lieu à la perception d’une rémunération immédiate.
Outre les liquidations intervenues dans les conditions ci-dessus, les salariés peuvent obtenir, sans condition, la liquidation de leurs avoirs dans la limite de la valeur de 10 jours par an. La liquidation intervient selon les mêmes modalités.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail les droits cumulés sur le CET seront payés sous forme d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte. En cas de décès du salarié, ses ayants droit percevront une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès.
Information du salarié et suivi du CET
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne temps tous les mois sur son bulletin de salaire. Il sera indiqué le nombre d’heures ou de jours cumulés sur le CET.
Le salarié consultera à tout moment sur l’outil de gestion des congés : Le solde du CET,
Le salarié pourra se rapprocher du service RH pour s’informer de la répartition de son CET en fonction de l’origine des jours : congé – congé ancienneté – RTT – placement de rémunération,
Le nombre de jours pris.
CHAPITRE 4. PROTECTION SOCIALE
Maintien de salaire
La Société assure le maintien de salaire sans application du délai de carence de 3 jours.
Garanties collectives
La Société garantit aux salariés le bénéfice d’un régime de couverture des frais de santé et d’un régime de prévoyance.
Les caractéristiques de ces régimes sont fixées par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif.
CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
Communication aux salariés
L’accord fera l’objet d’une communication aux salariés par tout moyen par la Direction.
Entrée en vigueur - durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant portant révision, ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révisions se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A défaut d’avenant de substitution, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Publicité - dépôt
Le présent accord sera envoyé, à la diligence de la Société, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique (en version PDF et doc.) à la DREETS de son lieu de conclusion.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance).
Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Fait à Angers, le , en deux exemplaires originaux
Pour
Traton Financial Services France,
xx, en qualité de Président
xx
membre titulaire du Comité Social et Économique de la société Traton Financial Services France, dument mandatée par la CFE-CGC
