Dispositions générales Article 1 : Objet Le présent règlement fixe les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Il définit la nature et l’échelle des éventuelles sanctions et les droits de défense des salariés et reprend les dispositions légales en matière de harcèlement moral et d’agissements sexistes. Article 2 : Personnel assujetti Il s’applique à toutes les catégories de salariés permanents et intermittents, quelle que soit la nature du contrat de travail. Les stagiaires, intérimaires et intervenants extérieurs sur les chantiers ou dans les locaux, doivent respecter les règles permanentes et générales relatives à l’hygiène, la sécurité et la discipline dès lors qu’elles peuvent les concerner. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires du savoir-vivre et du savoir-être en collectivité et éviter tout comportement agressif, raciste, xénophobe ou discriminant. Tout salarié prend connaissance à l’embauche des dispositions du présent règlement dont un exemplaire lui est remis lors de son entrée dans l’entreprise. Article 3 : Paiement des salaires Le paiement des salaires a lieu chaque mois au plus tard le 7 sous forme de virement bancaire. Les acomptes peuvent être versés chaque jeudi en respectant la législation en ce domaine, aux personnes qui en font la demande au plus tard le mercredi de chaque semaine via le formulaire applicable.
Hygiène et sécurité Article 4 : Respect du règlement Le personnel ci-dessus désigné, doit respecter et faire respecter en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les dispositions prévues au règlement ainsi que les consignes générales et particulières en vigueur sur les lieux de travail pour l’exécution de certains travaux. Chaque salarié doit assurer sa sécurité personnelle et doit, par son comportement, préserver celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Tous les équipements ou dispositifs de protection prévus à chaque poste de travail et mis à disposition par l’entreprise doivent être systématiquement utilisés lorsqu’il exécute des travaux pour lesquels le port de ces équipements a été rendu obligatoire par la règlementation de l’entreprise (ceintures ou baudriers de sécurité, bottes, chaussures, lunettes, tabliers…). Le non-respect des consignes peut entraîner une sanction disciplinaire. Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement de machines ou véhicules dont il a la charge doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Seul le personnel, habilité à titre permanent ou temporaire, peut intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations ou matériels. Il est rappelé que l’enlèvement ou la neutralisation délibérée d’un dispositif de protection des machines ou équipements peut être passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Tout accident survenu pendant le travail ou sur le trajet entre le lieu de travail et le domicile doit être signalé immédiatement au supérieur hiérarchique afin que toute mesure nécessaire soit prise en matière de soins et de formalités. Article 5 : Constat de danger Tout salarié est tenu de signaler immédiatement à l’employeur ou à ses représentants toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ou celle des tiers. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de quitter sans délai son poste de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à son encontre, conformément à l’article L. 4131-3 du Code du travail. Article 6 : Alcool et produits stupéfiants Il est interdit de pénétrer dans l’enceinte de l’établissement ou sur un chantier et plus généralement de prendre son poste sous l’emprise de stupéfiants, ou avec un taux d’alcoolémie supérieur à celui fixé par le Code de la route. L’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées ainsi que de substances nocives, toxiques ou hallucinogènes, sont formellement interdites dans l’enceinte de l’établissement ou sur un chantier. Par dérogation, la consommation des boissons alcoolisées visées à l’article R. 4228-20 du Code du travail (vin, bière, cidre et poiré) pendant les repas pris dans les locaux affectés à la restauration est tolérée sous réserve de respecter la limitation fixée par la règlementation routière. Selon les mêmes restrictions, les mêmes boissons pourront être éventuellement consommées avec modération lors de réunions autorisées par la Direction. En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité au sein de son établissement et sur les chantiers, la vérification du taux d’alcoolémie ou de l’emprise de stupéfiants pourra être effectuée à tout moment auprès des salariés occupant un poste considéré à risque du fait de la nature du travail à accomplir, notamment ceux qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés à l’exécution de travaux dangereux ou à la conduite de véhicules, d’engins ou de machines dangereuses, tous postes de travail où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance, peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui. De façon générale, ces tests peuvent être effectués à tout moment auprès des salariés occupant un poste susceptible de danger pour eux et/ou pour des tiers. De la même façon, tous les salariés amenés à conduire un véhicule dans l’exercice de leurs fonctions pourront faire l’objet d’un contrôle dans les mêmes conditions. Le taux d’alcoolémie pourra être vérifié par le recours à un éthylotest afin de vérifier que le taux d’alcoolémie du salarié est bien inférieur aux limites fixées par la règlementation routière. Le contrôle pourra être effectué par un supérieur hiérarchique ou un responsable de l’entreprise formé à la réalisation des tests. Un salarié dont l’état d’imprégnation alcoolique serait établi pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Dans les mêmes conditions et pour les mêmes postes, un salarié ayant reçu une formation à l’utilisation des tests salivaires pourra procéder à un test de dépistage de produits stupéfiants par utilisation d’un test salivaire. Ce salarié formé est soumis au secret professionnel quant à leur résultat. Un salarié dont le contrôle s’avérerait positif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Pour ce type de contrôle, le salarié sera préalablement informé de la procédure, de la possibilité de demander la présence d’un tiers de son choix ainsi que des conséquences éventuelles. En cas de contrôle positif, un second test sera immédiatement effectué pour confirmation. Si les deux tests sont positifs, le salarié sera immédiatement retiré de son poste de travail. Si les deux tests ne sont pas concordants, un troisième test sera effectué et le résultat des deux tests concordants sera retenu. Le salarié pourra demander une contre-expertise qui sera réalisée aux frais de la société par un laboratoire d’analyses médicales, dans l’heure qui suit le résultat positif du contrôle. Pour s’y rendre, le salarié sera conduit au laboratoire par un autre collaborateur. Article 7 : Tabac En application du décret du 29/05/1992 sur la loi EVIN du 10 janvier 1991, il est interdit de fumer dans les zones présentant un danger d’incendie par la présence de produits inflammables ou explosifs, dans tous les lieux de travail fermés et couverts et dans les locaux communs (accueil, réception, salles de réunion, de restauration…) ; Dans la mesure où l’usage de la cigarette électronique est susceptible de désagrément pour les non-fumeurs et plus généralement pour le tiers, et compte tenu des controverses sur l’innocuité des émanations de vapeurs qui sont susceptibles d’entraîner des conflits entre salariés et usagers, cet usage est interdit dans tous les lieux de travail fermés et couverts et dans les locaux communs. Il est également interdit de fumer ou d’utiliser une cigarette électronique dans les véhicules et/ou au volant. Article 8 : Surveillance médicale Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la règlementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance particulière. Article 9 : Produits, appareils et lieux dangereux Il est formellement interdit de stocker des produits ou matériels dangereux, des produits toxiques ou inflammables, des produits explosifs ailleurs que dans des lieux prévus à cet effet. Il est également interdit de pénétrer dans des locaux, sites, installations où une habilitation est nécessaire ou d’accéder dans les lieux de travail par un passage interdit.
Discipline générale Article 10 : Horaires et durée du travail Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail affichés. La durée du travail est fixée dans le cadre des formalités légales règlementaires et conventionnelles, par un horaire affiché dans les locaux ou sur les chantiers auquel il s’applique. Ces consignes s’appliquent également aux salariés faisant l’objet d’horaires particuliers (travail en poste, temps partiel…). Le non-respect des horaires est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Les salariés doivent respecter les dates de départ ou de retour fixées pour ses congés payés ou des repos conventionnels. Article 11 : Absences et retards Tout salarié malade ou empêché de se présenter à son poste de travail doit, sauf cas de force majeure, impérativement dans les 48 heures, informer ou faire prévenir l’entreprise de la cause de son absence, de sa durée probable et fournir dans le même délai un certificat médical ou justificatif d’absence. En cas d’absence sans justification écrite valable ou de plusieurs absences ou retards répétitifs non justifiés, le salarié pourra se voir notifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. De même, il est interdit :
De quitter l’entreprise ou le chantier sans autorisation écrite signée du salarié et de son responsable,
D’introduire sans autorisation dans l’entreprise ou sur les chantiers, des personnes étrangères à l’entreprise
De séjourner dans les locaux ou sur les chantiers de l’entreprise en dehors des horaires de travail.
Ces dernières règles s’appliquent sans préjudice des droits reconnus aux représentants du personnel. Article 12 : Matériel confié et effets personnels Le salarié doit s’assurer que les outils sont en bon état de fonctionnement et que leur entretien a été correctement effectué. Leur utilisation sera conforme à l’usage qui doit en être fait. Il est responsable de ses outils, matériels et effets de travail qui lui sont fournis par l’entreprise. Il est tenu de les rendre en bon état. Lorsqu’il dispose de vestiaires ou d’armoires individuelles fermant à clé pour ses effets personnels, il doit les utiliser pour éviter la détérioration, le vol, la perte des objets qu’il y aura placés. Il est interdit aux membres du personnel :
D’utiliser des matériels, matériaux et outils à des fins personnelles,
D’emporter sans autorisation du matériel appartenant à l’entreprise.
Article 13 : Utilisation des véhicules Les utilisateurs des véhicules d’entreprise s’engagent à respecter le Code de la route, à déclarer tout accident, même mineur, à vérifier que le véhicule est correctement entretenu et en parfait état de marche et à user de celui-ci raisonnablement en veillant à la conservation en bon état du véhicule. Article 14 : Conduite des véhicules et engins Les salariés conduisant des véhicules et/ou des engins sont tenus de se conformer aux dispositions du Code de la route et/ou aux consignes particulières de conduite. Pour des raisons de sécurité, il est strictement interdit de faire usage d’un téléphone portable au volant d’un véhicule ou d’un engin sur la route ou sur chantier, sauf utilisation d’un kit mains libres intégré dans le véhicule et dans les conditions fixées par la règlementation routière. Pour ces mêmes raisons, il est strictement interdit de visionner des vidéos sur un appareil mobile durant la conduite sur route ou sur chantier. Le manquement à l’une ou l’autre de ces interdictions constitue une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Les salariés titulaires d’un permis de conduire nécessaire à l’exécution de leur contrat de travail sont tenus de prendre toute disposition pour maintenir leur validité dans les délais impartis. Cette disposition concernant tout particulièrement les titulaires du permis poids lourds et les salariés utilisant les véhicules de fonction ou de liaison mis à disposition par l’entreprise. Les salariés détenteurs du permis de conduire qui seraient sanctionnés d’une mesure de suspension ou de retrait momentané ou définitif de ce permis ou titulaires d’un permis périmé doivent en informer immédiatement la direction. Il leur est formellement interdit de conduire un véhicule de l’entreprise, même sur les pistes de chantier, tant qu’ils ne sont pas à nouveau titulaires d’un permis de conduire valide. Il est également interdit d’utiliser des véhicules, machines et engins dont on n’a pas la charge ou sans un but différent de celui pour lequel ils ont été confiés. Article 15 : Dénonciation en cas de non-respect du Code de la route Chaque salarié est personnellement responsable des infractions au Code de la route qu’il commet, y compris les infractions pour lesquelles l’obligation pour l’entreprise de communiquer le nom de l’auteur n’est pas prévue (stationnement, non-respect des heures de conduite, etc.). Pour toute infraction, la société procèdera à la désignation du conducteur, suivant le formulaire joint au PV reçu par l’entreprise. Dans le cas où la procédure de dénonciation directe ne pourrait pas s’appliquer, le salarié remplit une attestation de mise à disposition du véhicule au moment de l’infraction et autorise l’entreprise à avancer le règlement du PV pour éviter l’application d’une amende majorée et permettre à l’utilisateur de contester le PV dans les délais impartis. Cette attestation vaut reconnaissance de dette vis-à-vis de l’entreprise. Cette avance, qui ne constitue pas une prise en charge du PV par l’entreprise, sera remboursée à l’entreprise par tous moyens à la convenance du salarié dans les plus brefs délais. Article 16 : Utilisation de la messagerie et d’internet et téléphones Les salariés ayant accès à la messagerie et à internet doivent réserver l’utilisation de ces outils à des fins professionnelles. Les utilisateurs ne sont pas autorisés à :
Télécharger des produits protégés par la propriété littéraire et artistique, des programmes informatiques, des films ou de la musique de toute nature, à participer à des forums ou conversations en ligne,
Télécharger et stocker des fichiers personnels sur le réseau,
Diffuser des informations sensibles, diffamatoires ou confidentielles sur l’activité de l’entreprise et sur les salariés,
Tenir des propos racistes et diffamatoires et à visiter des sites sensibles.
L’entreprise se réserve la faculté de contrôler le bon usage des téléphones mis à disposition des salariés, en contrôlant les factures reçues. Les communications personnelles doivent rester limitées. Article 17 : Droit d’expression des salariés L’article 2281-1 et suivants du Code du travail définit les dispositions relatives à l’expression des salariés, sous réserve de ne pas faire obstacle à l’application des textes règlementaires ou conventionnels particulièrement en ce qui concerne le droit syndical, les droits des élus du personnel dans l’entreprise et sur les chantiers. Sont subordonnées à une autorisation préalable de la direction :
La circulation de pétitions,
L’affichage ou la distribution de documents,
L’allocution ou la prise de parole sur le lieu de travail.
Ces droits s’appliquent sans préjudice des droits reconnus aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives.
Sanctions et droits à la défense Article 18 : Sanctions disciplinaires Tout comportement fautif d’un salarié, constaté dans le cadre des règles légales ou conventionnelles, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Un rappel à l’ordre verbal ou une lettre permettent d’inviter un salarié à se conformer aux règles ou aux instructions en jouant le rôle de mise en garde. Les sanctions suivantes, fixées par le chef d’entreprise, peuvent être appliquées, selon la gravité des faits reprochés :
Avertissement écrit,
Mise à pied disciplinaire pouvant aller jusqu’à 8 jours,
Changement d’affectation ou rétrogradation,
Licenciement,
Licenciement pour faute grave,
Licenciement pour faute lourde.
Article 19 : Information de la sanction En application de l’article L. 1332-1 de l’article du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de celle-ci, sauf si la sanction est un avertissement ou une sanction qui n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise : l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours francs ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé. Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure ci-dessus ait été observée. Aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf en cas de procédure pénale engagée dans ce délai.
Harcèlement sexuel et moral Article 20 : Agissements sexistes En application des dispositions de l’article L.1142-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Article 21 : Harcèlement sexuel (Art. 222-33 du Code pénal – loi du 06/08/2012) Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait même non répété d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Ces dispositions s’étendent à toute personne en formation ou en stage en entreprise. Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de promotion professionnelle, de renouvellement du contrat), pour avoir relaté, subi ou refusé de subir les agissements du harcèlement de toute personne abusant de l’autorité attachée à sa fonction, dont le but est d’obtenir les faveurs de nature sexuelle à son profit ou à profit d’un tiers, ni même pour avoir relaté ce fait ou en avoir témoigné. Tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions aura procédé de tels agissements, est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Article 22 : Harcèlement moral (Art. 222-33-2 du Code pénal – loi du 06/08/2012) Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de promotion professionnelle, de renouvellement de contrat), pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ni même pour avoir relaté ce fait ou en avoir témoigné. Tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions aura procédé à de tels agissements, est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Article 23 : Principe de neutralité En raison de la diversité des opinions et convictions existant parmi les salariés, de la nécessité de les respecter toutes, et au regard du fait qu’elle intervient sur des marchés publics, souvent aux côtés d’autres entreprises au sein desquelles les opinions et convictions sont également diverses, la société adopte un principe de stricte neutralité. En application de ce principe, le port de signes ostensibles manifestant l’expression d’une opinion politique ou religieuse est interdit à tout salarié en contact régulier ou occasionnel avec un intervenant extérieur (client, fournisseur, prestataire…). Article 24 : Formalité de dépôt Conformément à l’article L. 1321-4 du Code du travail, le présent règlement intérieur a été :
Soumis aux membres du CSE le 21 février 2024.
Transmis le 22/05/2024, en deux exemplaires à l’inspection du Travail, DREETS de Bourg-en-Bresse, accompagné de l’avis du CSE.
Déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg-en-Bresse le 22/05/2024,
Affiché sur les lieux de travail le 21/06/2024.
Toute modification ultérieure ou ajout au présent règlement fera l’objet de la même procédure de consultation et de dépôt. Le présent règlement entrera en vigueur le 21/06/2024.
