L'Association Trisomie 21 Ille et Vilaine dont le siège social est situé 14 square de Provence, Représentée par la présidente.
Et
La représentante du personnel du SESSAD Trisomie 21 Ille et Vilaine.
Préambule :
La Fédération TRISOMIE 21 France et les associations fédérées portent les valeurs telles qu'elles sont explicitées ci dessous :
La confiance dans la personne porteuse de trisomie 21 qui justifie un projet exigeant.
La meilleure qualité de vie, l’autonomie de la personne porteuse d’une trisomie 21, l’insertion sociale, la citoyenneté.
Le développement des compétences grâce à un accompagnement individualisé dans le respect de la personne.
L’innovation éducative et les avancées médico-sociales.
L’engagement des parents et professionnels et leur militantisme.
Deux grands axes d'action découlent de ces fondamentaux :
L’autonomie et l’insertion sociale de la personne porteuse d’une trisomie 21.
La mise en œuvre de solutions d’accompagnement en milieu ordinaire prenant en compte les demandes nouvelles et toutes les tranches d’âge (de l’accueil des enfants aux personnes vieillissantes en passant par l’éducation précoce, l’accompagnement de la scolarisation, les loisirs, l’insertion sociale et professionnelle)
Les salariés de l’association Trisomie 21 Ille et Vilaine participent à la mise en œuvre de ces axes en favorisant le partenariat personnes-parents-professionnels. Dans ce cadre, la modification de l’organisation du temps de travail doit permettre de répondre aux nécessités d’accompagnement des personnes accueillies et de maintenir le niveau de qualité de vie, avec un effort constant d'amélioration de cette qualité.
Les parties du présent accord ont convenu de mettre en œuvre cette nouvelle organisation au sein de l’association Trisomie 21 Ille et Vilaine dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Les services de Trisomie 21 Ille et Vilaine ont besoin, pour assurer un accompagnement le plus complet, de recourir à une équipe pluridisciplinaire, composé de personnel éducatifs, administratifs médicaux et paramédicaux. S’agissant de cette dernière catégorie, les besoins en soins se traduisent notamment par des séances personnalisées et sont fonction du besoin de la personne qui peut être fluctuant. Ainsi le recours au temps partiel est conséquent.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet au sein de l’association.
L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la durée du travail
Article 1 : définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Et s'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires ou de repos compensateurs.
Article 2 : durée du travail effectif
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou dans le cas d’une répartition annuelle du temps de travail à la durée annuelle du travail définie dans les dispositions ci-après.
Article 3 : temps de repas
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à
30 minutes. Il est rappelé que ce temps de repas n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
En revanche, dans le cadre du projet d’accompagnement personnalisé, le professionnel peut être amené à prendre son repas avec les personnes qu’il accompagne, dans ce cas, ce temps de repas est du temps de travail effectif.
Article 4 : temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum. Cette situation peut notamment concerner les professionnels qui prennent leur repas avec les personnes accompagnées. Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré.
Article 5 : temps de déplacement
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Le lieu d’exécution du contrat de travail sera défini comme étant le lieu habituel de travail, c'est-à-dire l’adresse du service auquel le salarié est contractuellement rattaché. Le temps normal de trajet est déterminé par référence au temps d’un salarié se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie en repos à hauteur de 50% prise d’un commun accord. Lorsque la part du temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail, il n'entraîne aucune perte de salaire (dans le cas par exemple des départs en formation dans le cadre du plan de formation, réunions à l’extérieur, regroupements des professionnels,).
Enfin, il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
Article 6 : durées maximales de travail
En application de l'article D.3121-19 du Code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures. Cela peut notamment concerner les cas suivants : - lors de sorties, camps, transferts ou tout projet inhabituel ; - dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des personnes accompagnées ;
… etc.
En application des articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf modalités de dérogation prévues par ces articles,
48 heures au cours d’une semaine considérée, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
A titre informatif, il est rappelé les dispositions actuellement en vigueur au niveau de l’accord de branche de la BASS du 1er avril 1999 prévoyant que la durée hebdomadaire maximale de travail est réduite à 44 heures, sauf dans le cadre des dérogations légales.
Article 7 : définition de la semaine civile
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 8 : heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. Les heures supplémentaires seront bonifiées ou majorées, le cas échéant, au taux unique de 10 %. En application de l’article L.3121-24 du Code du travail, les parties conviennent de remplacer en totalité le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent. A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement. La prise de ce repos est à l’initiative du salarié, au minimum par
½ journées, après validation du responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date de prise, au regard des nécessités de service dans un délai de 3 mois.
Les salariés seront tenus informés mensuellement du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, par un document ad hoc.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 10 : la journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie de personnes âgées ou handicapés. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont de
7h pour les salariés à temps plein et au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité se feront par lissage des heures sur la période définie pour l’aménagement de la durée du travail.
CHAPITRE 2 : Aménagement de la durée du travail
L’activité des services de l’Association Trisomie 21 Ille et Vilaine, pouvant être sujette à des variations en lien notamment avec les rythmes spécifiques à type de services (rythme scolaire …), a conduit les parties à mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail plus souple.
L’objet des dispositions prévues au présent chapitre est donc de prévoir une annualisation du temps de travail, permettant une adaptation de la prise en charge des usagers et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.
Les différentes formes d’aménagement du temps de travail
Au sein des services de l’Association l’organisation du temps de travail prend différentes formes :
- Horaire de 35 heures par semaine (ou selon la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel). Il est précisé que dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de 35 heures pourra être réparti sous moins de 5 jours et de manière inégalitaire entre les jours de la semaine.
- Répartition de la durée du travail sur une période annuelle.
- Conventions de forfait en jours sur l’année.
Les modalités peuvent varier en fonction de l’activité. Seront ainsi distinguées les catégories professionnelles concourant à l’accompagnement des personnes accueillies et ceux relevant de fonction support.
Les modalités d’organisation du temps de travail dans le cadre de l’année sont détaillées dans les dispositions ci-après.
LES REGLES DE BASE
Article 1 - horaires individuels de travail
Compte tenu des nécessités du service, la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail éducatif ou social ou de l’organisation des soins et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accompagnées.
Les plannings seront organisés par la direction en instituant des roulements de manière à couvrir l’amplitude d’ouverture des services et à répondre aux besoins des personnes accueillies. Pour ce faire, les horaires de travail pourront être individuels.
Les amplitudes d’ouverture des services de l’association Trisomie 21 Ille et Vilaine sont les suivantes :
Pour le service SESSAD : de 7 heures 30 à 18 heures 30.
Article 2 - le suivi du temps de travail
En raison de la nature spécifique de l’activité des services, et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront donc s’inscrire dans un cadre horaire non collectif. En application de l'article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes : Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli sera mis en place par un système auto-déclaratif avec validation du supérieur hiérarchique.
Organisation du temps de travail sur une base annuelle
Les dispositions de la loi du 20 août 2008 ouvrent la possibilité d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque service et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, il est tenu compte de ces spécificités pour adapter l’organisation du temps de travail en fonction de la nature des services mais également de la diversité des métiers. Afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité, les parties conviennent de calculer le temps de travail des salariés sur une base annuelle. Cette annualisation est mise en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.
Article 3 : salariés concernés
Cette organisation du temps de travail pourra être appliquée aux salariés : - à temps plein et à temps partiel ; - aux salariés sous CDD et aux personnels d’intérim.
Il est rappelé qu’il peut être fait application des dispositions de droit commun, 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein et une organisation sur une base hebdomadaire ou mensuelle pour les salariés à temps partiel.
Article 4 : détermination de la période de référence annuelle
La période de référence est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Article 5 : durée annuelle de travail
La durée annuelle du travail est fixée à
1596 heures incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein.
Afin de tenir compte des congés trimestriels prévus à la convention collective, cette durée annuelle s’établira à :
1470 heures pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels par an
1533 heures pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels par an.
Elle est calculée au prorata pour les temps partiels sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle.
Article 6 : la planification des horaires
Les règles d’organisation de la journée de travail sont les suivantes :
- durée maximale quotidienne : 10 heures sauf dans les cas où la durée quotidienne est portée à 12h ;
- amplitude maximale (nombre d’heures comprises entre la prise de poste et la fin de poste) : 13 heures - coupure repas : 30 minutes minimum - particularité pour les salariés à temps partiel :
Nombre d’interruptions d’activité dans la journée pour les salariés à temps partiel
Il peut intervenir au maximum deux interruptions d’activité non rémunérée au cours d’une même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures. En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures et les séquences de travail ne peuvent être inférieures à 2 heures et 30 minutes.
Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire
La planification prendra en compte les calendriers de fonctionnement.
Il est convenu que cette programmation, pour tenir compte des variations d’activité liées notamment au rythme scolaire
, pourra comporter des semaines à 0.
Il est convenu que l’horaire hebdomadaire de travail pourra être réparti selon des horaires de travail irréguliers entre les jours de la semaine. Les horaires des salariés à temps partiel, ayant un contrat inférieur à 24h de temps de travail effectif par semaine, sont répartis conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Article 7 : établissement de la planification
Détermination d’une durée hebdomadaire moyenne qui servira comme durée hebdomadaire de référence d’une semaine neutre.
Pour chaque nouvelle période de référence, sera déterminé le ou les calendrier(s) d’ouverture du service lesquels pourront être distincts selon les catégories professionnelles, celles concourant à l’accompagnement des personnes et celles qui relèvent des fonctions support. La durée hebdomadaire moyenne sera calculée par rapport à la durée annuelle de travail (différente selon le droit à congés conventionnels) divisée par le nombre de semaines d’ouverture du service fonction de la catégorie professionnelle concernée.
Détermination des semaines hautes allant au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence
La durée hebdomadaire des semaines hautes ne pourra
excéder 44 heures de temps de travail effectif.
Pour les catégories de professionnelles concourant à l’accompagnement des personnes, des semaines hautes pourront être prévues tenant compte de la charge d’activité (notamment les rencontres avec les parents, bilans, réunions partenaires, semaine de rentrée des classes …)
Pour les catégories de professionnelles rattachées à des fonctions support, les périodes d’établissement des comptes, des payes et des budgets pourront être, en autres, des semaines hautes.
Détermination des semaines basses allant en-deçà de la durée hebdomadaire moyenne de référence
Elles peuvent aller jusqu’à
0h.
Ce sont notamment celles où le besoin d’accompagnement des personnes est faible (notamment les semaines de vacances scolaires, périodes de congés des travailleurs handicapés …).
A noter que les durées hebdomadaires se compensent arithmétiquement entre elles dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne constituent pas des heures supplémentaires.
Article 8 : information et consultation des représentants du personnel sur la planification
Deux mois avant le début de la période, la direction établira le programme indicatif annuel. Celui-ci se matérialise par le repérage des semaines fortes, neutres ou de moindre activité avec les volumes d’heures correspondants et les périodes de congés. Cette programmation sera soumise à la consultation des représentants du personnel.
Article 9 : remise de la programmation indicative annuelle et prévisionnelle
Un mois avant le début de la période annuelle de référence, il sera communiqué à chaque salarié, à titre indicatif, une programmation prévisionnelle comportant les durées hebdomadaires, qui pourra être individuelle compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de prise en charge, établie selon les principes susvisés.
Article 10 : remise des plannings définitifs
En fonction des nécessités de certains services de l’association, il sera communiqué à chaque salarié un planning individuel précisant les durées hebdomadaires définitives ainsi que les horaires de travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir, au plus tard 15 jours calendaires avant le premier de chaque mois.
Article 11 : dispositions concernant les salariés à temps partiel sur la planification et les plannings
L’établissement de la planification sera établi selon les mêmes principes que pour les salariés à temps plein, à savoir le calcul de la durée hebdomadaire de référence en tenant compte de leur durée annuelle calculé au prorata de leur ETP. La programmation annuelle indicative et les horaires de travail des salariés à temps partiel sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des salariés ayant des contraintes familiales.
Article 12 : suivi et bilan de l’annualisation du temps de travail
Un compte de suivi du temps de travail est établi pour chaque salarié concerné. Ce compte permet un suivi hebdomadaire des heures prévues par rapport à celles réalisées. Les heures réalisées chaque semaine sont cumulées de manière à déterminer en fin d’année le cumul annuel. En fin de période, un bilan annuel est effectué sur les compteurs d’heures.
Article 13 : la gestion des écarts d’heures
Constat des écarts par rapport à l’horaire hebdomadaire planifié Pour le tout le personnel, les parties constatent que des écarts entre l’horaire réalisé et l’horaire planifié sont possibles du fait que l’exercice des missions est dépendant des personnes accompagnées et des familles, des partenaires extérieurs (écoles, crèches, …) ou des exigences liées aux périodes d’établissement des comptes et des budgets. Ainsi, il existe une variabilité d’horaires indépendantes du service et du salarié et qui impose au salarié d’adapter son organisation au regard de ces aléas. Régularisation des écarts Initiative du salarié dans la gestion des écarts dans la limite de 1 ou 2 heures dans la semaine, ce qui les responsabilise. A régulariser dans la mesure du possible sur la même semaine, ou à défaut sur la semaine suivante
Article 14 : les délais de changement d’horaire de travail
- concernant les salariés à temps plein :
Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, à minima 7 jours en amont.
Toutefois, face aux besoins d’ajustements du temps de travail liés aux contraintes de fonctionnement des services et de la nécessité d’assurer un accompagnement sécurisé des personnes, principalement lorsqu'un salarié se trouve absent, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.
Le nouveau planning est alors porté à la connaissance du personnel par affichage.
-
concernant les salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance est fixé à 7 jours.
Article 15 : décompte des heures supplémentaires
Est considérée comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée annuelle du temps de travail fixée à 1596 heures (incluant la journée de solidarité) par année de référence. De ce volume d’heures sera déduit le nombre d’heure dû, le cas échéant, au bénéfice des congés trimestriels. Ex : pour des salariés bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels :
Ex : pour des salariés bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels :
1596 – [9 x 7 heures = 63 heures] = 1533 heures.
Il est entendu que ce seuil est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas pris sur la période la totalité des congés légaux et conventionnels, sans que celui-ci dépasse 1596 heures.
Article 16 : décompte des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle calculée au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel. Le volume d’heures complémentaires que peut accomplir un salarié à temps partiel, calculé sur la période annuelle retenue au regard de leur durée contractuelle est porté au tiers. A noter que chaque heure complémentaire accomplie dans limite d’1/10eme de la durée du travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Au-delà elle est majorée de 25%. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle susvisé pour un salarié à temps plein.
Article 17 : lissage de la rémunération et traitement de l’absence au titre de la rémunération, entrée ou sortie en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par le présent accord et ce, quelle que soit la période de référence retenue, sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée. En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche au cours de cette période.
Article 18 : traitement de l’absence au titre du suivi du temps de travail
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning dans le cadre du suivi du temps de travail sur l’année.
Article 19 : traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires
La valorisation des absences au regard du temps de travail effectif et par conséquent, au regard notamment de la qualification des heures supplémentaires, sera régie sur la base suivante : Les heures d’absence indemnisées ou non, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire de travail, non assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de la durée hebdomadaire légale, ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre d’heures de travail en heures supplémentaires.
CHAPITRE 3 : Dispositions communes au personnel de direction : Convention de forfait en jours sur l’année (mise en place et règles de fonctionnement)
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne actuellement les catégories de salariés suivantes :
Le directeur (trice) du SESSAD Trisomie 21 Ille et Vilaine Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Article 2 : nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Les 18 jours de congés trimestriels auxquels ont droit les salariés cadres du secteur enfance (établissement pour enfants et adolescents) viendront en déduction du forfait de 218 jours.
Il est bien entendu que les congés acquis à titre individuel (ancienneté, …) ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sans que celui excède 218 jours (journée de solidarité inclus).
Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 3 : règles applicables
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L.3121-10 et les articles L.3121-34 à L.3121-36 du code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.
Le salarié concerné bénéficie donc :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.
D’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures de repos consécutifs.
Article 4 : modalités de décompte et suivi du temps de travail
D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, amplitude et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.
Chaque salarié établira un récapitulatif hebdomadaire faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos…).
Ce décompte auto-déclaratif sera complété et signé chaque semestre par le salarié concerné, puis transmis au Président(e), avec un document de synthèse.
Par ailleurs, un entretien annuel sera assuré par l’employeur avec chaque salarié concerné (article L. 3121-46 du code du travail). Cet entretien portera sur :
L’organisation du travail dans l’association,
L’organisation et la charge de travail du salarié au cours de l’année passée et à venir : sa répartition dans le temps (durée maximale de travail et répartition des repos) et l’amplitude de ses journées d’activité.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié.
L’objectif de cet entretien sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée. Il sera conduit par la Direction ou la présidence de l’association (pour les directeurs) à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi, élaborés tout au long de l’année par le salarié et transmis mensuellement avec une synthèse, des récapitulatifs trimestriels et annuels effectués par le supérieur hiérarchique et du compte-rendu établi l’année précédente. A l’issue de l’entretien, une synthèse sera établie par le supérieur hiérarchique et le salarié.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé. Par ailleurs, chaque salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Article 5 : droit à la déconnexion
D’une manière générale, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé des salariés, et plus spécifiquement il doit assurer la régularisation de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc,…)
L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié concerné par la convention de forfait en jours sur l’année est raisonnable et qu’elle est régulièrement répartie dans le temps.
Par ailleurs, un entretien annuel sera assuré par l’employeur avec chaque salarié concerné par la convention de forfait en jours sur l’année, afin d’établir un état des lieux et de s’interroger en amont sur :
Le sentiment qu’une personne se sent obligée ou non de travailler en dehors de son temps de travail
Le cas échéant, les facteurs qui peuvent imposer ce mode de fonctionnement
En quoi le mode d’intervention du management influe sur le temps de connexion
A l’issue de l’entretien, une synthèse sera établie par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Le droit à la déconnexion se pose essentiellement lorsque le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l’organisation et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue. Mais, à contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté, « une liberté de travailler différemment à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres », c'est-à-dire qu’elle n’implique pas, n’oblige pas, ne mobilise pas l’attention des autres.
Article 6 : organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait visé à l’article 3. 2 du présent accord.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos ou demi-journées sera établi à chaque début de trimestre par le salarié et validé par la Direction ou la présidence de l’association (pour les directeurs).
L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d’éviter un cumul trop important en fin de période.
Article 7 : entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.
En conséquence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.
A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.
Article 8 : traitement de l’absence
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de jours travaillés de 5 jours, sauf si sur cette semaine, le salarié avait prévu la prise de jours de congés trimestriels, de jours de repos, de jours fériés chômés déduction faite à due proportion.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.
CHAPITRE 4 : FORMALITÉS
Article 1 : Conclusion de l'accord
En application des 'articles L. 2232-23-1 et L. 2232-28 du Code du travail :
L’accord est conclu avec les élus du personnel, élus du CE ou DP, mandatés ou non, représentant la majorité (au moins 50%) des suffrages exprimés lors des dernières élections,
Ou si l’élu ne représente pas 50% des suffrages exprimés aux dernières élections :
L’accord est conclu par un salarié non élu mandaté par un des syndicats représentatifs de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel). L’accord collectif doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Article 2 : Durée de l’accord – Publicité - Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à l’agrément ministériel, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès la notification de l’arrêté l’agrément ministériel.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.
Il sera déposé par l’association, auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ille et Vilaine.
Procédure de dépôt depuis le 15 mai 2018 : Les accords d'entreprise (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt ; v. ci-après) doivent désormais être déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail nationale appelée «TéléAccords ».
« TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association et copie sera remise aux délégués du personnel et au comité d’entreprise, s’il existe.
