relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés
La société TRONCAIS BOIS MERRAINS
SASU au capital de 464 970.00 € Inscrite au RCS de la ville de MONTLUCON sous le numéro 402 957 120 00015 Dont le siège social est RD 2144 – 03360 URCAY Représentée par, en sa qualité de Gérant D'une part,
Et
, en sa qualité de membre titulaire du CSE D'autre part,
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins respectifs de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Il a pour objectif de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise, liées à une exigence de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose son activité, avec la volonté de certains salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants tels que définis par la loi à l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
Il est précisé que l’autonomie s’entend de la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée, autrement dit à prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, ou encore organiser ses interventions auprès des tiers de la manière la plus libre.
Il est à noter que le fait de ne pas être tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires inhérentes à toute activité professionnelle et aux nécessités de l’activité, telles que la présence aux réunions, formations, évènements, ouvertures au public, travail en équipe, … (cette liste étant non exhaustive).
De plus, l’autonomie dont disposent les salariés, visés par le présent accord, s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur activité. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les collaborateurs concernés, s’ils ou elles gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
ARTICLE 2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
2-1. Période de référence
Conformément à l’article L. 3121-54 du Code du Travail, la période de référence de décompte des jours travaillés sera annuelle et fixée du 1er janvier au 31 décembre.
2-2. Définition du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours.
2-3. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail peut être réalisé en journées ou demi-journées.
Pour l’application du présent accord, les Parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 6 heures dans une journée comprise entre 7h00 et 19h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue de travail inférieure à 3 heures dans une journée comprise entre 7h00 et 19h00.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1. du présent accord.
Aussi, eu égard à la santé du collaborateur, le respect de ces temps de repos s’impose et ce même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une faculté de déconnexion des outils de communication à distance.
2-4. Dépassement du plafond annuel
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.2 du présent accord.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est toutefois de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut donc en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2-5. Forfait jours réduit
Le forfait en jours réduit se définit comme étant un nombre de jours travaillé en deçà de 217 jours.
Chaque collaborateur peut demander, au moment de son embauche ou ultérieurement, à bénéficier d’un « forfait jour réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.
Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires, accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduits à due proportion. La charge de travail doit quant à elle tenir compte de la réduction convenue.
Afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine ; sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le collaborateur dans l'organisation de son temps de travail.
Il est à noter que cette organisation pourra faire l’objet de modifications ponctuelles liées à certaines contraintes horaires inhérentes à l’activité, telles que la présence à des réunions, formations, évènements, ouvertures au public, travail en équipe, … (cette liste étant non exhaustive).
De plus et conformément à la législation en vigueur, le forfait en jours réduit, ainsi convenu entre les parties, n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
2-6. Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le nombre de journées ou demi-journées à travailler est défini à due proportion de la durée de présence compte tenu du droit incomplet aux congés payés.
En cas de départ au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou demi-journées de travail effectif avec le nombre de journées ou demi-journées payées jusqu’à la date effective de fin de contrat.
En cas de solde négatif, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. Cette vérification peut aussi conduire à l’inverse au versement d'un rappel de salaire dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés s'avère supérieur au nombre de jours rémunérés.
Aussi, dans le cas d’une embauche ou d’un départ au cours de la période de référence, le nombre de jours à réaliser est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 217 jours+Nombre de jours fériés sur la période+25 jours de congés payés*nombre de jours calendaires de la périodenombre de jours calendaires annuels
Les résultats obtenus seront arrondis au demi-point supérieur.
La rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence du nombre de jours effectivement travaillés.
2-7. Impact des absences en cours de période de référence
Les périodes d’absences assimilées par la législation en vigueur à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés. A contrario, les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 3. JOURS DE REPOS
3-1. Acquisition des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus à l’article 2.2 du présent accord. Le nombre de jours de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (365 jours calendaires) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
le nombre de congés payés légaux annuels ;
le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait applicable ;
Ce calcul ne comprend pas les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. De fait, le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année sur l’autre.
Méthode de calcul
2025
Nombre de jours calendaires sur la période de référence Auquel il est nécessaire de retirer : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire - 104 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 10 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Soit un total de : 226 Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours 217
= Nombre de jours de repos par an
= 9
Les jours de repos, appelés RTT forfait-jours (Réduction du Temps de Travail), s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.
L’acquisition de ces jours sur une période de référence incomplète sera arrondie au demi-point supérieur.
3-2. Prise des jours de repos
Les jours de RTT seront pris, après accord de la Direction, au cours de la période de référence et en priorité en dehors des périodes de forte activité.
Ils pourront être pris par journées entières ou demi-journées et de manière régulière ou cumulée.
La demande de prise de RTT doit être transmise au moins 3 jours ouvrés avant la date envisagée. Il peut être demandé de fixer une autre date au regard des impératifs de l’activité.
Les soldes négatifs ne sont pas autorisés.
A contrario, en cas de solde positif, la Direction se réserve le droit, le cas échéant, d’imposer au collaborateur la prise de jours de RTT si le nombre de jours de repos est insuffisant et ce afin de permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Au 31 décembre de chaque année, si le salarié en fait la demande, il sera possible de reporter jusqu’à 2 jours de RTT sur l’année suivante. La demande devra être formulée avant le 20 janvier de l’année qui suit.
3-2. Renonciation aux jours de repos
Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et après accord écrit de sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos, sans que cette renonciation n’ait pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 235 jours.
Dans ce cas, il formulera sa demande, par écrit, 2 mois minimum avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait prévue à l’article 4 du présent accord, préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Il précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Les jours supplémentaires travaillés donnent droit à une majoration salariale à hauteur de 10 % du salaire forfaitaire de base.
ARTICLE 4. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié, n'est pas constitutif d'une faute et n’emporte aucune conséquence sur l’évolution professionnelle de l’intéressé.
4-1. Contenu de la convention
La convention individuelle fera référence au présent accord en énumérant notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de décompte de ces jours et absences,
Les conditions de prise des jours de repos,
La rémunération correspondante en rapport avec les sujétions imposées,
Les modalités de suivi de la charge de travail et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle.
4-2. Rémunération
Il est précisé que les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondante à la responsabilité et à la disponibilité du collaborateur, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les bénéficiaires du forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire tenant compte de ces éléments en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Les bénéficiaires du forfait jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
ARTICLE 5. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
5-1. Modalités d’évaluation, de suivi et de communication relatives à la charge de travail
Chaque collaborateur soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarera ses journées et/ou demi-journées travaillées selon un système d’auto-déclaration validé par la Direction.
Le décompte établi par le salarié devra indiquer précisément les éléments suivants :
Nombre et dates des journées ou demi-journées travaillées,
Nombre et dates des journées ou demi-journées non travaillées avec qualification de la nature de l'absence (jour de repos, congés payés, autre congé, repos hebdomadaire etc…),
Indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le décompte établi par le salarié devra être adressé à la direction chaque mois, de manière qu'un suivi régulier du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce suivi l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien, ne se substituant pas à celui prévu à l’article 5.2. du présent accord, serait organisé avec le salarié dans les meilleurs délais afin d’en déterminer les causes et de rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation. Il est précisé que ce suivi n’a pas d'autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Sociale Européenne et à la Charte Communautaire Des Droits Sociaux Fondamentaux des Travailleurs et, en conséquence, qu'il ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de leur durée du travail. A défaut de pouvoir respecter les durées minimales de repos et/ou le plafond du forfait, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours pourra en outre, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront par ailleurs tenir informée la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, l'amplitude des journées de travail ou, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours auront la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société, qui organisera dans les meilleurs délais et en tout cas dans un délai inférieur à 7 jours, un entretien, ne se substituant pas à celui prévu à l’article 5.2. du présent accord, pour tenter de remédier à la situation.
5-2. Entretien individuel
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours seront reçus par la Société une fois par an, dans le cadre d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoquées leur charge de travail, leurs conditions d'activité, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie privée, ainsi que leur rémunération. Par ailleurs, lors de ces entretiens, la Société et le salarié feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la répartition dans le temps du travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris, l'organisation des déplacements professionnels, les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés, ainsi que le suivi des repos quotidien et hebdomadaire. En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le cas échéant, au regard des constats effectués, la Société et le salarié arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement qui seront alors consignées dans le compte rendu d’entretien. Enfin, la Société et le salarié examineront à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. A l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices pourront être adoptées.
Un compte rendu de ces entretiens sera daté et signé en double exemplaire et distincts des autres comptes rendus d’entretien.
5-3. Suivi médical
Afin d'apporter une protection renforcée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, il est convenu que, lors de l'examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l'employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l'existence de la convention individuel en forfait jour sur l'année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé du collaborateur.
Conformément aux dispositifs légaux, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévu par la règlementation sur la médecine du travail. ARTICLE 6. Droit à la déconnexion
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société s’engage à assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle.
L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le collaborateur :
N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels En dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail y compris sur les outils personnels,
Doit paramétrer un message d’absence sur l’ensemble des outils de travail et de communication professionnels avant chaque période d’absence programmée,
Est invité à accompagner ses courriels d’une phrase levant toute obligation de réponse en cas de période de repos pour le destinataire.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté sont invités à le signaler à la Direction.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
La Direction pourra recevoir le collaborateur concerné pour échanger sur cette situation et sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 7. Dispositions finales
7-1. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 01 janvier 2025.
7-2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
7-3. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à l’initiative de chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et/ou adhérentes. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, totalement ou partiellement, à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
La déclaration de dénonciation sera déposée sur la plateforme en ligne TéléAccord, via un formulaire Cerfa de dénonciation d’accord collectif et déposée au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.
Le présent accord dénoncé continuera alors de produire effet pendant 12 mois, à moins qu'un nouvel accord portant sur le même objet ne s'y substitue.
En outre, en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à la prévoyance complémentaire, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 8. Dépôt de l’accord et publicité
Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, dont un exemplaire est établi pour chacune des parties, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet https://www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
