Cet accord est conclu d'une part entre la société Tropicana France SAS dont le Siège Social se situe à l’adresse suivante :
74 rue de Rome 75008 Paris 8ème arrondissement
Représentée par XXX, XXX
et
Les élus titulaires du CSE de la société Tropicana France SAS représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule : Objet de l’accord
A l’issue de l’opération de Joint-Venture entre PAI Partners et Pepsico qui s’est caractérisée par la création de la société Tropicana France SAS le 1er février 2022, les contrats de travail du personnel affectés à l’activité « Tropicana » ont été transférés, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail au sein de la société Tropicana France SAS.
Dans le même temps, cette opération a généré, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, une mise en cause de plein droit de l’accord de substitution sur la réduction du temps de travail Pepsico conclu le 23 septembre 2002.
C’est dans ce contexte que des discussions ont été engagées entre la Direction et les élus titulaires du Comité social et économique en vue de la conclusion d’un accord de substitution, au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
A l’issue des négociations intervenues les 28 février et 09 mars, les parties ont arrêté les stipulations du présent accord dont la réussite est directement liée à la capacité et à la mobilisation des parties.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail susceptibles d’être appliquées à tous les salariés relevant de la catégorie Cadres au sein de la Société Tropicana France, quels que soient le coefficient hiérarchique dont ils relèvent et leur niveau de rémunération, à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui participent à la direction de l’entreprise et qui à ce titre se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Ces postes sont exclus du bénéfice des dispositions légales concernant la réglementation sur la durée du travail, ainsi que des stipulations du présent accord.
Article 2 : Conditions de validité - Durée de l’accord
2-1 Conditions de validité
En application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord est signé par les élus titulaires du le CSE de la société Tropicana France SAS représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord, est par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur la base de données nationale.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera disponible sur l’intranet de l’entreprise et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec son personnel.
2-2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au 1er janvier 2023. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Article 3 : Forfait annuel en jours
3.1. Catégorie de salariés concernés :
Au sein de l’entreprise, sont considérés comme pouvant bénéficier du présent accord, l’ensemble des salariés relevant du statut cadre, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les parties conviennent que les structures d’encadrement de l’entreprise ne comportent pas de cadres intégrés à des équipes de non-cadres, dont la nature des fonctions exercées n’implique pas une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
En effet, les parties reconnaissent que les cadres au sein de l’entreprise disposent d'une large et réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre un horaire collectif, et prédéterminé. Ces cadres répondent à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les cadres visés ci-dessus bénéficieront d’un aménagement du temps de travail sur l’année, par le biais de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, en application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Les salariés concernés devront formaliser, par écrit, leur accord exprès à relever des dispositions du présent accord, dans le cadre d’une clause insérée dans leur contrat de travail, ou dans un avenant. La catégorie de personnel entrant dans le champ d’application du présent dispositif bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions.
3.2. Durée du travail - Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail des salariés visés au présent accord est décomptée en nombre de jours ou demi-journées travaillées, dans les conditions prévues ci-dessous.
La période de référence du forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à
213 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année civile complète, et sur la base d’une année complète de congés payés légaux (25 jours ouvrés), soit 426 demi-journées. Il est précisé que les demi-journées commencent ou se terminent entre 12 heures et 14 heures.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.
Le plafond de 213 jours ou 426 demi-journées ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse et préalable de la Direction sans pouvoir excéder 235 jours. Ce temps de travail supplémentaire, le cas échéant, est majoré de 10%. La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos induite par ce travail supplémentaire fait l’objet d’un accord écrit entre la Direction et le salarié.
3.3. Organisation des jours de repos
Les salariés bénéficieront d’un nombre de Jours de Repos (JR), qui variera chaque année, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable.
Les JR doivent être pris régulièrement au cours de la période de référence, en concertation avec la hiérarchie, et par journée complète ou par demi-journées, de façon à ce qu’il n’y ait pas de reliquat à la fin de l’année civile en cours. Les jours acquis et non pris au cours de l’année civile seront perdus.
Dans le cadre d’un départ du salarié, et quel qu’en soit le motif, le nombre de jours acquis au titre de l’année civile en cours et restant à prendre après la fin du préavis seront rémunérés.
L’ensemble de ces jours sont pris dans des conditions ne portant pas atteinte au bon fonctionnement du service, et notamment en raison de la simultanéité des absences sur une même période, dans un même service.
3.4. Rémunération et comptabilisation des absences
La rémunération annuelle, correspondant au forfait défini ci-dessus, est fixée contractuellement entre le salarié et la Direction.
La rémunération est versée mensuellement, et lissée, de sorte que le salarié perçoive la même rémunération, quel que soit le nombre de jours travaillés ou non travaillés, au cours du mois considéré.
En cas d’absence :
Les absences assimilées à du temps de travail effectif ou rémunérées par la loi ou par une disposition conventionnelle, n’auront aucun impact sur la rémunération du salarié ;
Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération du salarié. Dans cette hypothèse, chaque journée d’absence sera décomptée en paye, sur la base de l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 21,6. En cas d’absence inférieure à une journée, les heures d’absence seront décomptées en divisant l’horaire moyen journalier par 7.
3.5. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours d’année
L’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale impacte le nombre de jours de repos susceptibles d’être pris.
Le contrat de travail des salariés entrés en cours d’année précisera le nombre de jours travaillés pour l'année civile en cours.
Mode de calcul du forfait pour un cadre entrant en cours d'année :
(213 + 25 jours ouvrés de congés payés non acquis) — (jours de congés payés acquis au 31 mai) x (nombre de jours ouvrés à travailler sur la période / nombre de jours ouvrés total de l'année).
En cas de départ en cours d’année, le solde débiteur ou créditeur des jours de repos est déterminé en comparant le nombre de jours effectivement travaillés sur la période avec le nombre de jours qui aurait théoriquement dû être travaillé sur la période considérée (éventuellement réévalué des jours ouvrés de congés payés non acquis pour les salariés ayant des droits à congés payés incomplets) :
Nombre de jours travaillés jusqu’au départ effectif – [213 x (nombre de jours ouvrés jusqu’au départ effectif / nombre de jours ouvrés total de l’année)].
Si le nombre de jours effectivement travaillés est supérieur ou inférieur au nombre de jours théorique tel que déterminé précédemment, une régularisation interviendra sur son solde de tout compte.
3.6. Modalités de suivi du forfait jours, et contrôle de la charge de travail
Suivi du forfait jours :
Pour ces personnels, le temps de travail ne se mesurant pas en nombre d’heures, le contrôle du temps de travail se fera sous la forme du décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Ce décompte sera réalisé chaque mois par le salarié et contrôlé puis validé par le responsable hiérarchique.
Contrôle de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de ses journées et semaines de travail, le salarié concerné s’engage à respecter les durées impératives de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures), fixées par le Code du travail. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect de ces temps de repos minimum, les salariés pourront organiser librement leurs journées de travail, dès lors qu’ils respectent les objectifs et missions qui leurs sont assignés, et assurent normalement le fonctionnement de leur service.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Les salariés concernés bénéficient chaque année d’au moins de deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s'assurer de la prise régulière des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.
Ces entretiens annuels auront également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiales, et la corrélation entre la rémunération versée et la charge de travail réelle. Un compte-rendu écrit de ces entretiens seront réalisés.
En outre, un dispositif de veille et d’alerte est instauré dans l’entreprise afin de permettre au salarié en forfait jours :
d’avertir sans délai la Direction des Ressources Humaines s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou d’effectuer ses missions avec des durées raisonnables de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ainsi que celles prévues par le présent accord soit trouvée et mise en œuvre ;
d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel.
En outre, lors du décompte mensuel, une mention spécifique sera retenue pour identifier les journées dont l’amplitude aurait pu dépasser 12 heures. Dans l’hypothèse où, au cours du mois, le nombre de journée dont l’amplitude aurait dépassé 12 heures serait égal ou supérieur à 2, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.
3.7. Modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion
3.7.1. Définitions
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.
Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.
3.7.2. Champ d’application
Le plein exercice du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques instaurés par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Tropicana.
3.7.3. Exercice du droit à la déconnexion
Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre.
Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
3.7.4. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
3.7.4.1. Les principes d’utilisation des outils numériques
La société Tropicana affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, la société Tropicana entend mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
La société Tropicana entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.
3.7.4.2. Information de la Direction
Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la Direction des Ressources Humaines de la société Tropicana.
Un entretien entre une personne de la Direction et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 4 : Commission de Suivi
La commission de suivi est composée d’un membre du service RH et d’un membre du CSE. Cette commission est chargée annuellement du suivi de l’application de l’accord et est chargée de proposer des mesures d’ajustement aux vues des difficultés rencontrées.
En outre, tous les deux ans pendant la durée de l’accord un point sur la mise en œuvre de l’accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.
Article 5 : Portée des stipulations
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit pour les thèmes traités aux usages, engagement unilatéraux, accords atypiques, applications volontaires d’accords, accords collectifs qui pouvaient exister antérieurement.
