ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE :
La société TRYBUS (SARL) dont le siège social est situé au 28 cours Georges Clemenceau, 33000 BORDEAUX immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le n°899 310 270 représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et ratifié par les deux tiers des salariés selon procès-verbal joint en annexe,
D’autre part,
PREAMBULE
La convention collective nationale des Bureaux d'études techniques dite SYNTEC a souhaité donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social, tant au niveau de la branche qu’à celui des entreprises qui la composent. Forte des possibilités ouvertes par la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 et par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Société a souhaité mettre en place les règles d’aménagement du temps de travail les plus adaptées à la spécificité de son organisation, dans le respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions du Code du travail applicables en matière de la durée du travail de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise ainsi que de rappeler les principales dispositions applicables en matière de durée du travail. Il a pour objet de trouver des solutions adaptées permettant de répondre aux souhaits des salariés, de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de répondre aux besoins de l’entreprise et de ses clients. En effet, compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de proposer un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail. Les Parties ont souhaité prévoir la mise en place du forfait annuel en jours pour répondre tout à la fois aux besoins de la Société et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail au sens du présent accord et à la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers afin de faciliter le recrutement de certains salariés. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et compte tenu de son effectif, en application de l’article L.2232-21 du code du travail, le présent accord a été établi par le chef d’entreprise. La validité du présent accord est soumise, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail à son approbation par les deux tiers du personnel. La consultation du personnel sera organisée dans les conditions prévues aux articles R.2232-10 et R .2232-11 du code du travail ainsi qu’aux dispositions finales du présent accord. Quinze jours au moins avant la date de consultation, l’employeur communiquera aux salariés le projet d’accord. A cette occasion, une réunion d’information et de présentation de ce projet d’accord sera organisée par l’employeur. Cette réunion d’information est prévue
le 11 juin 2025 à 12 heures dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord d’entreprise se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques applicable dans l’entreprise ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux existants dans l’entreprise ayant le même objet. En application de l’article L.2253-3 et L.3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective des bureaux d’études techniques dont relève la Société. Les parties s’en remettent au Code du travail pour les questions non traitées par le présent accord. Partie 1 – Champ d’application et objet Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent. Sont toutefois exclus les VRP ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. S’agissant des conventions de forfait en jours, les salariés éligibles sont ceux visés à l’article 3.1 ci-dessous.
Article 1.2 – Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos ainsi que de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année.
Partie 2 – Principes généraux
Article 2.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées par le présent accord.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 2.2 – Temps de pause
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes. Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 2.3 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail. La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.4 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Article 2.5 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
Partie 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 3.1 – Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux répondant aux conditions d’autonomie, de responsabilité et de fonctions suivantes : les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. A la date des présentes sont visés les consultants, les ingénieurs, les commerciaux, les fonctions support administratives et structurelles. En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord. Il peut s’agir de postes impliquant des objectifs à moyen terme, des missions réalisées en autonomie chez le client ou encore de postes internationaux. Cette autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps se caractérise par le fait qu’ils sont libres d’organiser leur emploi du temps afin de répondre aux besoins des clients de l’entreprise pour lesquels ils interviennent. Ainsi l’entreprise n’est pas en mesure de leur communiquer des horaires de travail dans la mesure où leur présence sur les chantiers dépend de nombreuses variables que le salarié est seul en mesure d’apprécier. En conséquence, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les salariés concernés d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction (sauf circonstance exceptionnelle) et de respecter les dispositions du Code du travail en matière de temps de repos. Les salariés concernés assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos conformément aux intérêts et à l’activité de l’entreprise. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 3.2 – Durée du forfait-jours
Article 3.2.1. - Durée du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets, à titre d’illustration :
365 jours en 2025
104 samedi et dimanche ;
25 jours de congés payés ;
10 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche en 2025
= 226 jours restant durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler. Néanmoins, le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 218 ; 8 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours non travaillés (JNT) » (pour l’année 2025). Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos. Il tiendra compte le cas échéant, des éventuels congés supplémentaires conventionnels acquis par le salarié. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les 218 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées. Une journée de travail sera décomptée lorsque le salarié aura effectué au moins 5 heures de travail.
Article 3.2.2. - Conséquences des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence
Il est convenu de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en prenant comme référence le salaire de base mensuel divisé par 22 (S) (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels).
Sur la prise en compte des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le forfait annuel en jours sera déterminé dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence
Le nombre de samedi et de dimanche
Le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= le nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)
En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :
Salaire journalier (S) x le nombre de jours d’absences (A)
Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année
Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année seulement, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu’au 31 décembre de la même année
Le nombre réel de samedi et de dimanche entre l’embauche et le 31 décembre ;
Le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche,
Le nombre de jours de repos (arrondi au demi inférieur) calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))
= le nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant (arrondis au demi supérieur)
Conditions de prise en compte des départs en cours d’année
Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ
Samedi et dimanche écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ
Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
Le prorata du nombre de jours de repos (arrondi au demi inférieur) sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x(le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))
= le nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)
En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier (S) x le nombre de jours dépassés
En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillés par le salarié (hors absence assimilée à un travail effectif), une retenue sur salaire sera appliquée à due proportion de la durée de l’absence selon le calcul suivant :
Salaire journalier (S) x le nombre de jours non effectués
ARTICLE 3.3 – Forfait annuel en jours réduits
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir les modalités d’exercice du forfait en jours réduits.
ARTICLE 3.4 – Dépassement du forfait annuel en jours
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. En toute hypothèse, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés. Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235. Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant.
ARTICLE 3.5 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 3.6 – Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité prévu dans leur convention individuelle conformément aux salaires appliqués dans l’entreprise. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée, garantissant ainsi une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
ARTICLE 3.7 – Garanties
Article 3.7.1 - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 3.7.2. - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 3.8 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le lui adresser. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 3.9 – Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le salarié pourra solliciter un entretien sur ces sujets, indépendamment de l’entretien annuel. Article 3.10 – Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 3.11 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des salariés, afin de respecter un équilibre vie professionnelle / vie privée. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, contact direct, etc.) ;
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (appel et/ou sms) ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas diffuser de courriel / sms, dans les plages horaires suivantes : 20h – 7h, ainsi que les week-ends et privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Eviter la réponse en masse (« répondre à tous ») quand la situation ne l’impose pas ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;
Organiser la lecture des courriels selon des plages planifiées : il est conseillé de s’astreindre à 2 temps de consultation dans la journée, par exemple d’une durée de 20 minutes chacun, et de ne pas lire les courriels de façon trop récurrente ;
Se déconnecter des outils numériques lors des réunions afin de faciliter la concentration.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié ne doit pas rester connecté et ne pourra faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.
ARTICLE 3.12 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Les garanties visées ci-dessus ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Partie 4 – Dispositions finales
Article 4.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. Toutefois, sa date d’effet est fixée au 1er juillet 2025.
Article 4.2 – Consultation des salariés
Le 11 juin 2025, dans les locaux de l’entreprise, la Direction présentera ce projet d’accord à l’ensemble des salariés. Un exemplaire de ce projet d’accord leur sera remis.
Le 30 juin 2025 les salariés seront appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé par au moins les deux tiers des salariés.
La consultation sera organisée selon les modalités suivantes :
Date et heure de la consultation des salariés : 30 juin 2025 à 12 heures ;
Lieu : 92 cours Saint Louis à Bordeaux (33300) ;
La question suivante sera inscrite sur le bureau de vote « Approuvez-vous le projet d’accord qui vous a été remis et présenté par la Direction le 11 juin 2025 »
Des bulletins « OUI » et « NON » figureront sur la table ;
Des enveloppes figureront sur la table ;
Le secret du vote sera assuré ;
Signature d’une feuille d’émargement ;
A l’heure prévue pour la fin du vote, le salarié le plus ancien de l’entreprise procèdera au dépouillement et remplira le procès-verbal. Ce procès-verbal sera signé par le salarié ayant procédé au dépouillement et précisera :
Le nombre de votants ;
Le nombre de bulletins blancs ou nuls,
Le nombre de suffrages valablement exprimés
Le nombre de « OUI »
Le nombre de « NON »
Enfin, si l’accord a été approuvé par les 2/3 des salariés.
La consultation prévue ci-dessus se déroule, application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
Article 4.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr au format PDF, accompagné d'une version au format Word ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires et, le cas échéant, des documents supplémentaires mentionnés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire original sera également notifié aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. L’accord pourra être consulté auprès de la Direction. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr et en informera la partie salariale signataire.
Article 4.4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que celles ayant permis sa conclusion telles que prévues par l’article L.2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon l’une des modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants ou aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer la négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 4.5 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Fait à BORDEAUX, le 11 juin 2025 En 5 exemplaires originaux
