La société TUPPIN MARY AUTOMOBILES AMIENS (TMA AMIENS), Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 17 rue Laurent Lavoisier – Pôle Jules Verne – 80330 LONGUEAU, immatriculée au RCS de Amiens sous le N° Siret 507 380 574 00032 ; et à l’URSSAF de Picardie sous le N° 227 000000802335370 ; Code APE 4511Z, représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité aux présentes, d’une part,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part, ET
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 18 février 2026, et représentés par xxx dûment mandaté
Préambule :
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, l’Entreprise et les représentants du Personnel ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Cet accord vise à garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et définit les actions à mettre en œuvre pour améliorer l'égalité des chances et de traitement entre les salariés hommes et femmes. L'ensemble des acteurs de l'entreprise doivent partager les principes de l'égalité entre les femmes et les hommes, engager à tous les niveaux les actions positives indispensables à Ieur respect et à Ieur mise en œuvre. L'engagement de l'ensemble des salariés est un élément déterminant de l'efficacité et de la réussite de telles actions. Le constat : La situation de l'entreprise au regard de l'emploi des femmes est la suivante : Effectifs au 31 décembre 2025 : L'effectif total de l'entreprise au 31 décembre 2025 était de 68 salariés, dont 53 hommes et 15 femmes. Dans la catégorie socioprofessionnelle Ouvriers figuraient 21 hommes et aucune femme Dans la catégorie socioprofessionnelle Employés figuraient 5 hommes et 11 femmes Dans la catégorie socioprofessionnelle Agents de Maîtrise figuraient 11 hommes et 4 femmes Dans la catégorie socioprofessionnelle Cadres figuraient 5 hommes et aucune femme Enfin, parmi les alternants figuraient 11 hommes et aucune femme.
Les emplois féminins sont concentrés sur les métiers administratifs, ce qui explique qu'elles occupent la grande majorité des effectifs « Employés ».
Le pourcentage de femmes dans l'entreprise s'explique en partie par l'exercice de métiers aux filières de formations initiales majoritairement et historiquement occupés par des hommes, ce qui rend les comparaisons difficiles poste par poste.
Partant de ce constat, afin de favoriser la progression de la mixité de l'emploi au sein de chacune des catégories socioprofessionnelles présentes dans l'entreprise et de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont choisi, parmi les thèmes de négociation proposés par le législateur (formation, embauche, conditions de travail, rémunération, articulation des temps, promotion, qualification, classification, sécurité et santé au travail) de travailler en priorité sur les trois items suivants :
L'embauche
La formation
La rémunération effective.
Article I : L'embauche
La Direction fait de de la mixité de l'emploi une priorité, les femmes étant, de façon générale, sous-représentées dans les effectifs de l'entreprise, et plus particulièrement parmi les services de Vente ou de l'Après-vente.
L'entreprise s'engage donc à favoriser la mixité de l'emploi par le biais du recrutement externe et interne, et de la formation professionnelle dans tous les métiers, et particulièrement ceux marqués par un déséquilibre important entre les hommes et les femmes.
I.1 Eqalité de traitement dans les pratigues de recrutement externe et interne
Lors des recrutements internes et externes, l’entreprise s'engage à utiliser une terminologie qui ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer de stéréotypes liés au sexe. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’entreprise s'engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation, et qualification des candidats. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement interne ou externe en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.
Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec I ’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
1.2 Sensibilisation auprès des écoles
Les parties conviennent qu'une communication auprès des écoles au sujet des métiers de l'Automobile est nécessaire afin de promouvoir la diversité des métiers proposés par le milieu Automobile, les filières de formation et de professionnalisation permettant l'accès à ces métiers, ainsi que les perspectives de carrière offertes tant pour les femmes que pour les hommes.
A l'appui de cette communication, l’entreprise s'engage à valoriser la mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.
Les actions d'information des jeunes seront principalement menées dans les centres de formation ou écoles, afin de sensibiliser les futurs candidat(e)s, et plus généralement leur environnement familial, à l'intérêt et aux perspectives offertes dans le secteur de l'Automobile. Dans ce cadre, l'intervention de femmes occupant des métiers techniques ou de vente au sein de I’entreprise sera encouragée afin de présenter leur parcours en tant que femmes ayant fait carrière dans des métiers majoritairement occupés par des hommes, et de démontrer que les compétences nécessaires à l'exercice d'une telle fonction sont sans lien avec le sexe du salarié.
Des journées ou soirées à thèmes pourront également être organisées au sein de l'entreprise afin de présenter sur le terrain le fonctionnement concret d'une concession automobile côté vente et côté atelier, ainsi que les outils de travail mis à la disposition des collaborateurs afin de permettre une meilleure projection des métiers de l'Automobile.
La mise en œuvre des actions cités ci-dessus sera assurée par l’indicateur suivant :
Nombre d’embauches par sexe et par catégories professionnelles
Nombre d’alternants par sexe
Article II : Favoriser la formation professionnelle
L‘entreprise fait de la formation et de la promotion professionnelle un des axes prioritaires de sa politique de Ressources Humaines. Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs a un impact positif sur la performance et la carrière des salariés, et s’inscrit pleinement dans la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
II-1 Un accès équilibré à la formation professionnelle
L'accès à la formation doit permettre à chacun de maintenir et développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Dès lors, l'entreprise veillera au maintien d'un accès équilibré à la formation pour tous, tout en prenant en compte les besoins de l'entreprise et les contraintes familiales et les absences liées à la parentalité. L‘entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de quinze jours avant toute convocation à une formation.
Afin de contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s'engage à :
Faire bénéficier les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou en congé parental d'éducation d'un entretien avec le RH de proximité puis leur manager à leur retour pour déterminer notamment les actions de formation nécessaires. Sur la base du volontariat, un entretien pourra être organisé en amont du retour du collaborateur ;
Sensibiliser les chefs de service afin d'assurer la bonne réintégration des salariés dans la politique formation lors de leur retour de congé ;
Assurer un accès équitable à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre des actions cités ci-dessus sera assurée par l’indicateur suivant :
Taux d'accès annuel à la formation des femmes et des hommes par sexe et par catégorie professionnelle
Article III : La rémunération effective — Egalité salariale
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des premiers fondements de l'égalité professionnelle. Les Parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal, compétence et expérience égales.
Des disparités de rémunération entre les hommes et les femmes ne peuvent en aucun cas être justifiées par l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre des sexes.
: Rémunération à l'embauche
L’entreprise s'engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d'expérience acquis. Elle s’engage à appliquer la directive relative à la transparence salariale, dès sa transposition en juin 2026, que ce soit lors de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.
: Absences liée à la maternité, à l'adoption ou à l'éducation des enfants
Dans le cas d'augmentation des rémunérations, l'employeur s'engage à appliquer les mêmes conditions d'attribution et les mêmes échéances à l'ensemble des salariés.
Les salariés ne peuvent être exclus de ces mesures aux motifs que ceux-ci sont en congé maternité, paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Lorsque l'employeur décide des mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, les salariés en cours de congé maternité ou d'adoption ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s'ils sont compris dans le même champ d'application de ces mesures individuelles, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein et à temps partiel.
: Réduction des écarts de salaires
Bien qu’il soit constaté que l'égalité salariale sur la rémunération fixe soit globalement atteinte au sein de l'entreprise, la Direction se fixe l'objectif de maintenir une égalité salariale réelle pour un même poste et un même coefficient de classification de la convention collective, ancienneté et compétences équivalentes. Si l’index égalité professionnelle est calculable, l’entreprise s’engage à obtenir un score supérieur à 85 dès l’année 2026, et en progression tout au long de l’application de l’accord.
L'entreprise s'engage pour cela à vérifier périodiquement le pourcentage d'écart de rémunération moyenne à poste équivalent entre les salariés, et à y apporter les mesures correctives qui s'avéreraient nécessaires le cas échéant afin de garantir l'égalité salariale entre les salariés.
Afin de s'assurer de l'effectivité des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront suivis :
La rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres);
La rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par pôle d’activité (vente, après-vente, services supports).
Article IV : Durée de l’accord
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2026. Il prendra fin automatiquement au 31 décembre 2028 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.
Article V : Suivi de l’accord
Cet accord a fait l’objet d’une information du Comité Social Economique de l'Entreprise le 18 février 2026. Il sera ensuite suivi annuellement lors d’une réunion CSE. Le Comité Social Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
Article VI : Publicité - Dépôt
Conformément à l'article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DREETS par le biais de la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Amiens.
Fait en 5 exemplaires, A Longueau, le 18 février 2026
