PARTIE 1 – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc216457345 \h 4
1.Objet et champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc216457346 \h 4 2.Définition du télétravail et principes fondamentaux PAGEREF _Toc216457347 \h 4 3.Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc216457348 \h 5
PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc216457349 \h 6
4.Processus de demande et formalisation du télétravail PAGEREF _Toc216457350 \h 6 5.Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc216457351 \h 10 6.Environnement du télétravail PAGEREF _Toc216457352 \h 10 7.Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc216457353 \h 14 8.Prise en charge financière des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc216457354 \h 17
PARTIE 3 - SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES PAGEREF _Toc216457355 \h 17
9.Déménagement des locaux de la Société en 2025 PAGEREF _Toc216457356 \h 17 10.Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc216457357 \h 19 11.Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en congé maternité, paternité ou parental et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche PAGEREF _Toc216457358 \h 20
PARTIE 4 – LE TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc216457359 \h 20
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216457360 \h 21
12.Durée, entrée en vigueur et portée de l’Accord PAGEREF _Toc216457361 \h 21 13.Commission de suivi PAGEREF _Toc216457362 \h 22 14.Révision PAGEREF _Toc216457363 \h 22 15.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216457364 \h 22
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc216457365 \h 23
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc216457366 \h 24
ANNEXE 3 PAGEREF _Toc216457367 \h 25
PREAMBULE
Le présent accord (l’«
Accord »), conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société, en conformité avec la réglementation applicable.
Consciente que le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail, notamment grâce à une meilleure conciliation des exigences vie professionnelle-vie privée et à la limitation de l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail, la Société a mis en place cette forme d’organisation du travail depuis plusieurs années, et notamment via une charte télétravail en date d’avril 2022.
Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises depuis novembre 2025 pour dresser un état des lieux des règles de télétravail en vigueur au sein de la Société et les faire évoluer, afin de concilier les engagements de la Société en matière de qualité de vie et des conditions de travail avec ses impératifs opérationnels ainsi que les politiques applicables du groupe
Les Parties souhaitent promouvoir un cadre de télétravail équilibré, garantissant l'égalité de traitement entre télétravailleurs et autres salariés, tout en respectant les principes fondamentaux de collaboration, productivité individuelle, convivialité et lien social. Les dispositions qui suivent visent à instaurer une organisation du travail souple et responsable, qui valorise l'engagement de chacun par la confiance, l'autonomie et la responsabilisation.
C’est dans ce cadre que le présent Accord a été conclu entre les Parties. Celui-ci se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, chartes, accords atypiques ou tout autre accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur le télétravail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Enfin, il est précisé que cet Accord n’a vocation à régir ni l’organisation du travail des cadres dirigeants, ni les missions des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat tel que défini par le Code du travail.
PARTIE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Objet et champ d’application de l’Accord
Le présent Accord a pour objet de définir les règles en matière de télétravail dans l’entreprise.
Sont concernés par le télétravail tel que mis en œuvre par le présent Accord
l’ensemble des salariés de la Société, en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), qui remplissent les critères d’éligibilité définis à l’article REF _Ref214702830 \r \h \* MERGEFORMAT 3 de l’Accord ci-dessous.
Les alternants et stagiaires peuvent également recourir au télétravail dans les conditions spécifiques prévues à l’article REF _Ref214702917 \r \h \* MERGEFORMAT 4.6.
Définition du télétravail et principes fondamentaux
Définition
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il définit toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au salarié. Cette définition inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de salarié télétravailleur.
Les situations de télétravail peuvent couvrir des réalités différentes et il convient, en particulier, de distinguer trois formes de télétravail : le télétravail régulier (voir la partie 2 ci-dessous), le télétravail dans le cadre de situations individuelles particulières (voir la partie 3 ci-dessous) et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (voir la partie 4 ci-dessous).
Principe de double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour le responsable hiérarchique concernés et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
De manière symétrique, un salarié qui se verrait proposer un passage en télétravail est en droit de refuser une telle proposition et sa non-acceptation ne pourra être considérée comme une faute du salarié. Un tel refus ne constitue donc, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail repose donc sur la base du double volontariat et ne peut être instauré sans l’acceptation expresse du salarié et de la Société. Les salariés ne pourront donc en aucun cas imposer à la Société une exécution de leur prestation de travail dans le cadre du télétravail.
Eligibilité au télétravail
Principe : accès possible au télétravail quel que soit le statut du salarié
Aucune catégorie de collaborateurs n’est par principe exclue des dispositions du présent accord.
Peuvent ainsi bénéficier du télétravail :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), y compris les contrats de professionnalisation / d’apprentissage, et
Les salariés de tous niveaux, et
Les salariés à temps complet ou à temps partiel (sous réserve que la condition de présence de trois (3) jours par semaine soit remplie pour ces derniers), et
Les stagiaires.
Dans tous les cas, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance.
Critères de compatibilité au télétravail
L’analyse de la compatibilité au télétravail est menée au regard des
quatre (4) critères cumulatifs suivants :
Du poste occupé et de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
A minima, certaines tâches afférentes au poste du collaborateur doivent pouvoir faire l’objet d’une réalisation à distance. Dans ce cas, l’organisation du télétravail devra tenir compte d’une planification des tâches et le collaborateur organisera son travail de façon à réaliser :
au cours de ses jours de présence dans l’entreprise, des tâches qu’il ne pourrait pas réaliser à distance,
au cours des journées de télétravail, des tâches qu’il peut réaliser à distance.
Des caractéristiques de l’espace dédié au télétravail.
Cet espace doit répondre à certaines conditions :
Conditions
techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, connexion internet à haut débit, …), et
Conditions
ergonomiques (existence d’un espace de travail dédié et adapté, propice à la concentration, installation électrique conforme, assurance multirisques habitation couvrant le télétravail, installations ne mettant pas en risque la santé et sécurité du télétravailleur…), et
Conditions de
sécurité et de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées telles que décrites à l’article REF _Ref214703406 \r \h \* MERGEFORMAT 6.7 ci-dessous.
De la faisabilité organisationnelle et du bon fonctionnement du service (accueil des nouveaux arrivants, interactions humaines, interventions sur site, événements professionnels, réunions d’équipes…).
De la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du collaborateur sur son poste lui permettant de travailler efficacement à distance.
Du respect de la condition de présence sur site de trois (3) jours par semaine. Ainsi par exemple, un collaborateur en forfait annuel en jours réduit à 80% (quatre jours par semaine) ne serait éligible, par principe, qu’à un seul jour de télétravail par semaine pour respecter cette condition de présence.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires. Il est rappelé que seul le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, en ce compris des mesures de mise en œuvre du télétravail, conformément à l’article L.4624-3 du Code du travail. En conséquence, toute indication éventuelle du médecin traitant devra être confirmée par un avis écrit du médecin du travail.
Les situations individuelles particulières, et notamment celles des travailleurs handicapés (article REF _Ref198761308 \r \h \* MERGEFORMAT 10), des salariées en congé maternité et des salariés aidants un proche (article REF _Ref214716057 \r \h \* MERGEFORMAT 11) feront l’objet d’études au cas par cas. Pour ces salariés, les critères d’éligibilité pourront être éventuellement écartés par la Société pour répondre à leurs besoins spécifiques. PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER
Les présentes dispositions concernent le télétravail régulier effectué à domicile, dans une résidence secondaire ou tout autre lieu choisi par le salarié en France métropolitaine. Il appartient à ce dernier de communiquer au département des Ressources Humaines les adresses des lieux dans lesquels il exercera son activité en télétravail et ce afin de s’assurer que le lieu choisi soit en cohérence avec les obligations légales de la Société notamment au regard de l’application de la législation sur les accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.
Processus de demande et formalisation du télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié mais à une déclaration préalable pour que ce dernier puisse justifier de son absence sur site et que son responsable hiérarchique puisse organiser le travail de son équipe.
Processus de demande et formalités administratives en cas de changement
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite (notamment par email) auprès de son manager et des ressources humaines de la Société. Dans ce cadre, le salarié devra transmettre une attestation sur l’honneur signée (modèle fourni par la Société, à titre informatif, en Annexe 1 du présent Accord. La Société pourra unilatéralement faire évoluer ce modèle, le cas échéant) et une attestation d’assurance multirisques habitation.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui entraîne d’importants changements :
Éloignement physique de son manager, de son équipe,
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe,
Nécessité de pouvoir gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être pleinement mesurés et pris en compte par le collaborateur dans sa décision de déposer une demande de télétravail.
Le manager et les ressources humaines étudieront la demande de télétravail au regard des critères d’éligibilité et de compatibilité définis à l’article REF _Ref214703743 \r \h \* MERGEFORMAT 3 ci-dessus.
La décision du manager et des ressources humaines sera transmise au salarié dès que possible et dans un délai maximum de trente (30) jours à compter de la demande annuelle du salarié. À défaut de réponse écrite dans ce délai à compter de la réception d’un dossier complet, la demande est réputée acceptée. La Société se réserve toutefois la possibilité de différer l’entrée en vigueur pour motifs opérationnels dûment justifiés.
En cas de réponse négative, le manager et les ressources humaines devront préciser par écrit (par email notamment) le motif de ce refus. Si le motif du refus est lié à un manque de maîtrise du poste et d’autonomie du collaborateur tel que visé à l’article REF _Ref214703743 \r \h \* MERGEFORMAT 3 du présent Accord, le salarié pourra renouveler sa demande après l’expiration d’un délai de six (6) mois suivant la notification du refus.
Formalités administratives en cas de changement de situation : Il est expressément convenu que l’attestation sur l’honneur fournie par le salarié est valable pour une durée de 12 mois, renouvelable tacitement pour une nouvelle période de 12 mois, sauf opposition de sa part ou changement de sa situation.
Le salarié devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur dûment signée ainsi qu’une nouvelle attestation d’assurance habitation multirisques, le cas échéant, en cas de changement dans sa situation (notamment changement de nombre de jours télétravaillés ou changement de domicile).
Rythme du télétravail régulier
La présence minimale du collaborateur au bureau doit être de trois (3) jours en moyenne par semaine.
Le nombre de journées de télétravail par semaine (
un à deux jours maximum) sera choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son manager comme décrit à l’article ci-dessous.
Le choix des journées de télétravail dans la semaine pourra être
flexible ou fixe. Les journées de télétravail peuvent être posées par demi‑journée mais sans que cela conduise le salarié à télétravailler sur plus de deux jours par semaine (ex : un collaborateur travaillant le lundi complet et le mercredi matin de chez lui ne pourra pas télétravailler une autre demi-journée dans la semaine).
Approbation préalable des jours télétravaillés
Les Parties souhaitent favoriser un processus d’approbation fluide ainsi que la responsabilisation de chacun.
Aussi, tout au long de l’année, le salarié détermine ses jours de télétravail (fixes ou non fixes) en concertation avec son manager et dans le respect du rythme de télétravail prévu à l’article REF _Ref214711087 \r \h 4.2 ci-dessus. Les jours télétravaillés doivent être approuvés préalablement par le manager du salarié. Cette approbation peut se faire par tout moyen (et notamment email ou messagerie instantanée professionnelle).
En cas de jours de télétravail non fixes, le collaborateur doit informer son manager de son planning de télétravail et s’assurer que cela lui convient, en tenant compte des contraintes liées à l’activité et de l’ensemble des espaces disponibles dans les locaux.
Dans le cadre de la validation des demandes de jours de télétravail exprimées par les membres de son équipe, le manager doit se coordonner avec les autres managers du service pour la bonne gestion de l’espace dédié au service au sein des locaux, en veillant à une répartition équitable entre les collaborateurs sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine.
Dans tous les cas, il est précisé qu’en fonction des besoins du service, les jours de télétravail prévus
pourront être modifiés ou supprimés, à l’initiative du collaborateur – responsable de la bonne exécution de son contrat de travail et de l’atteinte de ses objectifs – ou du manager – responsable de l’organisation de son équipe – par exemple pour être présent physiquement à une réunion importante ou pour un déplacement professionnel, moyennant un délai de prévenance, sauf urgence, de 48 heures minimum pouvant être réduit d’un commun accord.
En outre, afin de prévenir le phénomène d’isolement et d’assurer le maintien du lien avec la communauté de travail, le manager
pourra fixer des journées de présence physique au bureau pour toute ou partie de l’équipe.
Dans la mesure du possible et selon la taille de l’équipe, ces journées doivent être convenues conjointement entre le manager et les membres de son équipe. Ces journées ne seront pas nécessairement fixes.
Les collaborateurs seront prévenus par leur manager de leur nécessaire présence au bureau moyennant un
délai de prévenance, sauf urgence, de 48 heures minimum pouvant être réduit d’un commun accord.
Suivi mensuel des jours télétravaillés
Chaque mois, le salarié doit déclarer ses jours télétravaillés dans le système RH de la Société (actuellement Workday). Cette déclaration mensuelle est validée par le salarié puis approuvée électroniquement par le manager dans le système RH.
Les Parties encouragent les salariés à déclarer leurs jours télétravaillés régulièrement sans attendre la fin de chaque mois.
Il est précisé que les alternants et les stagiaires ne sont pas soumis à la présente obligation de déclaration mensuelle.
Principe de réexamen périodique du rythme de télétravail
Au moins une fois par an, lors de l’entretien de fin d’année, le manager et son collaborateur feront le point sur le rythme du télétravail adopté. Il s’agira de vérifier si le rythme convenu a bien été respecté et s’il est adapté aux besoins du service et convient aux deux parties.
Cas particulier de l’accueil des nouveaux collaborateurs, des salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires
Lorsqu’un nouveau collaborateur / alternant / stagiaire intègre la société, les Parties conviennent de la nécessité :
de permettre à ce dernier de s’imprégner du collectif de travail, de la culture et des valeurs de l’entreprise et de prendre connaissance des outils de travail mis à sa disposition ;
de permettre au manager de pouvoir évaluer le nouveau collaborateur / alternant / stagiaire dans sa capacité à télétravailler.
C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir un accès au télétravail
progressif pour les nouveaux collaborateurs / alternants / stagiaires. Ces personnes devront envisager avec leur manager le rythme du télétravail au regard des impératifs d’intégration et/ou de formation.
Il est néanmoins précisé que le nombre de jour de télétravail pour les alternants et stagiaires, le nombre de jour de télétravail ne pourra dépasser, sauf circonstances exceptionnelles,
un (1) jour par semaine afin d’assurer la bonne qualité de leur formation professionnelle.
Pour les stagiaires seulement, ce jour est, par principe,
le vendredi. Tout aménagement ponctuel différent nécessite l’autorisation écrite préalable du maître de stage.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation pour le salarié qui expérimente le télétravail pour la première fois à son poste
Afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux (2) mois est prévue.
Cette période d’adaptation concerne uniquement les collaborateurs qui expérimentent le télétravail
pour la première fois sur leur poste.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail ou modifier ses modalités moyennant le respect d’un
délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un
délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié devra exposer à son manager les motifs qui justifient sa décision (ex: incompatibilité avec la vie privée ; conditions matérielles non satisfaisantes ; installation non propice au travail ou à la confidentialité ; performance ; évolution de l’activité de l’équipe impliquant davantage de présence au bureau etc.)
Si la demande émane du manager, ce dernier s’entretiendra avec le salarié pour lui exposer le(s) motif(s), puis la décision sera notifiée par email avec confirmation de lecture au salarié.
Ce(s) motif(s) devront correspondre aux critères de compatibilité visés à l’article REF _Ref214706047 \r \h \* MERGEFORMAT 3 ci-dessus.
Lorsqu’il est mis fin à la situation du télétravail, le salarié reprend son activité sur site. L’indemnité de télétravail prévue à l’article REF _Ref214720639 \r \h 8.1 ci-dessous n’est alors plus versée par la Société.
Environnement du télétravail
Lieu du télétravail
Pour des raisons pratiques et juridiques (liées notamment à la fiscalité, la couverture sociale et la paie), le télétravail s’effectue
en France métropolitaine, en principe au domicile du salarié.
Le télétravail peut exceptionnellement s’effectuer de façon
ponctuelle depuis une résidence secondaire en France métropolitaine présentant des conditions de travail satisfaisantes, à condition que le salarié informe par email et obtienne l’accord préalable de son manager de ce changement de lieu de télétravail.
Les ressources humaines devront également être informées de ce changement de lieu de télétravail
a minima sept (7) jours avant que celui-ci n’intervienne et le salarié devra fournir dans ce cadre (i) l’adresse de ce nouveau lieu et (ii) une attestation d’assurance habitation multirisques couvrant ce dernier.
La Direction entend rappeler que les choix personnels de domiciliation des collaborateurs ne doivent pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, ni entraver leur capacité à se rendre au bureau dans les délais de prévenance précités.
Poste de travail
Le collaborateur doit disposer d’un
espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération) et propice à la concentration (environnement calme).
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur attestera sur l’honneur, en remplissant le formulaire, qu’il dispose d’un espace de travail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité (ergonomie du poste, conformité des installations électriques, environnement calme, etc.).
Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il souhaite exercer à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Le collaborateur devra fournir l’attestation de couverture avec sa demande de télétravail et l’attestation sur l’honneur afférente.
En cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à déclarer immédiatement sa nouvelle adresse dans les systèmes (actuellement Workday) et à fournir un nouveau justificatif de couverture de son assurance habitation. Cette obligation s’impose également en cas de télétravail ponctuel depuis un lieu de résidence secondaire dans les conditions prévues à l’article REF _Ref214701006 \r \h \* MERGEFORMAT 6.1 ci-dessus.
Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dans tous les cas, la connexion internet devra avoir un débit adapté à la nature du travail effectué.
Matériel
L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de santé et de sécurité satisfaisantes.
La Société fournit à chaque télétravailleur qui en fait la demande et qui n’en est pas déjà équipé le matériel suivant :
Un ordinateur portable,
Un clavier,
Une souris,
Un écran fixe d’ordinateur,
Une chaise ergonomique,
Un casque microphone permettant les audioconférences via internet.
En tout état de cause, la Société veillera à ce que cet équipement n’implique pas de sa part un double équipement du télétravailleur.
La Société met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise et l’accès aux réseaux professionnels doivent être utilisés
dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.
Le télétravailleur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la Société. Il devra notamment respecter scrupuleusement l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition (cf. politiques globales en vigueur telles que la stratégie relative aux appareils mobiles ou encore la politique d’utilisation acceptable), notamment en vue d’assurer le respect des obligations en matière de traitement de données personnelles découlant du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) et de la Loi Informatique et Libertés. En particulier, il devra respecter les règles de sécurité mises en place et signaler sans délai tout incident susceptible d'entraîner une violation des données personnelles traitées par l’entreprise.
Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié, et prévenir immédiatement son manager en cas de panne, d’avarie, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
En cas de panne du matériel informatique entraînant une impossibilité de télétravailler, le salarié devra prévenir son manager et le service informatique « Tech bar » et retourner le matériel défectueux dans les meilleurs délais. Pour ce faire, il devra se déplacer dans les locaux de l’entreprise.
A défaut de pouvoir se déplacer rapidement pour récupérer un PC de remplacement, le salarié devra poser des congés / JRS-RTT. Le cas échéant, la journée de voyage pour se rendre sur site et récupérer le matériel de remplacement sera considérée comme un jour travaillé et ne sera pas décomptée des congés/JRS-RTT.
Santé et Sécurité
L’employeur et les membres du CSE peuvent, si besoin,
se rendre au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous pris préalablement avec le salarié.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit du télétravailleur (un courriel par exemple) et en sa présence.
S’il y a un risque identifié par CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Les salariés en télétravail sont informés des règles de prévention, de santé et de sécurité relatives au travail à distance, notamment les consignes d’ergonomie relatives au poste de travail et à l’utilisation des ordinateurs et de prévention des troubles musculosquelettiques et tenus de les respecter. A cette fin, les salariés trouveront en Annexe 3 du présent Accord un rappel des recommandations en matière de bonne posture de travail. Le manager, dans ses contacts réguliers avec les membres de son équipe en télétravail, devra en discuter et vérifier que les règles sont bien appliquées.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Afin que l’employeur puisse procéder à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit
informer dans les 24H son manager et les services de santé au travail de tout accident survenu à l’occasion de son activité professionnelle en télétravail.
Secret et confidentialité des données
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise renforce l’obligation de respecter les règles applicables en matière de confidentialité des données.
Le collaborateur en télétravail devra veiller, en particulier, à :
Ne transmettre aucune information à des tiers ou à ne pas permettre l’accès à des informations à des tiers. A cet égard :
L’usage du casque microphone devra le cas échéant être utilisé pour protéger la confidentialité des données transmises lors des réunions en visioconférence ;
Le télétravailleur devra être en capacité de s’isoler à la demande de son manager.
N’utiliser que des connexions Wi-Fi sécurisées en se connectant via le logiciel fourni par la Société (actuellement Global protect) »,
Verrouiller l'accès de son matériel informatique et de son téléphone portable professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à les utiliser.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. Il doit assurer la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier ou par voie électronique, selon les instructions de la Société. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Situation du salarié en télétravail
Egalité de traitement
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail particulier mais qui ne modifie pas la définition de la qualité de salarié lequel dispose des mêmes droits collectifs et individuels que l’ensemble des autres salariés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les objectifs, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats et les opportunités d’évolution de carrière.
Organisation du temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion
Organisation du temps de travail
L’organisation du travail du collaborateur en télétravail n’a pas pour objet ni ne doit avoir pour effet de modifier sa charge de travail.
L’activité exigée du salarié en télétravail doit être
équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage notamment à répondre au téléphone, Teams et à ses e-mails de la même manière que s’il était présent au bureau.
Le salarié en télétravail
gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, en veillant tout particulièrement à respecter les règles relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Pour les salariés au forfait jour, afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (a minima entre 9H30 et 18H00, comprenant une pause déjeuner “raisonnable” d’une heure comprise entre 12H et 14H). Pour les salariés à l’horaire collectif (rappelés à titre informatif en Annexe 2 du présent Accord), les horaires de travail restent les mêmes que ceux applicables sur le lieu de travail. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf en cas de demande expresse de la hiérarchie.
Le salarié et son manager feront ensemble un
bilan régulier concernant les missions réalisées par celui-ci. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées a minima lors de l’entretien de fin d’année prévu à l’article REF _Ref214720943 \r \h \* MERGEFORMAT 4.5 ci-dessus. Le suivi de l’activité entre le salarié et le manager s’effectue dans le cadre d’échanges basés sur une relation de confiance.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, en dehors de ses horaires de travail ou à des horaires déraisonnables. L'organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel (télétravail). Le droit à la déconnexion s'applique donc de la même manière, quelle que soit l'organisation du travail mise en place, afin de garantir les temps de repos, les congés et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés via un usage raisonné des outils numériques.
Aussi, la Société invite les salariés à se référer à la charte existante sur le droit à la déconnexion. Cette charte formalise la politique de la Société quant à l’utilisation des outils de communications électroniques afin que tous ceux qui utilisent ces ressources électroniques (permettant l’accès à distance) soient clairement informés de l’étendue de leurs droits et obligations. Cette charte met également en avant le souhait de la Société d’assurer une meilleure maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait jours.
Cette charte est accessible sur l’intranet de la Société.
Procédure d’alerte
Le collaborateur en télétravail est incité à
alerter à tout moment son manager ou les ressources humaines en cas de charge de travail excessive ne lui permettant pas de ses plages horaires ou de non-respect du droit à la déconnexion. Un entretien sera alors réalisé afin de procéder à une analyse de la charge de travail et de prendre les mesures nécessaires pour adapter la charge de travail du collaborateur.
Si besoin, le salarié pourra également utiliser les canaux habituels d’alerte : ressources humaines, services de santé au travail, représentants du personnel, etc.
Prévention des risques psychosociaux et accompagnement spécifique du management
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail s'appliquent aux salariés en télétravail. À ce titre, il est rappelé que le salarié peut bénéficier du service de prévention et santé au travail selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise et peut notamment solliciter celui-ci pour obtenir des conseils sur l'aménagement ergonomique de son poste de télétravail, sur les risques associés au télétravail, tels que l'isolement, ou pour tout autre conseil relatif à la santé au travail.
Une attention particulière est portée sur les méthodes de management liées au télétravail. En effet, le rôle du manager est essentiel dans la réussite du télétravail, que ce soit pour la gestion de la performance, l’animation de l’équipe ou le maintien du lien avec l’entreprise.
Des formations adaptées (notamment gestion des équipes en format hybride) pourront être mises à la disposition des managers sur demande en fonction des besoins identifiés.
Les managers sont également sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux (RPS) liés au télétravail afin d’être en mesure d’identifier d’éventuelles situations à risque et d’être en mesure d’y remédier.
Maintien du lien social
Le télétravail peut entraîner un risque d’isolement des collaborateurs, un éloignement du collectif de travail et du manager de proximité susceptibles de générer un sentiment de mal-être et un délitement du lien social inhérent à l’exercice du travail.
Face à ce risque, une attention particulière du management de proximité et des ressources humaines à l’égard des collaborateurs doit être mise en place par le biais de
liens réguliers en visioconférence et/ou par téléphone, dans le cadre de contacts formels et informels. Ces managers seront vigilants et veilleront à porter un soutien particulier aux salariés apparaissant fragilisés.
Des réunions régulières en présentiel réunissant l’ensemble de l’équipe sont recommandées afin de maintenir la cohésion d’équipe.
En cas de situation difficile, il pourra être fait application des dispositions prévues à l’article REF _Ref214708125 \r \h \* MERGEFORMAT 5 ci-dessus.
Le guide pratique du télétravail rappelle les dispositifs de soutien aux collaborateurs qui sont mis à leur disposition (Employee Assistance Program, Mental Health program…).
Par ailleurs, la Société continuera de proposer régulièrement aux salariés de participer à diverses activités et à des « BRG » (“Business Resources Groups”) ou équivalents permettant de créer des liens avec d’autres salariés de l’entreprise et du groupe en dehors de son équipe de travail.
Prise en charge financière des frais liés au télétravail
Indemnité de télétravail
Le collaborateur exerçant du télétravail dans le cadre du présent Accord bénéficie d’une
allocation mensuelle forfaitaire destinée à couvrir les frais inhérents au télétravail (électricité, internet, etc.).
Le montant de cette allocation s’élève actuellement à :
10,90 € par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail en moyenne par semaine ;
21,80 € par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail en moyenne par semaine.
Le choix des modalités de répartition des jours télétravaillés n’a pas d’incidence sur la moyenne des jours télétravaillés arrêtée dans l’attestation sur l’honneur fournie, qui définit le montant de l’allocation forfaitaire mensuelle prévue ci-dessus.
A titre informatif, cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu conformément à la réglementation actuellement en vigueur. Toute évolution de la réglementation pourrait entraîner une évolution du régime social et fiscal de cette indemnité.
L’indemnité ci-dessus est forfaitaire et indexée sur le nombre de jours de télétravail par semaine déclarés sur l’honneur par le salarié. Le montant de cette indemnité peut être révisée à la discrétion de la Société, pour tenir compte des évolutions réglementaires des taux et barème URSSAF.
Enfin, il est expressément indiqué qu’aucune indemnité d’occupation du domicile n’est due, le télétravail s’effectuant sur la base du volontariat et la Société mettant des locaux à disposition.
Titres restaurant
Les salariés en télétravail bénéficieront de titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.
PARTIE 3 - SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES
Déménagement des locaux de la Société en 2026
En janvier 2026, la Société a déménagé ses locaux de Neuilly-sur-Seine (92) à Issy-les-Moulineaux (92). Bien que ce déménagement intervienne au sein du même département des Hauts-de-Seine et que son impact soit, pour la grande majorité des salariés, limité, la Société souhaite minimiser les effets négatifs potentiels que ce changement d’implantation pourrait avoir pour certaines situations individuelles, appréciées au cas par cas.
Afin de tenir compte de ces situations, les salariés remplissant les conditions définies ci-dessous pourront bénéficier d’un contingent de télétravail supplémentaire de
vingt (20) jours par année civile, en sus du régime de droit commun prévu par le présent Accord, afin de leur offrir davantage de flexibilité et de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et sans majoration de l’indemnité télétravail visée à l’article REF _Ref214720639 \r \h \* MERGEFORMAT 8.1 ci-dessus. Autrement dit, ce contingent de jours de télétravail supplémentaires n’entrainera le versement d’aucune indemnité de télétravail additionnelle
Critère d’éligibilité
Cette mesure s’applique exclusivement aux salariés présents dans les effectifs de la Société à la date de signature du présent Accord (groupe fermé) et qui
remplissent les critères d’éligibilité ci-dessous.
Faire face à un allongement du temps de transport directement et principalement causé par le déménagement à Issy-les-Moulineaux ; et
Résider à plus de 30 kilomètres des nouveaux locaux de la Société situés à Issy-les-Moulineaux ; et
Justifier d’un temps de trajet en transports en commun strictement supérieur à deux (2) heures et quarante minutes par jour, (une heure et vingt minutes pour l’aller/ une heure et vingt minutes pour le retour) ; et
Ne pas avoir déménagé de son domicile depuis l’annonce du déménagement par la Société le 23 juillet 2024.
La Société pourra, le cas échéant, solliciter
tout justificatif utile (adresse de résidence, attestation de trajet, estimations d’itinéraires en transports en commun) pour vérifier le respect des critères d’éligibilité. Toute évolution de la situation personnelle affectant ces critères devra être signalée sans délai aux Ressources Humaines.
Perte du bénéfice
À compter du moment où l’une des conditions cumulatives ci-dessus cesse d’être remplie, le salarié perd le bénéfice de la mesure pour l’avenir. En cas de fausse déclaration ou d’utilisation non conforme, la Société pourra retirer immédiatement le bénéfice de la mesure, sans préjudice d’éventuelles actions disciplinaires.
Modalités d’utilisation
Les vingt (20) jours supplémentaires sont attribués par année civile,
ne sont pas reconductibles ni reportables d’une année sur l’autre, et ne donnent lieu à aucune compensation s’ils ne sont pas utilisés.
Ils s’ajoutent au régime de télétravail de droit commun prévu par le présent Accord et peuvent être utilisés en dehors des jours de télétravail habituels, sous réserve des nécessités de service.
Leur pose s’effectue en concertation avec le manager, dans le respect des dispositions d’organisation prévues par le présent Accord (validation dans l’outil Workday, présence requise aux réunions d’équipe, etc.). Ces jours s’exercent également dans les mêmes conditions de lieu, d’assurance, de sécurité et de confidentialité que le télétravail de droit commun (France métropolitaine, attestation d’assurance, respect des politiques IT et de cybersécurité).
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les dispositions concernant le nombre maximum de jours télétravaillés prévues à l’article REF _Ref214711087 \r \h \* MERGEFORMAT 4.2 ci-dessus ne leur sont pas applicables. La nécessité d’adapter le mobilier, de mettre en place des logiciels particuliers, ou d’aménager l'environnement de travail sera étudiée au cas par cas. Les mesures suivantes pourront par exemple être envisagées :
Certains salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières : mise à disposition d’équipements spécifiques (siège ergonomique spécifique, notamment), sur demande auprès des Ressources Humaines afin d’organiser cet aménagement sur recommandations médicales précises ;
un rythme de télétravail supérieur à celui autorisé pour les salariés n’étant pas en situation de handicap ;
un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile;
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outils de travail spécifiques à domicile sur la base des recommandations du service de prévention et de santé au travail (SPST).
Une attention particulière sera portée à la situation des travailleurs en situation de handicap pour s'assurer que les conditions d'exercice du travail hybride tiennent compte des recommandations du médecin du travail. Il est rappelé que seul le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, en ce compris des mesures de mise en œuvre du télétravail, conformément à l’article L.4624-3 du Code du travail. En conséquence, toute indication éventuelle du médecin traitant devra être confirmée par un avis écrit du médecin du travail.
De la même manière, le salarié ayant un enfant handicapé peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin d’examiner les éventuelles conditions particulières de télétravail qui pourraient être octroyées dans le cadre de sa situation.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en congé maternité, paternité ou parental et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
La salariée enceinte peut solliciter, à compter du troisième mois de grossesse, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les éventuelles conditions particulières de télétravail qui pourraient être octroyées pendant la grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les mesures suivantes pourront par exemple être envisagées :
augmenter le rythme de télétravail sur une durée précise à hauteur d’un troisième jour de télétravail par semaine à compter du troisième mois de grossesse ;
au-delà de ce troisième jour de télétravail, toute demande de jour(s) de télétravail supplémentaire(s) par semaine ne pourra être accordée que sur recommandation du médecin du travail;
un second ordinateur et un écran pourront être temporairement mis à la disposition des salariées amenées à prendre les transports en commun, afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail.
La Société examinera avec attention ces demandes et en cas de refus devra en exposer la raison.
Les salariés bénéficiant d'un congé de paternité ou d’un congé d’adoption pourront également faire une demande de télétravail afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé paternité.
De la même manière, le salarié ou aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les éventuelles conditions particulières de télétravail qui pourraient être octroyées dans le cadre de sa situation.
PARTIE 4 – LE TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l’obligation de déployer le télétravail au sein de la Société peut s’imposer. Il convient alors de passer de la logique du télétravail choisi, qui prévaut en contexte de travail normal, à la logique du déploiement du travail à domicile imposé pour le plus grand nombre de salariés.
Le télétravail peut alors être exceptionnellement imposé sans l'accord des salariés, de façon plus ou moins généralisée, afin de permettre la continuité de l'activité tout en garantissant la protection des salariés, dans les cas suivants :
En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, telles que :
Episode de pollution imposant des restrictions de circulation ;
Menace d’épidémie/pandémie ou toute autre cause avancée par les autorités contraignant les salariés à rester chez eux ;
Alerte météorologique (intempéries, épisode neigeux ou de canicule, tempête…) perturbant fortement la venue sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile ;
Mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun ou les conditions de circulation ;
Tout évènement rendant inaccessible les locaux de la Société.
Dans tous les cas précités, la Direction peut porter temporairement le télétravail jusqu’à 100 % du temps, y compris pour les salariés qui n’y recourent pas habituellement, conformément à l’article L.1222‑11.
La Direction informera les salariés par tout moyen (notamment par email) des modalités de télétravail définies, et le cas échéant le Comité Social et Economique, dans les plus brefs délais.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles n’ouvre pas le droit à des avantages financiers supplémentaires (les collaborateurs continuent de percevoir leurs avantages habituels liés à leur formulaire de télétravail régulier validé s’ils en ont un).
Les situations individuelles spécifiques feront l’objet d’une attention particulière, notamment pour les personnes vulnérables dont les conditions de travail seront précisées par le responsable hiérarchique et la personne des Ressources Humaines en lien avec le médecin du travail.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Durée, entrée en vigueur et portée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée initiale de trois (3) ans.
Il se reconduira automatiquement pour une durée
d’un (1) an, à défaut d’opposition d’au moins une des Parties. Le cas échéant, le droit d’opposition à la tacite reconduction devra être notifié au moins 3 mois avant l’arrivée à échéance, à chaque partie, par courrier remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception/de lecture ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent Accord entre en vigueur à compter du
mercredi 1er avril 2026, à l‘exception des dispositions relatives au télétravail en circonstances exceptionnelles qui seront applicables immédiatement après le dépôt de l‘Accord.
A compter du 1er avril 2026, le présent Accord annulera et se substituera de plein droit aux stipulations ayant le même objet de l’ensemble des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages, chartes et pratiques existant dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur.
Commission de suivi
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent Accord afin de suivre sa mise en œuvre et, le cas échéant, dresser le bilan de son application. Les Parties pourront, le cas échéant, discuter de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Révision
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires sur support électronique, un exemplaire au format PDF et un exemplaire anonymisé, à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
L’Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise et mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord en un exemplaire, qui sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
A Issy-les-Moulineaux, le 25 février 2026
En 2 exemplaires,
Pour la société
Pour l’organisation syndicale représentative
______________ Directeur des Ressources Humaines
______________ Déléguée syndicale
ANNEXE 1
Modèle d’attestation sur l’honneur du salarié
Par le présent document, je soussigné(e)………………………………………..être demandeur d’une organisation de mon travail à distance.
En accord avec mon manager, je souhaite bénéficier d’un (1) / de deux (2) jour(s) de télétravail régulier par semaine*.
Aussi, en tant que télétravailleur, j’accepte les devoirs suivants :
Se conformer à la charte IT pour l’utilisation du matériel informatique ;
Respecter le matériel prêté par l’entreprise et le restituer au moment du départ ;
Être joignable sur les plages horaires préalablement définies avec son manager, dans le respect des horaires du service pour les salariés soumis à l’horaire collectif** ;
Transmettre un compte-rendu d’activité si le manager le demande ;
Être assuré pour le risque télétravail via son assurance habitation ;
Disposer d’un mode de garde pour les enfants de moins de 12 ans ;
Informer les RH d’un changement d’adresse pour sa résidence principale et s’engager à télétravailler de ce domicile principal ;
Informer les RH d’un télétravail ponctuel depuis un autre lieu en France métropolitaine et obtenir l’accord préalable du manager ;
Avoir un espace dédié au télétravail à son domicile conforme aux règles en matière de santé et sécurité ;
Alerter son manager si la charge de travail croît du fait du travail à distance.
J’ai conscience que tout manquement à ces obligations pourra contraindre la Société à revenir à une organisation de travail 100% en présentiel.
En outre, je reconnais bénéficier des mêmes droits que tous les salariés, et mon manager ainsi que la Société sont tenus de les respecter. En conséquence, je m’engage à faire remonter tout manquement à ces droits (listés ci-dessous) si constaté :
Droit à la déconnexion***
Respect de la vie privée
Accès à la formation
Accès aux évolutions professionnelles
Accès aux avantages sociaux de l’entreprise et aux activités sociales du CSE.
Le manager devra porter une attention particulière au risque d’isolement du salarié en télétravail et devra suivre toutes les actions de formations de management à distance mises en place par la société.
Cette attestation sur l’honneur est valable pour une durée de 12 mois, renouvelable tacitement pour une nouvelle période de 12 mois, sauf opposition de ma part ou changement de ma situation requérant la signature d’une nouvelle attestation.
Date : ……………………………. Signature du télétravailleur : ……………………………. *Barrez la mention inutile. **rappel des horaires collectifs en Annexe 2 de l’Accord télétravail *** rappel du repos minimal quotidien et hebdomadaire en Annexe 2 de l’Accord télétravail ANNEXE 2
Horaires collectifs et repos applicables à la Société
Horaire collectif (38h):
Lundi : de 10h à 18h (avec une heure de pause déjeuner)
Mardi, mercredi et jeudi : de 09h00 à 18h00 (avec une heure de pause déjeuner)
Vendredi : de 09h00 à 17h00 (avec une heure de pause déjeuner)
Repos minimal quotidien et hebdomadaire :
Le Salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives en application de l’article L.3131-1 du Code du travail.
En application des articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du Travail, le salarié ne pourra travailler plus de six (6) jours par semaines et bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives.
