TVH Consulting, dont le siège social est situé 22 rue Guynemer à Maisons-Laffitte (78600), représentée par[Nom anonymisé] [Nom anonymisé] en sa qualité de Directeur Général
d’une part,
Et les comité social et économique (CSE), représenté par :
Convaincus que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance sociale et de performance économique, TVH Consulting et le Comité Social Economique (CSE) tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre, chacun(e) est acteur(trice) de l’égalité professionnelle, les salarié(e)s, la ligne managériale dans son ensemble, les ressources humaines, etc… La Société TVH Consulting s’est toujours efforcée de garantir à ses salariés le strict respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles. Chaque année, TVH Consulting présentait donc un plan d’actions afin de réduire les éventuels écarts constatés. Au titre de l’année 2025, la déclaration effectuée en 2026 fait ressortir un Index égalité professionnelle de
86/100, calculé sur une population de 140 salariés. Ce résultat demeure supérieur au seuil légal de 75 points mais traduit une baisse par rapport à l’exercice précédent, appelant la poursuite et le renforcement des actions engagées, en particulier sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et à la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
Ainsi, par le présent accord, les parties s’entendent pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est structuré en domaines destinés à couvrir le parcours du(de la) salarié(e).
Les grands objectifs sont orientés autour des domaines d’actions suivants :
L’embauche : impliquant un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements et de la nondiscrimination,
La promotion professionnelle : impliquant un accompagnement pour garantir l’égalité dans l’évolution professionnelle, la formation, l’équité dans la représentation lors des instances (CSE, CODIR, etc…)
La rémunération : impliquant un accompagnement pour garantir l’égalité de salaire dans la politique de revalorisation salariale
Les conditions de travail impliquant des mesures de prévention contre le harcèlement moral et/ou sexuel, contre le sexisme.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de TVH Consulting, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, alternance, stage, etc…) à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels contrats avec TVH Consulting à compter de cette date.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
CHAPITRE 1 : EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT
1.1 CONSTAT
Selon le rapport 2023 de la branche Syntec (Mai 2023), les secteurs de l’ingénierie et du numérique connaissent toujours une forte prédominance masculine, avec respectivement 69 % et 71 % d’hommes dans les effectifs. La composition des équipes de TVH Consulting s’inscrit donc dans cette tendance sectorielle, avec une répartition hommes/femmes similaire (72% d’hommes pour 28% de femmes).
Ce déséquilibre n’est pas spécifique à TVH Consulting, mais reflète les caractéristiques du secteur des nouvelles technologies et de l’informatique, historiquement très masculin.
Consciente de cet enjeu, la société poursuit ses actions en faveur de la mixité. Elle s’engage notamment à renforcer l’attractivité des métiers du numérique auprès des femmes, en agissant dès les parcours de formation et lors des recrutements, dans une logique de promotion proactive et inclusive.
À noter toutefois, la moyenne d’âge des collaboratrices (38,71 ans) et celle des collaborateurs (39,68 ans) sont proches, témoignant d’une certaine homogénéité intergénérationnelle entre les genres au sein de l’entreprise.
1.2 ENGAGEMENTS/ OBJECTIFS
Dans le cadre de ses processus de recrutement, TVH Consulting s'engage à respecter une stricte neutralité afin de favoriser l'égalité des chances et encourager la parité parmi les candidatures.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’éliminer les stéréotypes de genre dans ses offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes. À cet effet, une charte a été mise en place afin d’uniformiser les pratiques rédactionnelles. Elle proscrit l’usage de termes ou formulations pouvant véhiculer des stéréotypes discriminants ou susceptibles de décourager un genre à postuler. Les intitulés de postes et les descriptions sont ainsi rédigés de manière inclusive, en valorisant uniquement les compétences essentielles à la fonction, et en veillant à rendre les offres attractives pour toutes et tous.
TVH Consulting accorde une attention particulière à l’expression des exigences de chaque poste en se concentrant avant tout sur les compétences attendues. Cette démarche est menée en collaboration avec les différents acteurs concernés (RH, managers, Agence de Recrutement) afin de garantir la pertinence des critères requis.
Dans une logique de préparation de ses talents de demain, la société vise un taux de féminisation de 50 % parmi ses alternants et stagiaires. L’entreprise entend également renforcer ses actions en faveur de la féminisation des recrutements en CDI, en particulier pour les postes à dominante technique.
Enfin, TVH Consulting garantit l’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes à poste, niveau de responsabilité, formation, expérience et qualification équivalents.
1.3 MOYENS/ INDICATEURS
Toutes les offres d’emploi diffusées par TVH Consulting, qu’il s’agisse de recrutements externes ou d’opportunités de mobilité interne, sont rédigées de manière neutre et inclusive, afin de s’adresser de façon équitable aux femmes comme aux hommes, quel que soit le poste proposé.
Lorsqu’elle fait appel à des cabinets de recrutement externes, l’entreprise veille à ce qu’ils s’engagent à présenter un équilibre entre candidatures féminines et masculines, dans une démarche active de promotion de la mixité au sein des effectifs.
Par ailleurs, TVH Consulting développe des partenariats avec des écoles de commerce et des établissements d’enseignement supérieur. L’objectif est de sensibiliser les jeunes aux métiers du numérique, de favoriser leur orientation vers ces filières, et de constituer un vivier de talents pour l’accueil de stagiaires de fin d’études.
Dans un souci de cohérence avec ses engagements en matière d’égalité professionnelle, TVH Consulting veille à intégrer dans ses contrats d’achat une clause rappelant à ses sous-traitants et fournisseurs leurs obligations légales. Cette clause encourage également la mise en œuvre de bonnes pratiques en faveur de la diversité et de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du suivi de cet objectif, la société mettra en place les indicateurs suivants :
Nombre de candidatures pour des alternances/ stages réparties par sexe
Nombre d’alternants et stagiaires accueilli.e.s réparties par sexe
Nombre de partenariats développés/ Nombre d’étudiant.e.s accueilli.e.s dans le cadre des partenariats développés réparties par sexe
CHAPITRE 2 : EGALITE DANS L’EVOLUTION / PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION
2.1 CONSTAT
L’ensemble des promotions professionnelles repose uniquement sur des critères objectifs. En effet, la détection des potentiels est fondée exclusivement sur des critères liés aux compétences, à l’expérience, aux qualifications, à la performance, aux qualités professionnelles, ainsi qu’aux aspirations exprimées par les salarié(e)s. Les dispositifs de revue de personnel tiennent compte des équilibres de représentation : les femmes font l’objet d’une attention prioritaire lorsqu’elles sont minoritaires dans une équipe, et inversement pour les hommes.
Par ailleurs, consciente que certaines périodes de suspension du contrat de travail – telles que la maladie, un accident du travail, un congé maternité ou parental – peuvent impacter le déroulement de carrière, la Société veille à préserver la qualification des salariés concernés et à faciliter leur retour à l’emploi. Un accompagnement individualisé, mené conjointement par les managers et le service RH, est systématiquement mis en place à leur reprise de poste pour en garantir les meilleures conditions.
Enfin, les besoins en formation identifiés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, parental, de soutien familial ou de présence parentale sont systématiquement abordés lors des entretiens de reprise. Les actions de formation nécessaires sont alors facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais afin de garantir une reprise d’activité dans des conditions optimales.
La promotion professionnelle passe également par l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités et leur nécessaire représentation dans le cadre des instances représentatives.
La déclaration EgaPro 2026, établie au titre des données 2025, attribue à TVH Consulting une note globale de
86/100. L’indicateur relatif au retour de congé maternité obtient 15/15, les salariées concernées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour. Les parties entendent maintenir ce niveau d’exigence et poursuivre l’accompagnement des retours d’absence afin de préserver l’évolution professionnelle des salariées et salariés concernés.
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite également une représentation accrue des femmes au sein des Instances Représentatives (CSE, CODIR). Cela passe notamment par le respect de la proportionnalité des listes de candidatures lors des élections professionnelles ou par la nomination de femmes à des postes de direction.
2.2 ENGAGEMENTS/ ACTIONS & OBJECTIFS
La Société réaffirme son engagement en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle. Toutes les évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères objectifs, tels que les compétences, les performances et les qualifications.
Dans cette logique d’équité, l’entreprise veille à diffuser systématiquement l’ensemble des opportunités de mobilité interne à tous les salariés, afin que chacun, sans distinction de genre, puisse se porter candidat dans les mêmes conditions.
Dans ce cadre, l’entreprise met en place des actions ciblées pour soutenir le parcours professionnel des femmes, qu’elles occupent des fonctions cadres ou non cadres, et les aider à évoluer vers des postes à responsabilités à tous les niveaux de l’organisation. Cet accompagnement se déploie sous plusieurs formes, visant à identifier et lever les obstacles spécifiques rencontrés par les femmes dans leur progression de carrière.
Mentorat et coaching individualisé : des programmes de mentorat et de coaching seront proposés pour accompagner les femmes dans leur développement professionnel. Ces programmes permettront à chaque participante de bénéficier du soutien d’un mentor expérimenté, qu’il soit homme ou femme, afin de guider sa progression, lui donner des conseils sur la gestion de carrière, et l'aider à surmonter les défis auxquels elle peut être confrontée dans l’entreprise.
Accès à des formations ciblées : des formations spécifiques, axées sur le développement des compétences en leadership, la gestion d’équipe, la prise de décision stratégique et les compétences techniques, seront proposées pour aider le sexe sous-représenté à se préparer aux exigences des postes à responsabilité. Ces formations s’ajouteront aux programmes de développement de carrière existants et seront mises à disposition de toutes les femmes, cadres et non cadres, désireuses de renforcer leur expertise et leur impact dans l’organisation.
Identification et levée des obstacles organisationnels : l’entreprise mettra en place une évaluation continue des obstacles organisationnels qui peuvent freiner la progression des femmes vers des postes à responsabilités, notamment en analysant la répartition des charges de travail, les critères de promotion, et l’impact des absences (maternité, parentalité). Des mesures correctives seront prises pour garantir des opportunités égales pour tous les employés, indépendamment de leur genre.
Visibilité et accès à des rôles stratégiques : l’entreprise s’engage à garantir une plus grande visibilité des femmes dans les processus décisionnels, en s’assurant qu’elles aient accès à des projets stratégiques, à des postes clés et à des responsabilités à tous les niveaux. Des actions seront mises en place pour encourager les femmes à postuler pour des rôles de leadership, en réduisant les biais potentiels dans la sélection des talents et en s'assurant que des candidatures féminines soient systématiquement prises en considération.
2.3 MOYENS/ INDICATEURS
Les offres de postes à pourvoir en interne sont portées à la connaissance des salariés via la publication sur le site de recrutement (ATS) dans lequel chaque salarié à un compte « personnel ». Cette démarche vise à garantir à chaque collaborateur, sans distinction de genre, un accès équitable aux opportunités de mobilité interne.
Par ailleurs, pour tout salarié de retour après une absence prolongée (maladie, congé maternité, parental, etc.), un accompagnement individualisé est mis en place. Celui-ci comprend un suivi régulier avec le manager, complété par un accompagnement RH rapproché : hebdomadaire dans un premier temps, puis mensuel, selon une durée définie en concertation avec les ressources humaines et le salarié concerné.
L’objectif visé étant que 100% des salariés de retour dans l’entreprise après une absence d’un mois se verront proposer cet accompagnement individualisé.
Dans le cadre du suivi de cet objectif, la société mettra en place les indicateurs suivants :
Tableau comparatif de l'ensemble des promotions hommes et femmes ayant eu lieu pour chaque année et issues de promotion professionnelle interne
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un accompagnement individualisé suite à une suspension du contrat de travail et nombre de suivi(s) réalisé(s) et répartition par sexe
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à continuer les actions ciblées visant à atteindre un équilibre entre les femmes et les hommes à chaque niveau de responsabilité. Cela inclut la mise en place de formations spécifiques qui permettent aux femmes d’évoluer vers des rôles de management, tout en renforçant les parcours de développement de compétences en interne.
En revanche, les parties soulignent que la mise en œuvre de l’accord relatif à la reconnaissance des compétences et des qualifications doit respecter les politiques du Groupe en matière d’égalité professionnelle, de diversité et de non-discrimination. TVH Consulting s’engage à veiller attentivement à l’impact de cette nouvelle approche, notamment sur les taux de promotion des femmes, pour garantir qu’elle ne crée pas de déséquilibres.
Un suivi régulier des initiatives destinées à soutenir l’évolution professionnelle des femmes sera effectué pour évaluer l’efficacité des actions entreprises et ajuster les programmes si nécessaire.
Des bilans annuels permettront de mesurer l’atteinte des objectifs de féminisation des postes à responsabilités et d’identifier les progrès réalisés.
Finalement, afin de soutenir la progression des femmes au sein de l’entreprise, des plans de carrière personnalisés seront mis en place. Ces plans permettront à chaque femme de bénéficier d’un parcours de développement sur mesure, en définissant les étapes nécessaires à sa progression, telles que l’acquisition de nouvelles qualifications, la réalisation de missions spécifiques ou l’établissement de contacts clés au sein de l’organisation. Ce processus impliquera une collaboration étroite entre les ressources humaines, les managers et les salariées pour garantir une visibilité accrue des talents féminins dans les processus de promotion interne.
CHAPITRE 3 : EGALITE DANS LA POLITIQUE DE REMUNERATION
3.1 CONSTAT
Les bilans annuels relatifs aux mesures salariales, ainsi que l’analyse des composantes de la rémunération individuelle (salaires d’entrée, primes exceptionnelles, part variable, etc) ne révèlent pas de disparités entre les sexes.
L’analyse des données 2025 déclarées en 2026 met en évidence un écart de rémunération de
7,7 % en faveur des hommes, donnant lieu à l’attribution de 31/40 points pour cet indicateur. L’indicateur relatif aux augmentations individuelles obtient en revanche 35/35 points, avec un écart de taux d’augmentations de 2,5 % en faveur des femmes, correspondant à un écart équivalent à 1 salarié.
Cependant, la Société reste vigilante quant aux situations individuelles qui pourraient subsister au sein de certaines entités. Ces cas font l’objet d’un suivi spécifique afin d’y apporter les ajustements nécessaires, dans une logique d’amélioration continue et d’exemplarité en matière d’égalité professionnelle.
3.2 ENGAGEMENTS/ OBJECTIFS & ACTIONS
L’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir une équité salariale durable entre les femmes et les hommes, aussi bien lors de l’embauche que dans le cadre des révisions salariales annuelles. L’égalité de traitement en matière de rémunération demeure un principe fondamental, rigoureusement suivi et régulièrement réévalué.
A ce titre, l’objectif de la société est que 100% des embauches respecte le principe d’égalité salariale hommesfemmes, soit qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.
Un axe d’amélioration prioritaire subsiste concernant la représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : la déclaration 2026 fait apparaître
2 femmes parmi ces dix rémunérations, soit 5/10 points pour cet indicateur, les hommes demeurant surreprésentés.
3.3 MOYENS/ INDICATEURS
Conscientes de ces enjeux, les parties réaffirment que l’égalité salariale constitue un pilier essentiel de l’égalité professionnelle. Fortes des enseignements des plans d’actions précédents, elles s’engagent à poursuivre les actions de prévention des écarts de rémunération entre les sexes, en s’appuyant sur les leviers suivants :
Mener des analyses ciblées sur certaines populations spécifiques, telles que les jeunes embauché(e)s, les salarié(e)s séniors, ou encore les dispositifs de rémunération variable (notamment commerciale) ;
Veiller à ce que les périodes d’absence liées à l’exercice de la parentalité n’impactent pas négativement l’évolution salariale ;
Progresser vers un meilleur équilibre femmes/hommes à tous les niveaux de responsabilité, en s’appuyant notamment sur des politiques de promotion favorisant une structure de l’emploi plus égalitaire.
Afin de garantir la transparence et le suivi de ces engagements, les parties poursuivront, sur toute la durée de l’accord, une analyse comparative des composantes de la rémunération individuelle et des mesures salariales appliquées. Cette analyse sera fondée sur des données collectives ventilées par genre, et menée au niveau national. Au regard des résultats 2026, les actions de suivi seront renforcées autour de trois priorités : l’identification des situations individuelles susceptibles de contribuer à l’écart de rémunération de 7,7 % en faveur des hommes, l’analyse des trajectoires salariales par métier, niveau de classification et ancienneté, et la préparation d’un vivier de candidatures féminines pour les postes à responsabilités et les fonctions les mieux rémunérées. Ces actions feront l’objet d’un bilan annuel présenté au CSE.
CHAPITRE 4 : EGALITE DANS LE QUOTIDIEN/ CONDITIONS DE TRAVAIL : COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET PREVENTION
4.1 CONSTAT
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits reconnus par la loi et exposent leurs auteurs à des sanctions pénales, en plus de mesures disciplinaires pouvant être prises par l’entreprise. Ces règles sont clairement définies dans le règlement intérieur. L’entreprise rappelle la nomination d’un référent harcèlement au sein du CSE disponible pour toute question ou signalement de situations de harcèlement ou de violence au travail.
Par ailleurs, aucun salarié ne doit faire l’objet d’agissements sexistes. Ceux-ci sont définis comme tout comportement fondé sur le sexe d’une personne, visant ou ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ces comportements, qu’ils relèvent de propos, d’attitudes ou de pratiques, constituent des manquements graves aux règles professionnelles et sont susceptibles d'entraîner des sanctions disciplinaires.
4.2 ENGAGEMENTS/ ACTIONS & OBJECTIFS
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité et de la sécurité des employés, l’entreprise s’engage à :
Poursuivre l’analyse différenciée par genre des rapports et bilans soumis aux instances responsables de la santé, de l’hygiène et de la sécurité, afin de garantir une prise en compte équitable des besoins spécifiques de chaque sexe ;
Prévenir et lutter contre toute forme de sexisme et de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, en mettant en place une campagne de sensibilisation ciblée, comme détaillé dans le chapitre 4 du présent accord.
4.3 MOYENS/ INDICATEURS
Un référent dédié à la gestion des cas de harcèlement a été désigné au sein de l’entreprise. Ce référent est chargé de recevoir et d’accompagner les signalements de harcèlement sexuel, moral ou toute autre forme de violence au travail. Il joue un rôle clé dans la prise en charge immédiate des situations signalées et assure un suivi approprié de chaque dossier, dans le respect des procédures internes.
Par ailleurs, le service des ressources humaines est pleinement disponible pour écouter et traiter les préoccupations des employés concernant le harcèlement ou toute forme de discrimination. Les échanges sont menés dans la plus stricte confidentialité afin de protéger la vie privée des personnes concernées et de garantir un environnement de travail sûr et respectueux pour tous. Le service RH est formé à la gestion délicate de ces situations et assure un soutien adapté à chaque individu.
Enfin, chaque signalement de discrimination ou de harcèlement fait l’objet d’une analyse approfondie. L’entreprise évalue les faits et les circonstances de manière objective, en tenant compte de toutes les parties impliquées. En fonction des résultats de cette analyse, des actions correctives sont mises en place pour résoudre les situations identifiées. Si nécessaire, des mesures disciplinaires peuvent être prises conformément au règlement intérieur, allant de rappels à l’ordre à des sanctions plus sévères, afin de garantir le respect des règles de conduite et d’assurer un environnement de travail sain et respectueux.
Dans le cadre du suivi de cet objectif, la société mettra en place un suivi des signalements de discrimination ou de harcèlement emis par les salarié.es de l’entreprise avec une répartition par sexe des signalements réalisés éventuellement : ainsi qu’un suivi des actions correctives éventuellement mises en place suite aux signalements réalisés.
CHAPITRE 5 : CLAUSES LEGALES
Le présent Accord a fait l’objet d’une information-consultation du CSE lors de la réunion du
23 juillet 2026 et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information du personnel réservés à cet effet.
Il entrera en vigueur le
23 juillet 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée de un an, soit jusqu’au
22 juillet 2027.
Il fera l’objet d’un suivi par le CSE.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date d’entrée en vigueur du présent Accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, TVH Consulting s’engage à tenir compte de ces évolutions et le cas échéant à proposer une modification de l’accord afin de le rendre conforme aux exigences légales ou conventionnelles.
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2-1 du Code du travail, le présent Accord est déposé :
Auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye,
De façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travailhttps://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Fait à Maisons-Laffitte, le
23 juillet 2026
Pour la Direction [Nom et signature anonymisés] M. [Nom et signature anonymisés] [Nom et signature anonymisés] [Nom et signature anonymisés]
